39. Додатки

40. Додаток 5.

МОЇ ЕМОЦІЇ ТА ПОЧУТТЯ

ЩО МЕНІ ПОДАРУВАВ ЦЕЙ ДЕНЬ ТРЕНІНГУ

ДОДАТКИ

Додаток 6.

Таблиця до вправи «Мапа міста»

Сфера	Показники, які слід враховувати
Географічна	Площа, природні особливості, екологічний стан
Демографічна	Чисельність населення, його віковий та ґендерний склад
Соціальна	Соціальні групи, їх ознаки та спрямування
Економічна	Особливості ринку праці, зайнятість населення, рівень безробіття
Політична	Політична структура, недержавні організації, наявність лідерів
Освіта, культура	Загальноосвітні заклади, вищі навчальні заклади, позанавчальні заклади, установи та організації культурно-дозвіллєвої сфери
Ризики	Проблеми, небезпека, що існують у певних сферах життєдіяльності громади
Характеристики громади	Такі характеристики справжньої громади, які реально мають місце
Сфера	Показники, які слід враховувати

ДОДАТКИ

Додаток 7.

РЕЧЕННЯ ДО ВПРАВИ «КРОТИ»

В одного чоловіка був гарний газон на подвір'ї. Він дуже пишався своїм газоном. Чоловік не мав змоги придбати газонокосарку. Проте завжди газон був дуже акуратний. На газоні почали з'являтися невеликі купки землі. Їх робили кроти. Це маленькі тваринки з оченятами-намистинками. Газон почав втрачати свою привабливість. Сусід глузував із господаря газону. Він казав, що тепер у нього самий кращий газон. Чоловік посварився з сусідом. Він перестав вітатися з ним. Чоловік був членом екологічної ліги. Він не хотів труїти кротів. Але його дуже дратував непривабливий вигляд газону.

ДОДАТКИ

Додаток 8.

СХЕМАТИЗАЦІЯ ПРОБЛЕМИ (ПРИЧИНИ ТА НАСЛІДКИ)

Можливі причини проблеми

 

Можливі наслідки проблеми

ДОДАТКИ

Додаток 9.

ТАБЛИЦЯ ДО ВПРАВИ «СХОДИ УЧАСТІ»

Пасивна участь	Люди беруть участь, коли їм повідомляють про щось, що буде відбуватися або вже відбулося. Це – одностороннє повідомлення, в якому не береться до уваги реакція людей.
Участь завдяки консультаціям	Люди беруть участь під час обговорення певних проблем. Представники різних організацій вислуховують їх точку зору, але не завжди професійні працівники зобов'язані враховувати думки людей.
Участь заради матеріального стимулу	Люди беруть участь шляхом забезпечення ресурсів, наприклад, праця в обмін на їжу, гроші або інші матеріальні стимули. Часто можна спостерігати таку участь, однак люди не хочуть продовжувати свою діяльність, коли стимулювання закінчується.
Інтерактивна участь (участь через партнерство)	Люди беруть участь у спільному аналізі, внаслідок якого складаються плани заходів, формуються нові організації або посилюється роль вже існуючих. Ці групи контролюють виконання локальних рішень. Прикладом такої участі може бути діяльність батьківських комітетів шкіл.
Самомобілізація	Люди беруть участь, виявляючи ініціативу незалежно від зовнішніх обставин. Вони аналізують причини ситуації, генерують різноманітні варіанти рішення. Вони налагоджують співпрацю з іншими організаціями, контролюють процес використання ресурсів

ДОДАТКИ

Додаток 10.

МАЛЮНОК ДО ВПРАВИ «СХОДИ УЧАСТІ»

Самомобілізація

Інтерактивна участь

Участь заради матеріальних стимулів

Участь завдяки консультаціям

Пасивна участь

ДОДАТКИ

Додаток 11.

МАТЕРІАЛ ДО МІНІ-ЛЕКЦІЇ «МОДЕЛЬ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА»

Для досягнення успіху в соціальній роботі в громаді до неї необхідно залучати людей та організації на багатьох рівнях. Одним із способів подання цих рівнів є модель, яку можна зобразити у вигляді серця всередині чотирьох концентричних кіл:

1. Серце, що всередині даної схеми, символізує пересічних людей, які взяли на себе обов'язок працювати разом над поліпшенням стану своєї громади. В цьому «серці» мають зосереджуватися процеси розвитку. Саме тут люди мають об'єднуватися, щоб проаналізувати свої потреби та проблеми, визначити пріоритети, скласти відповідні плани і працювати над розв'язанням своїх проблем.

2. У друге коло входять волонтери – це члени громади або фахівці, які добровільно беруть активну участь у вирішенні проблем громади.

3. Третє коло, що оточує «серце», може символізувати тих людей та організації, які працюють безпосередньо з «серцем» і з волонтерськими групами на рівні пересічних громадян, щоб стимулювати і підтримувати процеси розвитку громади. Це той рівень, на якому перебувають соціальні працівники. До цього кола входять також місцеві чи обласні органи виконавчої влади, а також регіональні недержавні організації. їх роль полягає у навчанні ініціативних груп і пересічних громадян на рівні «серця», а також громадських організацій шляхом надання підтримки, інформації й технічної допомоги. Їх призначення – підтримувати «серце», але вони ніколи не повинні займати його місце або виконувати його роботу. Четверте коло, що оточує «серце», символізує регіональні та загальнодержавні владні та економічні структури, які можуть створювати позитивне або негативне середовище для процесів розвитку громади через законодавство, визначення політичного курсу та бюрократичні процеси.

4. П'яте коло уособлює міжнародні сили та зовнішні умови, що впливають на розвиток суспільства (наприклад, тенденції до формування глобальної економіки, до приватизації та структурних змін, а також вплив культури та цінностей міжнародних агенцій-донорів).

Для організації ефективної соціальної роботи в громаді може бути дуже корисно час від часу переглядати цю модель, аби пересвідчитися, що кожний рівень належним чином виконує свою роль і не намагається робити те, що має виконуватися на іншому рівні. (За матеріалами семінару «Форми та методи соціальної роботи у громаді». 14-16 жовтня 2003 р. /Укладач Джуді Боп. – К.: ХДФ, 2003. – 33 с.).

ДОДАТКИ

Додаток 12.

ІНФОРМАЦІЙНЕ ПОВІДОМЛЕННЯ ТРЕНЕРА «ПРОФІЛАКТИЧНА РОБОТА В ДІЯЛЬНОСТІ ВОЛОНТЕРА»

Профілактика – це активний поступальний процес створення умов і формування особистих якостей, які підтримують благополуччя. Існує велика кількість класифікацій профілактики за різними ознаками.

• За цільовою групою (об’єкт впливу) – вид профілактики.

• За «точкою докладання» зусиль – рівень профілактики.

