- •Передмова
- •Розділ 1. Феноменологія волонтерського руху
- •1.1. Волонтерство в інституційному просторі
- •1.2. Історико-феноменологічний аналіз волонтерства
- •1.3. Організаційно-нормативно-правові засади волонтерства в Україні
- •Розділ 2. Людські ресурси у волонтерській роботі
- •2.1. Шляхи залучення добровільних помічників до соціальної діяльності
- •2.2. «Стилі» роботи волонтерів та їх роль у реалізації соціальних проектів
- •2.3. Ризики волонтерської діяльності, шляхи їх попередження та подолання
- •Розділ 3. Практичні аспекти волонтерської діяльності
- •3.2. Деякі організаційно-управлінські аспекти волонтерської діяльності студентської молоді: регіональний зріз
- •3.3. Роль волонтерства в особистісному та професійному становленні студентів спеціальностей «Соціальна педагогіка», «Соціальна робота»
- •Розділ 4. Тренінгова програма «волонтерство як ресурс соціальної роботи з дітьми та сім’ями»
- •1 Заняття
- •2. Знайомство: вправа «Інтерв’ю» (20 хв.)
- •3. Прийняття правил роботи групи (10 хв.)
- •2 Заняття
- •1. Рефлексія «4 стилі» (10 хв.)
- •2. Вправа «Громадянин» (10 хв.)
- •3. Повторення правил (10 хв.)
- •4. Вправа «Мапа міста» (20 хв.)
- •5. Вправа «Кроти» (25 хв.)
- •6. Вправа «Потреби – проблеми» (15 хв.)
- •7. Вправа «Схематизація проблеми» (15 хв.)
- •8. Вправа «Шляхи вирішення проблем громади» (20 хв.)
- •3 Заняття
- •1. Рефлексія «Зворотний кадр» (5хв.)
- •2. Повторення правил роботи групи, визначення очікувань (10 хв.)
- •3. Вправа на активізацію «Дві шеренги» (10 хв.)
- •4. Вправа «Сходи участі» (30 хв.)
- •5. Вправа «Якості волонтера, які будуть корисними у роботі з громадою» (10 хв.)
- •6. Вправа «Малювання одним олівцем» (10 хв.)
- •7. Міні-лекція «Модель соціального партнерства» (10 хв.)
- •8. Вправа «Партнери» (30 хв.)
- •9.Підведення підсумків семінару-тренінгу (5 хв.)
- •4 Заняття
- •1. Вправа-рефлексія «Дорожній знак» (5 хв.)
- •2. Повторення правил та визначення очікувань групи (10 хв.)
- •3. Міні-лекція «Профілактична робота в діяльності соціального працівника» (10 хв.)
- •4. Вправа «Шукаємо визначення для понять «тренінг», «соціально-просвітницький тренінг», «тренер» (10 хв.)
- •5. Робота в групах «Специфічні риси тренінгу» (25 хв.)
- •6. Міні-лекція «Стандарти тренера» (5 хв.)
- •7. Робота в групах «Визначення поняття «компетентність» (5 хв.)
- •8. Робота в групах «Складові професійної компетентності тренера» (15 хв.)
- •9. Міні-лекція «Групова динаміка» (10 хв.)
- •10. Методика «Мозаїка». «Критерії оцінки ефективності тренінгу» (20 хв.)
- •11. Вправа на завершення «Коло компліментів» (5 хв.)
- •5 Заняття
- •1. Рефлексія попереднього дня (10 хв.)
- •2. Повторення правил та визначення очікувань групи (10 хв.)
- •3. Міні-лекція «Класифікація компонентів тренінгу за в.-д. Вебером» (10 хв.)
- •4. Дискусія «Якою повинна бути структура тренінгу?» (25 хв.)
- •5. Вправа на активізацію «33» (5 хв.)
- •6. Робота на самостійне опрацювання «Навчання, що ґрунтується на досвіді. Модель д. Колбі» (25 хв.)
