Вопрос 22. Проблемы организационного поведения

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Поведение человека на работе гораздо сложнее и многообразнее, чем это предполагается схемой «экономика - безопасность - условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники гораздо более сложные объекты, и необходимо теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать прикладные методы управления людьми. Традиционный подход «человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и остаётся таковым в обозримом будущем.

Область организационного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Однако, как и в других молодых областях знания, здесь тоже встречаются трудности и отклонения. Кроме научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам исследований, пришлось столкнуться и с кризисом определения понятий.

ОП характеризуется теоретической ориентацией, и сосредоточено анализом явлений на микроуровне. ОП основано на многих теоретических положениях других наук о поведении, которые концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях.

Социальные, культурные и технологические изменения, происходящие в современном мире, создают множество проблем для мужчин и женщин, должностные обязанности которых требуют от них управления организационным поведением. В ряд таких проблем входит управление человеческими ресурсами для обеспечения конкурентного преимущества, разработка организационной этики и забота о благосостоянии сотрудников, управление при разнородности сотрудников, управление глобальной средой.

Изучение организационного поведения может помочь менеджерам достичь этих целей, каждая из которых — это составная часть общего набора, используемого компаниями для управления человеческими ресурсами в целях достижения конкурентного преимущества.

Вопрос 23. Индивидуальные отличия в подходах людей к работе. (Модель индивидуальности «большая пятерка» и другие черты индивидуальности значимые для организации)

Индивидуальность — это тип относительно устойчивого проявления того, как человек чувствует, думает и ведет себя. Относительная устойчивость индивидуальности позволяет сделать предположение, что она сохраняется стабильной в течение длительного времени) и может измениться только за многие годы. В связи с этим ме­неджеры не должны ожидать, что смогут изменить индивиду­альность сотрудников за короткое время. Индивидуальность — это важный фактор, объясняющий, почему сотрудники в орга­низации действуют так или иначе и почему проявляют положительное или отрицательное отношение к своей работе или к организации. Известно, что индивидуальность влияет на выбор карьеры, степень удовлетворенности работой, глубину стрессов, лидерство и некоторые другие аспекты.

Модель индивидуальности «Большая пятерка»

Исследователи установили много характерных черт, в сово­купности образующих индивидуальности, и большинство пси­хологов соглашаются, что характерные черты, составляющие индивидуальность отдельного человека, можно обобщить в виде иерархической структуры. Так, модель индивидуальности «Большая пятерка» выделяет пять общих характерных черт ин­дивидуальности:

1.Экстраверсия (положительные эмоции, общительность, теплота)

2.Нервозность (Беспокойство, концентрация на внутреннем мире)

3. Уживчивость (Доверие, прямодушие, мягкость)

4. Добросовестность (компетенция, порядок, самодисциплина)

5. Открытость к познанию (действия, идеи)

Экстраверсия — это черта индивидуальности, характеризующая предрасположенность человека испытывать преимущественно положительные эмоциональные состояния и чувства в отношении как себя самого, так и окружающего мира. Экстраверты, т.е. люди, занимающие высокое место по шкале экстраверсии, как правило, общительны, эмоциональны и дру­желюбны. Интроверты — это люди, имеющие по шкале экстра­версии низкий показатель; они с меньшей вероятностью испы­тывают положительные эмоциональные состояния и в меньшей степени склонны к взаимодействию с другими.

Нервозность. В отличие от экстраверсии нервозность (neuroticism) харак­теризует склонность людей испытывать негативные эмоцио­нальные состояния, чувствовать подавленность и в целом рас­сматривать себя и окружающий мир сквозь темные очки. Люди, имеющие высокие показатели по этой шкале, испытывают от­рицательные эмоции и часто подвержены действию повышен­ного стресса во многих ситуациях. Люди с высоким показателем нервозности чаще испытывают подавленность и относятся от­рицательно к своей работе и в целом к ситуации, в которой они работают.

Уживчивость — это черта, характеризующая разницу между людьми, которые хорошо сходятся с другими, и теми, у кого это не получается. Для тех людей, у которых пока­затель уживчивости высок, обычно характерны теплые отноше­ния с другими людьми и стремление помочь другим. А те, у кого показатель по этой шкале низок, часто демонстрируют ан­тагонизм в отношениях, недоверие, отсутствие симпатии, неже­лание сотрудничать и грубость. Низкий показатель уживчивости может быть вполне приемлем для работ, которые требуют, что­бы человек демонстрировал некоторый антагонизм, как, напри­мер, контролер билетов или сержант, муштрующий в армии но­вобранцев.

Добросовестность — это степень проявле­ния у человека тщательности, скрупулезности и настойчивости. Люди с высоким показателем по этой шкале хорошо организо­ваны и дисциплинированы.

Открытость к познанию, свидетельствует о степени оригинальности человека, его открытости к широкому диапазону стимулов, наличии ши­роких интересов и готовности пойти на риск, что отличает его от узконаправленных и осторожных людей. В работах, требую­щих частой смены занятий, инновационного подхода или свя­занных со значительным риском, люди, готовые к эксперимен­там, могут получить преимущество.

Черты индивидуальности, особенно значимые для организаций:Место контроля, Самооценка, Потребность в достижениях, Потребность в причастности, Потребность во власти.