Види профілактики: Первинна профілактика розглядається як комплекс соціальних, просвітницьких і медико-психологічних заходів, спрямованих на пропаганду здоров'я, формування навичок здорового способу життя, відповідальної безпечної поведінки та попередження можливих негативних дій відносно здоров'я. Вторинна профілактика – комплекс соціальних, просвітницьких і медико-психологічних заходів, що попереджують формування хвороби та ускладнень, пов’язаних з нездоровим способом життя (наприклад, вживанням наркотичних речовин у «епізодичних» споживачів, що не виявили ознак хвороби). Третинна профілактика або реабілітація – комплекс соціальних, просвітницьких, медико-психологічних заходів, спрямованих на попередження зривів і рецидивів хвороби, сприяючих відновленню особистого та соціального статусу хворого і повернення його у сім'ю, в освітню установу, у трудовий колектив, до суспільно-корисної діяльності. Рівні профілактики: Особистий рівень – вплив на цільову групу сфокусовано таким чином, щоб формувати ті якості особистості, які б сприяли підвищенню рівня здоров'я окремої людини (інформування, консультування, тренінги особистого росту та формування життєвих навичок, лікування). Сімейний рівень передбачає вплив на мікросоціум – сім'ю, оскільки сім'я підлітка та його найближче оточення (ровесники) здатні вплинути на його спосіб життя. Соціальний рівень профілактики сприяє зміні суспільних норм щодо здоров'я, способу життя. Це допомагає створити сприятливі умови для роботи на особистому та сімейному рівнях. Передумови успішної профілактичної роботи:

• Визначення потреб та пріоритетів щодо впровадження програм, виходячи з огляду ситуації в громаді.

• Завчасний початок втручання (цільова група – підлітки).

• Наявність ресурсів (направленість політики та сприяння здоров'ю, підготовлення до проведення профілактичної роботи команда, фінансова підтримка).

• Використання науково обґрунтованих стратегій (здоров'я як цінність, життя може і повинне приносити задоволення, ти сам відповідаєш за себе).

• Загальна оцінка та науковий супровід з боку спеціалістів.

Концепція реалізації успішної профілактичної роботи: Структурна профілактика включає розробку ефективної політики на користь здоров’я на державному та місцевому рівнях; вплив на умови – розробку і впровадження спеціальних проектів і програм із надання громадам освітньо-інформаційних послуг та навчання особистості методам і навичкам ефективної діяльності на користь власного здоров'я. Базові принципи роботи з цільовими групами:

• Зорієнтованість на профілактику та використання власних ресурсів;

• Розвиток особистості через акцентування та ціннісно-зорієнтоване виховання;

• Використання знань та власних сильних сторін як індивідуальних ресурсів щодо самостійного вирішення проблеми;

• Самоорганізація, волонтерська робота на громадських засадах.

Серед комплексів заходів, спрямованих на пропаганду здоров'я, формування навичок здорового способу життя, відповідальної безпечної поведінки та попередження можливих негативних дій відносно здоров'я, особлива роль відводиться просвітницькій діяльності. Просвітницька діяльність – це активне поширення знань, інформаційна підтримка та позитивний вплив у процесі індивідуального, групового, масового спілкування в умовах навчально-виховного закладу, за місцем проживання, в місцях масових зборів і відпочинку дітей та молоді. Принципи ефективної просвітницької діяльності:

• Адресність – відповідність діяльності рівню психічного і фізичного розвитку, культурним і соціальним особливостям цільової групи, національним, регіональним відмінностям, стереотипам масової свідомості та іншим чинникам;

• Комплексність – інформування здійснюється з урахуванням мотивації й орієнтоване на формування навичок відповідальної поведінки, збереження здоров'я;

• Конкретність у поданні інформації – точка зору аргументується, спосіб поведінки пропонується, але ніщо не нав’язується; повага до позиції, почуттів і емоцій учасників;

• Спадкоємність, послідовність – робота спирається на базові знання учасників.

Просвітницька робота не є роботою моментальної дії. Для того, щоб сформувати відповідальну, безпечну поведінку у підлітків, потрібна планомірна, щоденна, кропітка праця різних фахівців і,безперечно, самих молодих людей. Види просвітницької діяльності:

• Семінари-тренінги з підвищення рівня поінформованості щодо переваг здорового способу життя, формування відповідальної поведінки, її зміну на більш безпечну, створення мотивації на збереження здоров'я; актуалізація проблем, пов’язаних із репродуктивним здоров’ям;

• Індивідуальні консультації з питань збереження здоров'я і запобігання розвитку захворювань, а також зміни поведінки на більш безпечну;

• Проведення інформаційних кампаній, масових акцій по залученню уваги до проблеми і підвищення рівня поінформованості населення;

• Реалізація волонтерських програм як технологія залучення молоді до соціально-значущої діяльності і спосіб поширення інформації за принципом «рівний-рівному»;

• Створення і поширення інформаційної продукції профілактичного характеру.

Навчання є провідною ланкою просвітницької діяльності. Сутність такого навчання в тому, щоб отримані знання стали реально діючими мотивами поведінки. Спочатку необхідно надати підлітку достовірну інформацію, а надалі створювати умови переходу цієї інформації в особистий досвід, формування навички відповідального безпечного способу життя.

ДОДАТКИ

Додаток 13.

ІНФОРМАЦІЙНЕ ПОВІДОМЛЕННЯ ТРЕНЕРА «СКЛАДОВІ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ТРЕНЕРА»

Людей, які проводять тренінг, називають тренерами чи ведучими. Від вмінь тренера, його кваліфікації багато в чому залежить успіх тренінгу і подальшої діяльності його учасників. Що повинен знати та уміти тренер? Тренери керують процесом тренінгу, надають інформацію. Допомагають учасникам систематизувати свої знання та набути необхідні навички. Говорячи про тренерство, важливо визначити свою роль в цьому процесі. Ви викладач? Консультант? Менеджер? Тренер? Всі ці ролі досить вузькі та несуть визначені професійні навантаження. Кожна з них окремо не характеризує всіх функцій тренера. Будь яка роль має конкретний зміст діяльності, а в цілому все це складає роботу тренерів. Як менеджери ми керуємо процесом тренінгу. Як викладачі ми надаємо інформацію і забезпечуємо зворотний зв'язок для кращого засвоєння матеріалу. Як тренери ми керуємо процесом тренінгу: допомагаємо розкрити здібності, систематизувати знання, набути навички. Як консультанти ми пропонуємо учасникам шляхи розвитку їх особистості. Для успішної роботи необхідно навчитися об’єднувати всі ці уміння та навички.