- •7. Робота в групах «Тренінговий цикл за Девідом Лі» (30 хв.)
- •8. Вправа «я дякую за роботу...» (5 хв.)
- •6 Заняття
- •1. Рефлексія «Думки-образ» (10 хв.)
- •2. Вправа «Методи проведення занять» (30 хв.)
- •3. Міні-лекція «Методика задавання запитань» (15 хв.)
- •4. Робота в групах «Складання запитань за методикою orid» (15 хв.)
- •5. Інформаційне повідомлення«Ефективні підходи до проведення просвітницької роботи» (20 хв.)
- •6. Підведення підсумків (5 хв.).
- •7 Заняття
- •1. Вправа «Практична діяльність» (100 хв.)
- •3 Етап:
- •2. Вправа «Аркуші добрих побажань» (10 хв.)
- •8 Заняття
- •1. Рефлексія «Думки-образ» (15 хв.)
- •2. Визначення очікувань учасників семінару за методикою «Пісочний годинник» (10 хв.)
- •3. Вправа «Формулювання понятійного апарату» (30 хв.)
- •4. Вправа «Колесо життя» (20 хв.)
- •5. Міні-лекція. «Соціальна політика та її вплив на здійснення соціальної допомоги людям з особливими потребами» (10 хв.)
- •6. Вправа «Аналіз сегрегації та інтеграції» (30 хв.)
- •7. Підведення підсумків «Чарівна скринька» (5 хв.)
- •9 Заняття
- •1. Рефлексія попереднього дня «Зворотний перегляд» (5 хв.)
- •2. Визначення очікувань групи за методикою «Пісочний годинник» (5 хв.)
- •3. Вправа «Ярлики» (30 хв.)
- •4. Міні-лекція «Медична та соціальна моделі соціальної допомоги людям з особливими потребами» (20 хв.)
- •5. Айсбрейкер «Диригент» (5 хв.)
- •6. Міні-лекція «Як оцінити потреби клієнта» (15 хв.)
- •7.Вправа «Оцінка потреб клієнта» (30 хв.)
- •8. Підведення підсумків дня (5 хв.)
- •10 Заняття
- •1. Рефлексія попереднього дня (5 хв.)
- •2. Визначення очікувань групи за методикою «Пісочний годинник» (5 хв.)
- •3. Вправа «Аналіз слабких і сильних можливостей» (20 хв.).
- •4. Інформаційне повідомлення «Ресурси в соціальній роботі» (15 хв.)
- •11 Заняття
- •2. Визначення очікувань групи за методикою «Пісочний годинник» (5 хв.)
- •6. Підведення підсумків тренінгу (10 хв.) Хід проведення:
- •12 Заняття
- •13 Заняття
- •14 Заняття
- •15 Заняття
- •Додаток 4.
- •Додатки
- •Додаток 5.
2.2. «Стилі» роботи волонтерів та їх роль у реалізації соціальних проектів
Глибокі перетворення, які зараз відбуваються в Україні, вимагають нової оцінки багатьох соціальних проблем нашого суспільства. Повернення до справжніх ідеалів гуманізму нерозривно пов'язане з відродженням таких етичних якостей як милосердя, співчуття, доброта, соціальну значущість яких важко переоцінити. Особливо гостро дефіцит цих якостей відчувають на собі найбільш потребуючі допомоги верстви населення: самотні літні люди, інваліди, хворі хронічними і важко виліковними хворобами, діти-сироти.
Звичайно, надання належної медичної допомоги і надання соціального забезпечення цим верствам населення знаходиться в компетенції держави, і лише загальнодержавними заходами можна радикально змінити їх положення. Але допомога, необхідна зараз цим людям, настільки багатопланова й різноманітна, що для вирішення їх насущних проблем необхідне залучення всього населення.
