Рекомендуемая литература

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело ЛТД», 2007. – С. 307-358.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 2008. – С. 285-333.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие, 4-е изд. – Минск: Новое знание, 2007. – С. 45-64.

4. Казначеевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2009. – С. 130-149.

5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие, 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 91-112.

6. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 480 с.

Тема 7. Мотивация как функция менеджмента

1. Базовые понятия теории мотивации

2. Содержательные теории мотивации

3. Процессуальные теории мотивации

1. Базовые понятия теории мотивации

Разработки стратегических и тактических планов и организационной структуры управления недостаточно для эффективной работы организации. Руководителям необходимо побудить людей работать на организацию. Для этого недостаточно материального вознаграждения. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий очень сложно определить. Людьми движут не только деньги, но и потребности в знаниях, авторитете, творчестве, нравственные ценности, убеждения, привычки, традиции.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Современные теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации делают упор на определение перечня и структуры потребностей людей, отвечают на вопрос: Что побуждает человека к работе? Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия окружающей действительности и отношения к ней, отвечают на вопрос: Как происходит побуждение человека к работе?

Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо, принявшее специфическую форму в соответствии с культурным уровнем индивида и общества, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные потребности являются физиологическими, врожденными (потребности в пище, воде, воздухе, сне, безопасности, отдыхе, сексуальные потребности и т.д.). Вторичные потребности являются психологическими, социально приобретенными (потребности в общении, власти, успехе, уважении и т.д.). Потребности работников различаются в зависимости от их возраста, пола уровня образования, вида трудовой деятельности, природно-климатических условий, национальных особенностей, семейного положения и других факторов.

Степень удовлетворения потребности влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем, то есть люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным ее удовлетворением (закон результата). Поэтому менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным и что он может использовать для удовлетворения потребности. Существует два типа вознаграждений: внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение возникает посредством самой работы (чувство успеха, значимости и содержательности выполненной работы, общение в процессе работы). Внешнее вознаграждение дается организацией (денежные выплаты, льготы, продвижение по службе, благодарность начальства, уважение коллег).