Успішного тренера характеризують:

• Позитивне ставлення до себе та інших;

• Активна життєва позиція;

• Досконале володіння матеріалом;

• Володіння навичками успішного спілкування;

• Уміння слухати та чути аудиторію;

• Володіння навичками роботи з аудиторією;

• Володіння навичками вербальної та невербальної поведінки;

• Постійне вдосконалення своїх знань та вмінь;

Стандарти тренера:

• Здатність визначати потребу групи в навчанні та адаптувати матеріали курсу з урахуванням специфіки роботи кампанії та визначених потреб у навчанні;

  • Знати аудиторію та її очікування;

  • Впевнитися в тому, що все необхідне для навчання готове, є у наявності, є в робочому стані;

  • Здатність встановлювати довірливі відносини з аудиторією, викликати довіру групи;

  • Здатність керувати навчальним процесом: керувати дискусією, відслідковувати групову динаміку та ін.;

  • Володіти навичками ефективної комунікації;

  • Володіти навичками ефективної самопрезентації, особлива увага «мові тіла»;

  • Здатність «уловити сутність», уміння чітко формулювати свої думки;

  • Схвалювати та підтримувати діалог;

  • Здатність викликати ентузіазм учнів, викликати їх на позитивне мислення, активізувати на використання знань;

  • Уміння використовувати та поєднувати різні способи (міні-лекції, дискусії, кейси, письмові вправи) та інструменти навчання (відео-сюжети, сучасні ділові ігри тощо);

  • Уміння використовувати оргтехніку (ПК, проектор, мультімедійний проектор, відеомагнітофон, відеокамера);

  • Здатність до аналізу: здатність оцінити, наскільки успішно учні впоралися з завданнями;

  • Здатність до самооцінки, оцінити точність вказівок до завдань для учнів, послідовність викладання, оцінити, чи вдається досягти мети навчання;

  • Здатність максимально точно, повноцінно і коректно надати інформацію, отриману під час підготовки та проведення тренінгу, в письмовому або усному вигляді з аналізом та оцінкою результатів навчання.

ДОДАТКИ

Додаток 14.

Інформаційне повідомлення тренера «Групова динаміка» Групова динаміка – розвиток стосунків між учасниками, сукупність всіх процесів, які проходять по мірі розвитку та зміни групи.

ЕТАПИ ГРУПОВОЇ ДИНАМІКИ:

• Завчасна підготовка.

Проводиться до початку групової роботи. Цей етап може зайняти більше часу, ніж сам тренінг. Завдання тренера:

• познайомитися з цільовою групою;

• обрати затишне приміщення, знайти зручні стільці;

• продумати, як зробити так, щоб учасники зібралися в назначений час;

• заздалегідь підготувати всі матеріали.

• Початкова стадія.

Всі учасники прагнуть почувати себе в безпеці. На цій стадії учасника тривожить: обстановка в групі; те, як його сприйняли інші члени групи; те, як сподобатися ведучому та групі. На цій стадії учасники схильні відчувати тривогу, тренер також може мати схожі відчуття. Тривалість цієї стадії різна для кожного з учасників. Один може одразу відчути себе комфортно, іншому для цього знадобиться 1-2 години, а комусь може й цілий день. Крім того, в групі може трапитися той, хто продовж усього тренінгу буде перебувати у стані деякої тривоги. Завдання тренера:

• пам’ятати, що тренінг треба починати з процедури знайомства;

• оговорити правила групової роботи (встановити обов’язкові, попросити запропонувати додаткові);

• пояснити методи роботи на тренінгу;

• вітати усі спроби учасників відкрито розповісти про себе та поділитися своїми відчуттями;

• пам’ятати про те, що найбільше протистояння виказують незахищені учасники, у яких можливо є психологічні проблеми;

• на перших заняттях використовувати роботу в парах, тому що учасникам спершу легше говорити один з одним, ніж цілою групою.

• не поспішати.

• Перехідна стадія.

Це стадія коли учасники оцінюють зацікавленість ведучого. Його здатність надавати допомогу. Саме на цій стадії учасники визначають, чи є група «безпечним місцем»; уточнюють свої цілі та засоби їх досягнення; уточнюють свою життєву позицію. Як правило, момент оцінки наступає к закінченню першого дня роботи, продовжується вдома та завершується на початку другого дня. До цього часу ви вже маєте можливість оцінити, наскільки група згуртувалась. Завдання тренера:

• не залишати без уваги всі (негативні та позитивні) почуття, які висловлюють учасники в групі;

• допомогти учасникам зрозуміти, чого вони прагнуть досягти під час роботи в групі;

• ще раз з’ясувати очікування групи від тренінгу;

• звернути увагу учасників на ті моменти, коли група відчуває себе як щось єдине, ціле;

• запропонувати навчальні вправи та таким чином надати можливість учасникам випробовувати нові прийоми, стратегії поведінки в безпечній обстановці групи;

• приймати учасників такими, які вони є.

• Робоча стадія.

Учасники вже притримуються встановлених правил групової роботи та можуть просити допомоги в інших членів групи. Завдання тренера:

• підтримувати спроби учасників відпрацювати отримані навички;

• сприяти розвитку довірливих стосунків;

• не залишати без уваги те, що трапляється в групі.

• Завершення.

Цей етап унікальний. Якщо тренінг пройшов вдало, то момент завершення групової роботи освітлюється позитивними емоціями та залишається яскравим враженням на довгий час для усіх учасників. На цьому етапі існує можливість загладити всі «погрішності», що були допущені у попередній роботі. Тому цей етап потребує тонкої організації. Завдання тренера:

• попросити учасників оцінити ефективність тренінгу;

  • дізнатися в учасників про те, що ще треба зробити; скласти плани подальшої роботи;

  • підготувати процедуру закриття;

  • зробити так, щоб усі учасники подякували один одному;

  • забезпечити всіх інформацією про систему підтримки та подальшої роботи;

  • дати зрозуміти учасникам, що ви завжди раді їм допомогти.

ДОДАТКИ

Додаток15.

Критерії оцінки ефективності тренінгу

1. Які критерії оцінки ефективності тренінгу та як її виміряти? Тренінг є ефективним лише у тому випадку, якщо віндосяг мети, яка ставилася. Тому дуже важливо при підготовці семінару або тренінгу чітко усвідомлювати його ціль та завдання. Можна виділити наступні критерії оцінки ефективності просвітницького семінару-тренінгу:

• підвищення рівня поінформованості аудиторії з питань та тем, які обговорювалися на семінарі;

• формування установок на зміну поведінки;

• оцінка тренінгу як процесу (емоційний стан учасників, комфортність, «сильні» та «слабі» блоки, інформаційні та ігрові).

Розглянемо методи, за допомогою яких можна провести оцінку ефективності проведеного тренінгу. Дані методики можна використовувати як окремо так і в комплексі. Обговорювання з особовими висловлюваннями.

По закінченню тренінгу кожний з учасників групи висловлюється за схемою: про що нове дізнався, що сподобалося або не сподобалося, що потрібно змінити. Тренеру в цьому випадку необхідно конспектувати відгуки, а потім проаналізувати та зробити висновки.