Утішно визнавати, що сьогодні в нашій країні йде процес відродження загальнолюдських цінностей, а з ним і гуманізація суспільства [7]. Виникнення сучасного волонтерського руху – один з шляхів гуманізації нашого суспільства. Саме цей рух відіграє дуже важливу роль у реалізації будь-яких соціальних проектів. Але, звичайно, як і будь яка діяльність, соціальна діяльність волонтерів має свої специфічні особливості.
Зараз у добровольчій роботі волонтерів відбуваються зміни, які можна описати як зміну «стилів» роботи волонтерів [28].
«Стиль» роботи волонтера – це сукупність різноманітних форм та методів індивідуальної діяльності добровільних помічників в залежності від певних обставин та пріоритетів, через які вони постійно змінюються. Певні особливості, які зустрічаються на цьому шляху змін, дозволяють чітко розрізняти два типи волонтерів:
1. Волонтер, який працює тривалий час. Перший тип волонтера найбільше відповідає традиційному уявленню, коли ми чуємо слово «волонтер». Волонтер, що працює тривалий час, відповідає загальному уявленню про волонтера, який присвятив себе певній справі або групі. Йому притаманні такі характеристики:
|
Багато із утворюваних організацій покладаються на таких волонтерів, які працюють тривалий час, створюють робочі місця, які вимагають постійного витрачення часу протягом довготривалого періоду. В багатьох випадках волонтери такого типу є реальними творцями організації, для якої вони працюють, допомагаючи знайти структуру, в якій вони пізніше будуть працювати самі.
Традиційно такими волонтерами стають домогосподарки із середнім та добрим рівнем достатку, які мають вільний час і можуть постійно приділяти його певній організації, знаходячи в цьому ціль свого життя, чи розглядаючи це як еквівалент успішної кар'єри. Багато людей із числа безробітних, пенсіонерів та осіб з невеликими прибутками присвячують свій час довготривалим проектам [28].
Волонтер, який працює невеликий проміжок часу. За останнє десятиріччя почали розвиватися різні види волонтерства. Одним із видів є такий, який можна назвати як «волонтер, який працює невеликий проміжок часу». Його характеризують такі ознаки:
|
1. Вони можуть приєднатися до організації, оскільки вона виконує певну роботу, яка цікавить волонтера, але зовсім необов'язково, що організації потрібна людина на цю роботу. 2. Вони можуть бути залучені до участі у підготовці певної події, що зацікавила їх, або суспільних заходів, які проводить ця організація. 3. А також вони можуть бути залучені шляхом «вимушеного вибору», тобто «запрошені» товаришем для роботи волонтером. Зазвичай, такі люди працюють лише через особистий зв'язок з тим, хто їх запросив, а зовсім не через розуміння важливості загальної справи.
|
Досить цікаво, що одна особа може бути волонтером на тривалий час в одній організації та волонтером на малий проміжок часу в іншій. Протягом співпраці з певною організацією волонтер періодично може змінювати свій «стиль» роботи залежно від обставин власного життя та стосунків з організацією.
Цілком логічно обґрунтованою виглядає перевага волонтерської роботи лише на певний час. Намагаючись знайти рівновагу із обов'язками на роботі, вдома, відпочинком та можливостями залучення, потенційний волонтер швидше обере другий стиль роботи, коли його участь у справі буде обмеженою та коли він буде мати можливість змінювати стилі роботи.
Інший тип (стиль) роботи волонтерів у групі – волонтери, які беруть участь під час певної події, – це добровольці, які приходять брати участь у певній нетривалій ситуації чи події, яка відбувається з людиною, групою, організацією чи в суспільстві в цілому. Ці волонтери можуть мати відношення до організації волонтерської роботи лише у день цієї події. Існує кілька рекомендацій з використання роботи таких волонтерів:
|
Якщо це взагалі можливо, запишіть імена та адреси всіх залучених волонтерів. Це дозволить вам винести їм свою подяку і найняти їх наступного року. Якщо ви ще не знайомі з таким типом роботи з волонтерами, ви повинні швидше надолужити це, оскільки така діяльність є важливою складовою волонтерства. Один із найлегших шляхів дізнатися про них – самому побути волонтером при деяких подіях, що відбуваються навколо.
