3. Процессуальные теории мотивации
В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение человека является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного им типа поведения.
Наиболее известные процессуальные теории: теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Автором данной теории является Виктор Врум.
Ожидание – это оценка человеком вероятности определенного события.
При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей и соответствующих им ожиданий:
Ожидания работника в отношении «затраты труда – результаты». Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами труда.
Ожидания в отношении «результаты труда – вознаграждения». Это соотношение ожидания определенного уровня вознаграждения и достигнутого уровня результатов труда.
Валентность (ценность) вознаграждения – это предполагаемая степень удовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Мотивация = Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение Ожидаемая ценность (валентность) вознаграждения.
Оценка каждого из трех ожиданий носит вероятностный характер и варьируется в диапазоне от 0 до 1. Если значение любого из этих факторов будет малым, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда. Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекает для него определенное вознаграждение и, что эти вознаграждения имеют для него ценность.
Поскольку люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному, следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привези их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных.
Теория справедливости (теория Дж. С. Адамса). Согласно этой теории люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с отношением вознаграждения к затратам труда других людей выполняющих аналогичную работу.
Если человек считает, что его коллега из этой же или другой организации выполняющий аналогичную работу получает за нее большее вознаграждение, то у него возникает чувство несправедливости. Несправедливость порождает психологическое напряжение. Дж. С. Адамс считает, что возможны следующие типы реакции человека на состояние неравенства:
Человек сокращает трудовые усилия и уменьшает качество труда.
Человек может предпринять попытку увеличения вознаграждения. Он будет требовать увеличения заработной платы, продвижения по службе, улучшения условий труда. Возможна и криминальная реакция – воровство продукции и имущества предприятия, взяточничество.
Реакцией на неравенство может быть попытка человека повлиять на организацию и сравниваемых лиц, либо с целью заставить эти лица увеличить затраты труда, либо с целью добиться уменьшения их вознаграждения.
Человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях. Это могут быть особые связи этих людей, их знания и способности.
Человек может попытаться перейти в другое подразделение организации или уйти из организации.
Поскольку восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен объяснять, почему существует разница в вознаграждениях. Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это не решает проблему, ибо люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.
Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели, достигнутые сотрудником результаты труда, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей человека и осознания им своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий зависит, в свою очередь, от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами труда и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой внутренние и внешние вознаграждения. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является критерием того, насколько ценно вознаграждение на самом деле.
Рис. 7.3. Модель Портера-Лоулера
Наиболее важный вывод модели заключается в следующем: результативный труд ведет к удовлетворению. Этот вывод противоположен концепции человеческих отношений, согласно которой удовлетворенность ведет к высоким результатам труда.