2. Анкетування. Заздалегідь готується анкета, яку учасники заповнюють по закінченню семінару. Бажано, щоб анкета складалася з відкритих запитань, що дозволить учасникам висловлюватися у довільній формі. Слід попросити учасників тренінгу дівати відповідь на кожне запитання, не пропускаючи жодного. В таку анкету можуть включатися такі запитання: які теми тренінгу були для Вас новими, за якими темами Вам не вистачило інформації, які ігри Вам сподобалися більш за все. Замітки тренера.

По закінченню семінару-тренінгу або його окремих блоків тренер записує, як реагувала група на інформацію того чи іншого блоку, чи всі приймали участь в іграх, чи всім було комфортно. Недоліком даного методу є те, що тренер часто відволікається від семінару і не може зосередитися. Щоб уникнути цього, потрібен спостерігач, бажано другий ведучий, який зможе зафіксувати реакцію учасників на різні блоки (інформаційні та ігрові), а також на самого тренера. «Інтерв’ю-вихід».

Заздалегідь готується анкета, яка перевіряє обізнаність з окремих тем, що розглядаються на семінарі. Така анкета повинна бути невеликою (можна на аркуші формату А-4), запитання краще сформулювати у закритій формі, з заданими заздалегідь варіантами відповідей. Згідно з цією методикою проводиться два заміри: до тренінгу та після. Необхідно звернути увагу на те, що в обох замірах учасники заповнюють абсолютно однакові анкети. Завдання тренера – визначити, чи зменшилася кількість невірних відповідей після закінчення тренінгу, інформація з якої теми залишилась незрозумілою учасникам. Якщо в анкетах, заповнених по закінченні тренінгу, кількість невірних відповідей зменшилася, то можна вважати, що проведений тренінг підвищив інформативність учасників з проблеми.

3. Суб’єктивна оцінка учасників. В даному випадку анкета включає список критеріїв, учасникам пропонується оцінити тренінг за цими критеріями. Критеріями можуть бути: новизна інформації, комфортність, практична користь. Також критерії оцінки тренінгу можна представити у вигляді «Я-повідомлень»: учасники відмічають ступінь згоди або незгоди з цими повідомленнями.

Наприклад:

Твердження	Повністю не згоден	Частково не згоден	Частково згоден	Повністю згоден
На тренінгу я набув багато нової інформації з теми	1	2	3	4
В ході тренінгу я почував себе комфортно	1	2	3	4
Інформація, отримана під час тренінгу, буде для мене корисною в майбутньому	1	2	3	4
Я обов’язково поділюся з друзями отриманою інформацією	1	2	3	4
В ході тренінгу я отримав відповіді на всі свої запитання з теми	1	2	3	4

Опрацювати отримані результати не складно. По кожному твердженню відмітьте, яких відповідей було отримано більш за все. Залишилось тільки зробити висновки.

«Панельне інтерв’ю-вихід». По проходженню деякого часу (3-6 місяців) після закінчення семінару проводяться дослідження, мета яких – дізнатися, яким чином інформація та навички, отримані на тренінгу, вплинули на формування моделі безпечної поведінки учасника. «Панельне інтерв’ю-вихід» може містити наступні запитання: які важливі для себе рішення прийняв респондент після семінару; чи прийняв рішення; що вплинуло на прийняття рішення; чи може згадати інформацію, яку отримав на семінарі; як оцінює вплив цього тренінгу на свою поведінку та ін.

4. «Фокус-групи». За допомогою цього методу також можна відповісти на всі запитання «Панельного інтерв’ю-виходу», однак «фокус-група» представляє собою обговорення, на яке запрошуються всі учасники тренінгу. Але в «панельному інтерв’ю» низка запитань повинна виявити у респондента його оцінку тренінгу, а «фокус-група» збирається для обговорення тем та проблем, яким був присвячений тренінг; про це учасники повідомляються заздалегідь. Обговорення проходить у вільній формі, тому цей метод частіше бажаніший за «панельне інтерв’ю».

Описані методики краще за все використовувати в комплексі, в різноманітних поєднаннях один з одним. Це дозволить оцінити семінар-тренінг в декількох аспектах за допомогою різноманітних критеріїв.

З оцінкою навчання більш складно, але вона також регулярно використовується в тренінговій практиці. Тут необхідно пам’ятати, що в навчанні, яке будується на принципах конструювання знання, оцінку за один раз не проведеш. Мова йде про комплексну, аутогенну оцінку. Оцінка ефективності в семінарах проходить постійно. Тренер спостерігає за самим процесом створення учасниками нового знання, як вони його використовують в нових контекстах.

5. Для оцінки ефективності семінарів використання моделі Дональда Кірпатрика. Він виділяє чотири категорії оцінювання: реакція, навчання, поведінка та результати.

Оцінка ефективності проведення тренінгу через чотирьохрівневу модель Кірпатрика.

 

Рівень оцінки	Тип результату	Способи та методи оцінки
1. Рівень реакції	Реакція учасників. Думка учасників, сподобалося не сподобалося.	«Зворотний зв'язок» від учасників на протязі усього тренінгу (рефлексії. «Дзеркало заднього обзору», «Вагончики», підсумкова анкета в кінці тренінгу та ін.)
2. Рівень засвоєних знань (оцінка навчання)	Зміна учасників. Засвоєння учасниками деяких фактів, навичок та принципів. А також формування здібностей користуватися ними. Будь-які зміни персоналу, які сприяють ефективній роботі: позитивний настрій, підвищення професійної мотивації, зміна роздумів, підвищення рівня команди, отримання конкретних знань (навчальний результат).	самоаналіз, самооцінка учасників тренінгу про зміни в настрої, роздумах та їх коментарях, які викладені в оціночних анкетах; спостереження тренера-консультанта під час навчання, аналіз змін учасників тренінгу к кінцю навчання та їх описування в звіті по результатам проведення тренінгу; вправа по ходу та в кінці тренінгу на освоювання та використання набутого змісту (групові та індивідуальні, письмові, усні, у вигляді рольових ігор, проектна діяльність).
3. Рівень ефекту	Зміна результату діяльності організації. Вплив навчання на роботу організації (підвищення ефективності) в цілому.

ДОДАТКИ

Додаток 16.

Інформаційне повідомлення тренера «Класифікація компонентів тренінгу за В.-Д. Вебером»

Для того, щоб наочно цілком представити тренінг як запланований процес навчання, необхідно познайомитися зі схемою, в якій представлені шість складових (компонентів) будь якого тренінгу.

Класифікація компонентів тренінгу проводиться спираючись на схему педагогічної взаємодії (яка була запропонована директором Міждисциплінарного центру дидактики вищої школи Білефельдського університету В.-Д. Вебером). Тренінговий процес реалізується в межах шести основних, тісно пов’язаних між собою компонентів.

При підготовці та проведенні тренінгових занять ведучий (тренер) повинен знати цільову групу (учасників, їх особливості, мотивацію), чітко розуміти, з якою метою проводиться тренінг, розуміти, якими методами можна передати зміст та досягти мети, в яким рамкових умовах проводиться тренінг, знати свої особливості та працювати над удосконаленням навичок проведення тренінгу.