Зараз з'являються абсолютно нові типи волонтерів, які мають свої специфічні «стилі» роботи. Наприклад:
|
Багато компаній зараз шукають людей чи відділи, які допоможуть неприбутковим організаціям знайти волонтерів-працівників. Хоча корисно знати і використовувати такі зв'язки, це не повинен бути єдиний спосіб потрапити до компанії. Якщо ви маєте чи можете встановити особистий контакт з якимсь представником компаній (це може бути представник відділу зв'язків з громадськістю), немає нічого поганого у тому, щоб звернутися прямо до них і попросити про допомогу.
Деякі корпоративні працівники (особливо молоді на керівних посадах) розглядають волонтерство як шлях досягнення досвіду, встановлення контактів, або ж як можливість практичного використання навичок з обраної посади. Інші ж можуть просто намагатися робити щось «реальне» як альтернативу до нудної роботи.
Волонтери, які мають постійне місце роботи, доступніші для звичайних людей через профспілки (багато з яких мають власну багату історію з волонтерських послуг) та через залучених до цього професіоналів.
|
Це відкриває для них нові можливості. Пенсіонерам можна не платити чи платити мінімум, залучати до традиційної діяльності волонтерів, або ж залучати їх до зовсім нової роботи.
Люди старшого віку – це один з найбільших неврахованих ресурсів, який характеризується все більш зростаючою ймовірністю стати основним джерелом постачання волонтерів на відміну від інших груп населення. Люди старшого віку загалом мало представлені серед волонтерської робочої сили, і їхнє представництво зменшується, оскільки багато людей старшого віку не залучаються як волонтери у агенції або ж залучаються бути волонтерами у справах, які не мають особливого значення. Успіх деяких існуючих волонтерських програм скасував усякі твердження про те, що люди старшого віку не можуть присвячувати себе чомусь активно і продуктивно.
Одна з проблем, яка зустрічається при роботі з волонтерами похилого віку, полягає у тому, що персонал може почуватися ніяково у їхній присутності. Багато людей старшого віку, які тепер вступають у ряди волонтерів, володіють багатьма досягненнями, що деколи набагато більше, ніж досвід персоналу, з яким вони працюватимуть. Це може пригнічувати представників персоналу, які можуть звинувачувати вас у власному дискомфорті. Якщо ви наймаєте волонтера похилого віку з широкими професійними надбаннями, ви повинні будете допомогти як персоналу, так і новому волонтеру у встановленні робочих взаємовідносин і переконати кожного з них, що обидві сторони визнають і поважають вимоги та рівень влади іншої [28].
|
Не зважаючи на аспект потенційного остраху, багато локальних програм досить успішно оперують з волонтерами-умовно засудженими, і деякі навіть з'ясували, що ті ж волонтери можуть продовжувати волонтерську роботу після відбування покарання.
|
Філософське підґрунтя такого підходу полягає у тому, що ті, хто отримує суспільні винагороди, повинні зробити якийсь внесок у громадський добробут, і що волонтерство – чудовий спосіб це зробити.
Це та сфера, що може принести щось нове у волонтерство, хоч воно й прийде з принципово відмінною групою волонтерів (і у такому разі – досить великою групою) – «вимушеного вибору».
Але в якому б стилі не працював би добровільний помічник, він завжди залишається волонтером – людиною, яка безкоштовно допомагає некомерційним організаціям. У відповідь він отримує нову професію або можливість позбавитися самотності або нудьги, якщо у людини взагалі немає проблем Тоді настає час стати волонтером – час допомоги іншим людям вирішувати проблеми.
Перед тим, як остаточно вирішитися з бажанням займатися волонтерською діяльністю, кожен повинен чітко визначити для себе:
|
Після відповідей на всі ці запитання людина зможе визначитися, куди саме піти працювати волонтером. Вона має бути готова до того, що волонтерство – не просто задоволення або розвага. Це, як і інша робота, потребує чималих сил і енергії [2; 4; 10].
