18. Отношения с внутренней общественностью. Корпоративные мероприятия в связях с общественностью

Внутренняя культура корпорации - это те ценности, которые объединяют в единое целое всех работников и поднимают организацию на высший уровень. Плохо "склеенные" культурой организации обречены на посредственность и конфликты. Если внешняя культура объединяет общество, то можно сказать, что оно и есть культура. И как нельзя разделить душу и тело, так нельзя отделить культуру от общества. Аналогичная ситуация и с организациями. Организация есть сама культура.

Кто ее создатель и носитель в организации? В первом при­ближении можно сказать - весь коллектив. Можно говорить об активном участии в ее формировании общественности. Но главным ее создателем и носителем является руководство. Менеджеры вместе с собственниками формируют философию и имидж своей организации как совокупность экономических, политических и социальных принципов и позиций в ее деятель­ности и связях с общественностью.

Специалисты ПР - первые помощники руководителей по формированию внутренней культуры организации, потому что они отслеживают как внешние, так и внутренние проблемы организации и рекомендуют меры по адаптации, предотвращению или разрешению их на основе общих принципов. Поэтому самое лучшее для руководителя ПР - это входить в группу высшего руководства на уровне вице-президента. Известно из практики, что более духовно сплоченные организации имеют меньше конфликтных ситуаций, и в частности потому, что разрешают их внизу, не дожидаясь вмешательства со стороны высшего руководства.

Корпоративная культура - это система ценностей, разделяемая членами организации. Если она принимается ими, то становится средством управления их поведением. В таком случае ее можно сравнить с правилами игры, соблюдение которых для организации жизненно необходимо. А новичок должен усвоить их, чтобы быть принятым в коллектив.

Безукоснительное выполнение норм характерно для ряда "жестких" систем типа кланов, тюрем, армии и др. Менее жесткие системы допускают элементы творческого отношения к правилам поведения и определенную степень демократизма. Многие корпорации тяготеют к авторитарно-централизованному типу, но перспективной линией развития считается участвующий тип управления.

Неполное принятие культуры корпорации отражается в появ­лении субкультуры, например, профсоюзной, требующей, в свою очередь, от администрации выполнения своих требований. Заключение коллективных договоров с руководством отводит различия на второй план.

Важное свойство корпоративной культуры - общий язык общения. Люди понимают друг друга, как говорится, с полуслова, т.е. на уровне интуиции, эмоционального восприятия, а не только 1 рациональной логики. Это придает ей роль важного фактора эффективности. Поэтому все организации стремятся формировать общую систему ценностей.

Культура и коммуникация тесно связаны между собой, потому что ценности и нормы создаются, поддерживаются, передаются и изменяются в процессе социального взаимодействия - коп­ирования, обучения, переговоров, дискуссий, слухов и др.

Корпоративная культура влияет на стиль и методы работников ПР. Спектр влияний составляет пространство от авторитарного подчинения высшему руководству до интегрированного учас­твующего управления. С типами управления и связана асиммет­ричная или симметричная модель ПР в организации. Симметричная модель ПР по существу соответствует не только демократическому руководству, но и справедливому типу отношений в организациях. Фактор справедливости выдвигается сегодня как один из важ­нейших принципов нового управления и ценностей корпоративной культуры.