МЕТА. Ціль – це очікуваний результат, якого ми прагнемо досягти в кінці проведення тренінгу. Метою просвітницького тренінгу є підвищення рівня інформованості відносно проблеми; зміни відношення до проблеми; формування позитивної мотивації; напрацювання та розвиток навичок адаптивної позитивної поведінки.

УЧАСНИКИ. Визначається цільова група, на яку спрямований тренінг. Саме від цільової групи залежить мета, визначається зміст тренінгу, в залежності від якого підбираються і методи тренінгу.

ЗМІСТ. Зміст тренінгу визначається в залежності від заявленої мети для цільової групи. Зміст соціально-просвітницьких тренінгів може бути викладено у розроблених модулях.

МЕТОДИ. В даному контексті, метод навчання – це обмежений рамочними умовами засіб досягнення мети тренінгу через роботу суб’єктів освітньої діяльності (учасників, тренера). В тренінгу використовують активні та інтерактивні методи навчання, кожен метод передбачає вирішення конкретного завдання.

Загальні положення по використанню методу в тренінговому занятті:

• Тренер повинен чітко розуміти різницю між методом, прийомом, формою роботи, технікою, методикою та технологією.

• Метод повинен бути адекватним стосовно цілей та завдань семінару.

• Методи повинні бути орієнтованими на вік, професійну приналежність, загальний рівень підготовленості учасників семінару. Аудиторія повинна бути готова до сприйняття методу.

• Результат, який передбачається, повинен відповідати витраченому часу та силам.

• Обираючи метод, тренер аналізує всі наявні ресурси.

• Тренер повинен бути готовим до використання обраного методу.

• Тренер повинен мати чіткий алгоритм використання методу.

• Методи повинні бути різноманітними.

• Не слід зовсім відмовлятися від традиційних методів заради популярних, нових активних і інтерактивних технік. Не слід використовувати метод заради методу.

• Використання будь-якого методу повинно засновуватися на демократичних цінностях та бути особистісно-орієнтованим.

Програма тренінгу повинна бути побудована таким чином, щоб надана інформація закріплювалась у практичних вправах. Розмаїття методів, які використовуються в тренінгових заняттях, пояснюється особливостями сприйняття людини. Людина запам’ятовує: 10 % прочитаного; 20 % почутого; 30 % побаченого; 50 % почутого та побаченого; 80 % висловленого; 90 % висловленого та виконаного.

РАМКОВІ УМОВИ. При організації, проведені тренінгу важливе місце мають різноманітні деталі, які прямо не стосуються до визначених елементів шестикутника, однак можуть серйозно вплинути на ефективність навчання: наприклад: стан приміщення, в якому проводяться тренінгові заняття, забезпеченість усіма необхідними матеріалами для проведення тренінгу, час початку тренінгу, його тривалість та ін.

Місце. Місцем для проведення тренінгів може бути будь-яке приміщення. В якому можуть бути зручно розміщені: стільці, поставлені по колу (рівно за кількістю учасників тренінгу); столи для роботи учасників у малих групах та розміщення необхідних матеріалів; дошка або фліп-чарт. Крім того важливо, щоб у приміщенні було достатньо місця для проведення ігор-рухавок та інших рухливих форм роботи.

Матеріальне забезпечення. Для проведення тренінгу необхідно мати:

• ручки та блокноти або зошити для індивідуальних записів учасників;

• аркуші паперу розміром А1, А3, А4;

• роздавальні інформаційні та інші матеріали;

• дошку або фліп-чарт (спеціальна дошка, на якій прикріплюються великі аркуші паперу для записів);

• маркери або фломастери різних кольорів;

• кольоровий папір;

• скоч, кнопки, клей, скріпки;

• ножиці;

• бейджи (значки для написання імен учасників та тренерів);

• стікери (невеликі кольорові клейкі папірці);

• папки для роздавальних матеріалів та ін.

ТРЕНЕР. Тренери у команді:

• прагнуть досягти успішних, позитивних результатів загальної роботи;

• розділяють відповідальність за підготовку та результати роботи;

• підтримують один одного та можуть допомогти.

Командна робота тренерів – складова частина успішного тренінгу. Тому необхідною та дуже важливою є підготовка до тренінгу. Вона передбачає:

• обговорення порядку тренінгу;

• визначення, хто конкретно буде проводити визначені вправи. При використанні вправ необхідно враховувати досвід, знання та бажання тренера.

Незалежно від того, хто проводить вправу, важливо весь час знаходитися в процесі тренінгу: уважно слухати, підтримувати дисципліну, вести записи, допомагати «ведучому» проводити вправу, за необхідності доповнити інформацію. Необхідно пам’ятати, що для учасників має значення те, що було сказане, а не те, хто це сказав. Необхідно обговорювати роботу в кінці кожного дня та коректувати плани на наступний день. Процес обговорення повинен починатися з успішних моментів, після чого слід оговорити та розібрати дискомфортні ситуації. Не слід приховувати своїх почуттів, слід пам’ятати, що всі люди різні, і те що на одного справляє враження, іншого може залишити байдужим. Подібні обговорення збагачують тренерський досвід, підвищують ефективність тренінгової роботи в цілому, та удосконалюють особистісні тренерські навички та уміння. Для команди тренерів тренінг завершується написанням творчого звіту. Післятренінгове обговорення роботи допоможе скласти різнобічний звіт.

ДОДАТКИ

Додаток 17

Навчання, що ґрунтується на досвіді. Модель Д. Колбі

Навчальний компонент тренінгового циклу ґрунтується на моделі експериментального навчання (заснованого на досвіді), розробленої Д. Колбі. У цій моделі, яку сам автор вважає заснованою на ідеях Дж. Дьюі та К. Левіна, процес навчання розглядається, як складова з чотирьох послідовних етапів:

Згідно цієї моделі цикл навчання складається з чотирьох послідовних і взаємозв'язаних етапів: конкретного досвіду, рефлексивного спостереження, абстрактної концептуалізації та активного експериментування.

На першому етапі циклу учасники або використовують той досвід, який у них є, або, як буває значно частіше, набувають цей досвід за допомогою спеціально організованої взаємодії безпосередньо під час навчальної діяльності.

Ведучий групи створює умови для актуалізації або набуття досвіду учасників. Відбувається актуалізація професійного простору до майбутньої діяльності та формування мотивації, що реалізується завдяки спеціально організованій взаємодії в процесі навчальної діяльності.

Виділяється проблема, з якою група буде працювати протягом навчального курсу, актуалізуються попередні знання з проблеми.

На другому етапі створюються умови для критичного спостереження та рефлексії набутого досвіду, обговорення думок, зв'язаних з його набуттям. Дана фаза допомагає учасникам тренінгу розширити рамки досвіду: спостерігаючи, порівнюючи, аналізуючи. Разом з тим фаза рефлексивного спостереження розширює ціннісні та поведінкові компоненти учасника групи. Ведучий створює умови для різноманітних навчальних ситуацій, обговорення, отримання зворотного зв'язку.