У цілому можна виокремити такі головні напрями, за якими здійснюється підготовка волонтерів:
1. Соціально-реабілітаційна робота, попередження і подолання негативних явищ у молодіжному середовищі. Головні питання, що необхідно вирішувати волонтерам у практичній діяльності:
|
2. Соціальна опіка і соціальний захист соціально незахищених груп молоді (діти-інваліди, сироти, малозабезпечені, безпритульні діти, самотні матері тощо). Головні питання, що потребують вирішення при роботі з цією категорією:
|
3. Соціальний розвиток молоді та її інтеграція у суспільство. Цей напрям потребує вирішення таких питань:
|
Але який напрям не був би обраний волонтером, реалізація його відбувається в певних організаціях соціального спрямування. Багато організацій забезпечують таку підготовку, що допоможе майбутньому волонтерові стати унікальним спеціалістом. До таких організацій можуть звертатися волонтери після 18 років. Так, наприклад, соціальні служби передбачають допомогу «дітям вулиці», у тому числі роздачу їжі, одягу, ліків. Вони надають допомогу позбавленим волі, біженцям. Крім того, діють патронажні або соціальні служби для людей похилого віку та інвалідів. Часто волонтери в таких організаціях виконують зовсім просту роботу: роздають їжу і одяг, прибирають квартири, приймають відвідувачів. Сюди приходять люди, які не цураються «простої» роботи, й яким цікаво її виконувати. Саме це тримає людей в таких товариствах.
Культура. Сфера культури потребує менеджерів певного проекту (музичного, театрального, музейного). Водночас волонтер може проявити свої таланти в одному із видів мистецтва.
Екологічна сфера є сприятливою для прояву здібностей волонтерів. Походи, наукові експедиції, нові знання – широке поле діяльності. Від молоді потрібна лише готовність навчатися. А працювати вона зможе і в групах з охорони природи, і в центрах з вивчення радіоактивних чи інших забруднень, і в різноманітних екологічних програмах.
Правозахисні програми організації охоплюють різноманітні напрями діяльності. Наприклад, асоціації із захисту прав споживачів, товариства із захисту прав ув'язнених, біженців. Якщо це серйозно хвилює людину, якщо вона зіткнулася з порушенням прав у житті або хоче вивчати юриспруденцію, така сфера буде для волонтера досить доброю практикою.
Звичайно, наведений перелік соціальних інституцій, в яких можуть працювати волонтери, містить далеко не всі можливі варіанти. Є ще багато інших організацій: від різноманітних клубів за інтересами до притулків бездомних тварин, де робота волонтера може бути корисною. На відміну від ринку праці тут попит поки ще перевищує пропозицію [10].
Але волонтерські групи при центрах соціальних служб для молоді, організаціях будь-якої іншої спрямованості діють лише в рамках соціальних програм, які реалізуються центрами, передбачені планами робіт, завданнями, що покладені на ці організації державою. Тому потрібний інструмент для оволодіння волонтерами змістом діяльності центру чи іншої установи саме того напрямку, в якому б вони робили корисну справу та в якому б вони бажали працювати і допомагати. Саме тому, необхідно знати мотиваційний аспект діяльності волонтерських груп.
Ресурс заохочення до волонтерської діяльності складають потреби, які є важливими, але недостатньо задоволеними. Очевидно, керівникам недержавних організацій, залучаючи волонтерів до роботи, варто виявляти потреби, які люди сподіваються задовольнити. І дуже рідко вдається визначити, що проблема полягає саме у незадовільному забезпеченні реалізації головних мотивів. Скільки у світі волонтерів, стільки і мотивів безкоштовної роботи. Розуміння мотивацій волонтерів – це головне вміння для хороших керівників волонтерських програм. Знання про те, чому люди роблять те, що вони роблять, – необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати свої мотивації та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення. Це не тільки сприятиме відбору кращих кандидатів, а й допоможе створити відповідні умови для задоволення особистісних потреб. Зрозуміло, що найважче задовольняти ті потреби волонтерів, які потребують матеріальних витрат: отримання гуманітарної допомоги, матеріальної винагороди, безплатне харчування, відпочинок та лікування тощо.