У ході третього етапу циклу – абстрактної концептуалізації – учасники навчальної програми співвідносять власні висновки, зроблені на попередніх заняттях з науковими теоріями, які стосуються теми, використовуючи професійну рефлексію та поглиблюючи усвідомлення своїх професійних можливостей. Можуть виникнути труднощі із "зустріччю досвіду" на Я – ТИ рівні, тому ведучому варто правильно організувати цю зустріч. Як результат спільної діяльності виникає унікальне знання, цінність якого не в інформативності його змісту, а у його творчому характері. Результати взаємодії на цьому етапі виражені у формі висновків, розроблених учасниками завдяки спільній рефлексії.

На заключному етапі циклу особливе значення має можливість перевірити сформульовані висновки. Частіше ця перевірка проходить під час практики, що в кінцевому рахунку призводить до набуття нового конкретного досвіду, який стає початком нового циклу навчання.

ДОДАТКИ

Додаток 18

 

Тренінговий цикл за Девідом Лі

ДОДАТКИ

Додаток 19.

Методи проведення занять.

Назва методу	Опис	Переваги	Недоліки (можливі труднощі)	Правила…умови використання
Рольова гра	Відтворення ситуації в ролях			розуміння проблеми підготовчий етап розподіл ролей врахування життєвих ситуацій деролізація.
Практичне заняття	Можливість обговорити або розкрити практичне використання різноманітних підходів для різних ситуацій			продумання ситуації, прикладів; врахування потреб; реальність виконання
Мозковий штурм	Спосіб, який дозволяє викликати багато добрих ідей, які потім учасники групи мають можливість використати на практиці.			довірлива атмосфера; виказування не критикуються; чіткість формулювання запитань
Лекція міні-лекція; евристична розмова інформаційне повідомлення	Усне викладення теми			доступність; емоційна забарвленість; приклади; обмеженість в часі.
Дебати	Обмін думками між групами, які дотримуються різних точок зору.			сценарій; дотримування правил; не менш 2-х груп; час – схема; досвід ведучого.
Моделююча гра	Відтворення ситуації в ролях			вибір моделі повинен відповідати ідеї; схема проведення; структура проведення аналізу.

ДОДАТКИ

Додаток 20.

Основні поняття

Здоров'я – це стан фізичного, психічного та соціального благополуччя, високої працездатності й соціальної активності людини (ВООЗ, 1948).

Людина з обмеженими можливостями – особа, яка не здатна виконувати певні обов'язки або функції внаслідок особливого фізичного, психічного стану чи недуги (Харді І., Будапешт, 1988).

Людина з особливими потребами – особа, яка внаслідок порушення здоров'я, потребує спеціальних умов для організації сімейного та соціального оточення і самореалізації.

Інвалід – особа, яка має порушення здоров'я зі стійкими розладами функцій організму, обумовлене захворюванням, наслідками травми чи дефектами, що призводять до обмеженої життєдіяльності, й потребує соціального захисту (Закон України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні).

Інвалідність – це обмеження у можливостях, що обумовлені фізичними, психічними, сенсорними, соціальними, культурними, законодавчими та іншими бар'єрами, які не дозволяють людині бути повноцінно інтегрованою в суспільство й брати участь в його житті на рівних умовах з іншими.

Додаток 21.

Колесо життя

ДОДАТКИ

Додаток 22.

Трикутник визначення проблем і потреб клієнта

ДОДАТКИ

Додаток 23.

Ситуації.

Ситуація 1. Двадцятирічна Людмила має діагноз ДЦП, обмежена у пересуванні. Вона – пізня дитина, мама народила її у 39 років. Людмила закінчила спеціалізовану школу-інтернат. Захоплюється поезією, сама пише вірші. Людмила живе разом з батьками, які працюють. До Вас звернувся батько Людмили, який переживає, що у його доньки немає друзів, що вона самотня. Одного разу він побачив її вірш, в якому було написано про те, що вона хоче покінчити життя самогубством.

Ситуація 2. У результаті необережного пірнання сорокодворічний Зиновій переніс травму шийного відділу хребта. У результаті – втратив здатність пересування самостійно. Зараз йому 48 років. Весь час після травми він проводив у приміщенні або на садибі біля будинку. За ним доглядали син та дружина. Син одружився та переїхав жити в інше місце. Костянтин з дружиною живуть на інвалідну пенсію та вчительську платню дружини.

Ситуація 3. Мати виховує єдину десятирічну доньку із розумовою відсталістю сама, без допомоги батька чи інших членів родини. Жінка робить успішну наукову кар'єру і багато працює, щоб заробити обом на прожиття, а відтак мало часу буває вдома. Дівчинка визнана «такою, що не піддається навчанню», весь час проводить удома і кожен її день розписаний до хвилини: няня стежить за правильним харчуванням та дотриманням режиму, логопед, спеціальний педагог, психолог щодня за розкладом приходять додому проводити ретельно сплановані заняття. Проте останнім часом мати стала помічати, що дівчинка сумна, плаче, коли мама йде з дому, та й не має таких успіхів, як колись, до розлучення з її татом, коли занять було менше.

 

ДОДАТКИ

Додаток 24.

Сумка допомоги.

ДОДАТКИ

Додаток 25.

Історія.

У великому місті на березі Дніпра жив собі молодий 32-річний чоловік Олесь. Він працював на фірмі, мав цікаву, добре оплачувану роботу, колег, які його поважали. Упродовж 7 років роботи Олесь добре підіймався по сходинках професійної кар'єри у фірмі. Й досяг значного успіху. Коли Олесеві було 30 років, він зустрів своє кохання – гарну студентку Оленку, котра згодом стала його дружиною. Вони жили окремо від батьків у двокімнатній квартирі, яку придбали в кредит. У Олеся була дуже мудра й ласкава мама. Вона вміла підтримати його у важку хвилину. Мама дуже швидко знайшла спільну мову з Оленкою. Вони навіть стали подругами. У вільний час молоде подружжя раділо життю: ходили у театри, на виставки, вечірки, виїжджали з друзями на природу. З дитинства Олесь захоплювався футболом. Щосуботи він грав у нього з друзями в місцевому парку. Олесь почувався впевненим у собі, щасливим. Він жив з надією на те, що попереду на нього чекає ще багато нових утверджень й великих досягнень. Але сталося несподіване... Олесь їхав з роботи пізно ввечері на власному авто... й ... потрапив в аварію. Скрегіт металу, скляні бризки, круговерть, холод, темрява... Коли він прийшов до свідомості, не зміг поворухнути ногами. Вони оніміли... Та й руки не були такими справними як раніше. Лікарі сказали, що Олесь внаслідок спинномозкової травми вже ніколи не зможе ходити. Він став інвалідом… й був змушений сісти в інвалідний візок. Фірма знайшла нового працівника. Втративши роботу, Олесь разом із нею втратив успіх та пристойне матеріальне забезпечення. Спочатку до нього приходили друзі, знайомі, колеги... але чомусь більшість із них уникали його погляду й затримувались ненадовго. Згодом ці візити ставали все рідшими, а потім й зовсім припинилися. Та хіба ж можна за це засуджувати людей? Адже нелегко ділити чужий біль й вселяти надію там, де трапилась біда. Так поступово Олесь втратив підтримку друзів. Разом із недугою в хату увірвались сум та смуток. Вже не чутно було веселого гомону й срібного сміху Оленки. Радість покинула їхню домівку, їхнє життя. Олесь не міг призвичаїтись до нового стану. Він годинами просиджував біля вікна і почувався безпорадним та зайвим у цьому світі, впевненість у власних силах полишала його. А через півроку після аварії молода дружина сказала, що вона більше так жити не може, що ще молода і не в силах витримати цього жаху. Олена пішла до іншого. Так він втратив свою любов, свою дружину. Єдиною людиною, хто залишався з Олесем, була його мама. Вона не втомлювалася повторювати: «Сподівайся, сину, не можна губити надію!!! Людина живе, доки жива надія!»

ДОДАТКИ

Додаток 26.

Мета-план.

ДОДАТКИ

Додаток 27.

Основні елементи моделювання програм.

АНАЛІЗ	ВИЗНАЧЕННЯ МЕТИ
детальний аналіз ситуації; аналіз власних можливостей / потреб;  аналіз форм, методів роботи організацій, що вже працюють у цій галузі; аналіз можливих форм та методів роботи; аналіз цільової аудитори.	визначення мети діяльності, яка б відповідала таким критеріям: конкретна, та, яку можна виміряти, реалістична, досяжна, обмежена у часі
ПОСТАНОВКА ЗАВДАНЬ	РОЗРОБКА ПЛАНУ
визначення конкретних кроків на шляху досягнення мети	з визначенням часу та відповідальних за виконання завдань
ПРОГНОЗУВАННЯ	МОБІЛІЗАЦІЯ РЕСУРСІВ
прогнозування результату дій, спрямованих на досягнення мети на базі створеного плану дій та залучених ресурсів для його реалізації	залучення зовнішніх та внутрішніх ресурсів до реалізації втручання, розвиток співробітництва та партнерства
МОНІТОРИНГ	ОЦІНКА
діяльність по нагляду за процесом досягнення мети	аналіз результатів втручання з метою їх подальшої оптимізації та раціоналізації

ДОДАТКИ

Додаток 28.

Послідовність основних елементів моделювання програм

ДОДАТКИ

Додаток 29.

ФОРМИ ОРГАНІЗАЦІЇ ДОЗВІЛЛЯ ДІТЕЙ ТА МОЛОДІ

Організація дозвілля дітей та молоді (або соціально-культурна анімація) є одним з напрямів соціально-педагогічної діяльності, що тлумачиться як створення сприятливих умов для соціалізації особистості, задоволення її фізичних, інтелектуальних, культурних та духовних потреб. Досягнення різноманітних цілей та реалізація відповідних завдань різних напрямів цієї діяльності, й організація дозвілля зокрема, здійснюються за допомогою різноманітних методів, прийомів, засобів та форм. Форми соціально-педагогічної діяльності в переважній більшості теоретичних праць визначаються як варіанти організації позитивної активності дітей та молоді, спрямовані на вирішення відповідних завдань.

Варто зауважити, що в багатьох інформаційних джерелах ще до сьогодні зустрічається термін виховний захід. Проте, більшість науковців наголошують, що, з огляду на технологізацію соціально-педагогічного процесу, вживання цього терміну не доцільне. Так, автор численних підручників педагогіки І. П. Підласий зазначає, що в авторитарній педагогіці виховний захід означав своєрідне дозування певних виховних впливів педагога, мав на меті деяку фрагментарність, розрізненість педагогічних впливів і носив, здебільшого, формальний характер. У своїй практиці спеціалісти використовують значну кількість різноманітних організаційних форм. Проте, всі їх можна характеризувати за такими специфічними ознаками.

По-перше, функціональність, яка вказує на те, що є форми найбільш пріоритетні для реалізації певного напряму соціально-педагогічної діяльності. Так, наприклад, здійснюючи соціальну профілактику спеціалісти найчастіше використовують лекції, диспути, бесіди, конкурси соціальної реклами. З метою забезпечення змістовного дозвілля дітей та молоді в переважній більшості організовують конкурси, свята, вечори відпочинку, змагання тощо.

Наступна ознака форм – їх структурність, що характеризується спеціальними вимогами до підготовки та проведення окремих типів форм. Так, у ході підготовки бесіди спеціаліст шукає різну інформацію з певної проблеми, готує питання для обговорення та можливі елементи унаочнення. А під час підготовки вечора відпочинку організатору, в першу чергу, необхідно продумати загальну сюжетну лінію, підібрати оригінальні конкурсні завдання, знайти оптимальні засоби для створення позитивного емоційного настрою учасників.

Ще одна особливість форм полягає в їх інтегративності. Вона передбачає, що проведення одних форм сприяє підготовці та впровадженню інших, більш складних форм соціально-педагогічної діяльності. Наприклад, роботу серед підлітків з формування здорового способу життя варто починати з таких форм як бесіди, тренінги, усні журнали. Базуючись на знаннях, які отримали підлітки під час проведення цих форм, можна залучати їх до проведення конкурсів, тематичних днів, акцій тощо.

Оскільки діапазон організаційних форм соціально-педагогічної діяльності досить великий, постає потреба в їх систематизації, хоча систематизувати всі форми лише за однією ознакою досить важко. Тому в теорії та практиці виокремлюють різні види організаційних форм за певною класифікаційною ознакою.

Таблиця класифікації форм соціально-педагогічної діяльності

Класифікаційна оцінка	Групи	Приклади типів форм
Кількісний склад учасників	Індивідуальні	Бесіда, гра
	Колективні	Конкурс, диспут, прес-конференція, усний журнал, відео лекторій, аукціон
	Масові	Свято, концерт, акція, фестиваль
Складність побудови	Прості	Бесіда, диспут, вікторина
	Складні	Конкурс, ярмарок, змагання, заочна мандрівка, театралізована постановка, тематичний вечір, ігрова програма
	Комплексні	Тематичний день, тематичний тиждень, місячник, фестиваль
Характер змістовного наповнення	Інформаційні	Бесіда, лекція, диспут, зустріч, круглий стіл, тематичний вечір.
	Практичні	Виставка, похід, змагання, конкурс умільців, вулична ігротека
	Інформаційно-практичні	Гра-мандрівка, тематична акція, конкурс

Після обрання конкретної форми спеціаліст переходить до підготовки її проекту. Проект форми – це пакет інформаційно-практичних матеріалів та рекомендацій щодо її організації та унаочнення. Підготовка певної форми може здійснюватися одноосібно спеціалістом або у тісній співпраці з дітьми, колегами, батьками та іншими особами

До інформаційно-практичних матеріалів можуть бути включені практичні завдання, тексти ролей, блоки інформації, запитання тощо. Організаційні рекомендації містять конкретні вказівки щодо часу, місця проведення форми, визначення відповідальних за певні ділянки роботи.