Менеджмент волонтерської діяльності: найважливіше у роботі волонтера, звичайно ж, – це усвідомлення необхідності власної діяльності та наявність бажання працювати. Головна перевага волонтерів полягає в тому, що вони виконують роботу, яка їм подобається, й отримують задоволення, коли бачать результати. Але люди почуваються так, коли знають, що вони цінуються і визнаються. Волонтери мають потреби у приналежності, визнанні й, у деяких випадках, – у впливі. Люди докладають більше зусиль і виконують роботу охочіше, якщо їм надається більше простору для творчості, відповідальності, розвитку персональних навичок і талантів. Найзначнішою причиною того, що волонтери працюють в організаціях, є відчуття приналежності та внеску. Зацікавленість та зусилля походять від сенсу власності і спільності цілей, спільного планування, зрозумілості очікувань, відповідальності, прогресу і впевненості в тому, що керівник надасть належні підтримку та визнання.
Тому підвищується важливість таких аспектів менеджменту волонтерів як стратегічне планування, індивідуальне управління, управління участю волонтерів в організації та інформаційне управління.
Разом з тим, важливим залишається індивідуальний менеджмент волонтерів, елементами якого є визначення цілі волонтерського проекту, залучення добровільних помічників, їх відбір, допомога в пристосуванні до виконання обов'язків, що відповідають мотивуючим потребам та цілям організації, забезпечення підтримки, заохочення та навчання.
Визначення цілі волонтерського проекту – це основа стратегічного планування, що складається з трьох основних кроків:
|
Ефективний план повинен також брати до уваги існування ресурсів, які не були залучені для подолання перешкод. Це стане додатковою допоміжною рисою стратегії [2; 46].
Найважливішими аспектами індивідуального менеджменту волонтерів та його основними елементами й етапами є залучення та відбір волонтерів, їхнє навчання та супервізія, підтримка та заохочення.
Навчання волонтерів з метою формування необхідних навичок (психологічних, медичних тощо). Воно може мати індивідуальний або груповий характер. Для підлітків, студентів, волонтерів-батьків це можуть бути теоретичні й практичні курси. Саме тут виправдують себе школи волонтерів. Для фахівців важливе не саме навчання, а введення їх у суть справи, докладне визначення мети, завдань, режиму роботи, вимог до них як волонтерів.
Практично від навчання волонтерів у майбутньому залежить значна частина успіху програми. Тут важливо підготувати волонтерів не лише у професійному плані, а й у моральному, особливо коли останнім доводиться працювати з сім'ями дітей-інвалідів, з наркоманами, безпритульними сім'ями, засудженими.
Надання соціальної допомоги волонтером – процес багатогранний. Це може бути масова робота волонтерів по проведенню дослідження або масового заходу. Може бути робота у невеликих групах: спільний турпохід волонтерів з дітьми-сиротами, проведення ігротек на вулицях, коли волонтери можуть підтримати один одного, отримати певну допомогу від керівника під час реалізації програми. Найвідповідальнішим видом волонтерської роботи є індивідуальний. Тому включати в процес волонтера необхідно поступово: спочатку – колективна робота, потім – в малих групах, і вже після цього – індивідуальна робота.
Крім цього, для кожної людини, котра виконує роботу, а тим більше на добровільних засадах, важлива оцінка її діяльності. Кожен, хто бере участь у волонтерській діяльності, має бути оцінений і оцінений об'єктивно.
Необхідно ставитися до волонтерів як до повноправних членів колективу, враховувати їх інтереси, розвивати їх соціально-психологічні значущі прагнення, допомагати їм самоутверджуватися. У цьому – запорука успіху волонтерської діяльності [2; 12].
Дуже часто керівники організацій, які залучають до роботи волонтерів, ігнорують їхнє навчання, сподіваючись тим самим заощадити кошти і час. Таке ставлення є хибним і зводить волонтерську роботу до процесу використання безплатної робочої сили. Відсутність навчання позбавляє добровольця можливості певних досягнень і росту компетенції, що в свою чергу знижує мотивацію до роботи.
А. Моховиков пропонує модель «навчання на досвіді», наприклад, як для волонтерів-телефонних консультантів. Згідно з такою моделлю відбувається постійний критичний аналіз актуального досвіду роботи, що дозволяє оцінити переваги та вади, знайти щось нове й застосувати його у подальшій роботі [21; 27].
Навчання на досвіді передбачає і супервізія. Супервізію можна розглядати як адміністративний та освітній процеси, які широко використовуються в соціальній роботі, щоб допомогти соціальному працівникові розвинути надалі його навички і забезпечити якість надання послуг.
В адміністративному сенсі супервізія полягає у призначенні клієнтів найбільш відповідним працівникам, обговоренні результатів первинного оцінювання, плану втручання і перегляді процесу роботи з клієнтом. У навчальному сенсі супервізія має на меті допомогу соціальному працівникові краще зрозуміти філософію соціальної роботи, політику організації, самого себе, а також дізнатися про ресурси агенції і громади, встановити пріоритети діяльності, вдосконалити навички і знання.
Супервізія має вигляд періодичного консультування з приводу окремих ситуацій, обмін інформацією. Обсяг супервізії має відповідати природі роботи і досвіду волонтера. Цей вид допомоги не повинен переростати лише у виправлення помилок та визначення недоліків у роботі. Супервізор має бути доступним для відповідей на питання, інструктування та допомоги, коли щось не вдається. На початку роботи супервізор надає в усній або письмовій формі вичерпну інформацію про ролі та функції працівника. Супервізор повинен стежити за станом душевної рівноваги, зміною ставлення до роботи працівників, підвищенням їхньої кваліфікації. Якщо ж виникає необхідність конфронтації, вона має бути зосереджена не на особі, а на проблемі.
Підтримка та визнання (заохочення): супервізія забезпечує підтримку на професійному рівні. Але волонтер повинен також відчувати позитивне підкріплення у вигляді емоційної підтримки.
Ефективне спілкування, доступність організатора волонтерів завжди життєво необхідні для підтримки волонтерів. На особистісному рівні організатор повинен помічати ознаки стресу, які виникають, наприклад, через хворобу, втрату або сімейні проблеми. Зрозуміло, можливості й час організатора обмежені. Але майже невичерпними є ресурси команди. Групові зустрічі заохочують волонтерів «вентилювати» їхні проблеми, обговорювати зміни, обмінюватися думками і розслаблятися, допомагають створити мережу взаємодії, на яку можна покластися, коли потрібно. При цьому інколи найкращою формою підтримки є конструктивна критика.
Відомо, що рутинна робота обмежує задоволення. Тому особливого значення набуває визнання / заохочення. Передусім необхідно оцінювати виконану роботу, підкреслювати її позитивні результати, визнавати її успішність. Визнання та заохочення може відбуватися не тільки у словесній формі, а й у вигляді наступних тренінгів або збільшення відповідальності волонтерів, котрі виявили відданість та компетентність.
Активне спілкування, спільне проведення часу та розваги сприяють встановленню дружніх стосунків, що задовольняє потребу волонтерів у спілкуванні та є запорукою взаємопідтримки в роботі.
Знання основних «стилів» роботи волонтерів, їхньої ролі у реалізації соціальних проектів, урахування мотиваційного аспекту залучення добровільних помічників та забезпечення наявності основних навичок менеджменту волонтерської діяльності є умовою, необхідною для становлення та розвитку ефективної волонтерської роботи в Україні.