Рекомендації щодо унаочнення стосуються побажань до оформлення приміщення, зовнішнього вигляду учасників, доцільного ілюстративного (плакати, слайди, фотографії, репродукції, муляжі, речі) та відео матеріалів, музичного супроводу. При підготовці визначеної форми спеціаліст має обов'язково враховувати, що всі відібрані матеріали мають бути скомпоновані в певній послідовності та логічно пов'язані між собою. Слід також зважати на те, що жоден проект не можна розглядати як ідеальний, оскільки під час підготовки та проведення певної форми залежно від обставин можлива модифікація окремих частин проекту, його змістове наповнення чи спрощення. Це відбувається тому, що не можна все завчасно передбачити та спроектувати. Тому спеціаліст та учасники завжди мають бути готові до експромтів.

(За матеріалами статті О.В. Безпалько Організаційна форма як компонент технологій соціально-педагогічної діяльності // Технології соціально-педагогічної роботи: Навчальний посібник / За заг. ред. проф. Капської А.Й. – К.: УДЦССМ, 2000.)

ДОДАТКИ

Додаток 30.

АЛГОРИТМ ПРОЕКТУВАННЯ ФОРМ ОРГАНІЗАЦІЇ ДОЗВІЛЛЯ ДІТЕЙ ТА МОЛОДІ

При проектуванні кожної форми організації дозвілля дітей та молоді організатору необхідно визначити:

Цільову групу – групу людей, для якої буде проводитися форма. З урахуванням особливостей та потреб цільової групи, визначаються мета, різновид форми та її зміст.

Мету. Кожна форма, як один із інструментів соціально-культурної анімації, перш за все, спрямована на організацію дозвілля дітей та молоді. Але поряд з тим вона спрямована на вирішення інших питань, наприклад: підвищення рівня інформованості щодо певної проблеми, закріплення набутих знань, вироблення і розвиток умінь та навичок тощо.

Різновид форми організації дозвілля, тобто обмежений рамковими умовами спосіб реалізації мети через діяльність організаторів і учасників.

Зміст, яким наповнюється форма організації дозвілля з урахуванням визначеної мети та складу цільової групи.

Назву дозвільної форми, яка повинна відповідати типу форми організації дозвілля та її змісту, привертати увагу та викликати зацікавленість представників цільової групи.

Оформлення дозвільної форми, тобто обмежений рамковими умовами спосіб естетично її прикрасити, враховуючи тип форми організації дозвілля, її зміст та цільову групу.

Рамкові умови – фактори, що прямо не відносяться до попередніх компонентів, але мають дуже важливе значення при проектуванні кожної форми організації дозвілля, наприклад: стан приміщення, наявність необхідних матеріалів, обладнання, час початку, тривалість тощо.

ДОДАТКИ

Додаток 31.

ТРИЄДИНА СКЛАДОВА ФОРМИ ОРГАНІЗАЦІЇ ДОЗВІЛЛЯ

Кожна форма організації дозвілля, як і будь-який інший продукт людської діяльності, серед своїх компонентів має, так звану, триєдину складову: тип форми, зміст та назву. Якщо зробити перелік назв тих форм, які проводяться сьогодні, скажімо, для дітей в школі, то утвориться список із декількох сотень пунктів. Але при уважному вивченні цього списку можна виявити, що, при всій різноманітності назв, маємо одні й ті самі типи форм. Ще можна помітити, що форми різних типів нерідко містять у собі один і той же зміст. Наприклад, «аукціон історичних знань» і «аукціон географічних знань» – це одна і та ж форма – аукціон – наповнена різним змістом. А «екологічний ерудиціон» і «екологічний десант» – дві різні форми, які мають схожий зміст.

Уміння бачити в кожній формі її тип та зміст – це певний показник методичної грамотності. На жаль, такого вміння позбавлено багато організаторів. Вони помилково ототожнюють назву з формою, а форму зі змістом. А це, у свою чергу, веде до низької ефективності роботи, до нескінченого, сумбурного пошуку «нових» форм, яких принципово просто немає. На сьогоднішній день існує лише декілька десятків типів форм, а все інше є лише результатом їх наповнення новим змістом з подальшим вигадуванням «старим формам із новим змістом» привабливих назв.

Це явище притаманне кожній галузі людської діяльності: кількість форм завжди менша за кількість можливих варіантів змісту всередині цих форм, а кількість варіантів змісту завжди менша, ніж кількість можливих назв. Той, хто засвоїв цю, здавалося б елементарну істину, знаходиться в більш виграшному становищі, ніж той, хто не приймає її та продовжує нескінченно-безглуздий процес пошуку «нових форм організації дозвілля». Отже для успішної організації дозвілля дітей та молоді потрібно лише:

• знати існуючі типи форм;

• вміти наповнити ці форми кожного разу необхідним змістом;

• вміти вигадати отриманому результату привабливу назву.

І немає необхідності володіти методикою організації сотень дозвільних форм, бо всі форми одного типу організуються за однією технологією, за одним алгоритмом. Володіння двома десятками організаційних алгоритмів і технологій «вигадування» – ось все, що вимагається від організатора дозвільних форм.

(С.П. Афанасьев. Методика организации конкурсних програм / Детский праздник в школе, оздоровительном лагере, дома: Подсказки организаторам досуговой деятельности. – М.: Московское городское педагогическое общество, 2000.)

ДОДАТКИ

Додаток 32.

РІВНІ ОФОРМЛЕННЯ

Оформлення має дуже важливе значення при організації дозвільних форм. Але, на жаль, його роль не завжди в повній мірі враховується організаторами. Взагалі до оформлення можна віднести такі складові:

• художнє оформлення;

• музичне оформлення;

• світлове оформлення;

• костюми;

• реквізит;

• технічні засоби;

• спецефекти.

Існує дві помилкові думки щодо оформлення тієї чи іншої форми організації дозвілля. Перша: оформлення насамперед залежить від матеріальних можливостей організаторів. Друга: якість оформлення залежить від таланту тих, кому доручено його створення. Саме на відсутність коштів і талантів частіше за все нарікають організатори. Насправді ж оформлення залежить, перш за все, від ставлення до цієї форми самого організатора та його помічників, а вже потім – від таланту дизайнерів, наявності матеріалів і коштів. Залежно від того, ЧИМ є обрана форма для організаторів, можна казати про певні рівні її оформлення.

• Нульовий рівень – «НІЯКИЙ»

На цьому рівні взагалі не передбачається ніякого оформлення. В кращому випадку, передбачається генеральне прибирання того приміщення, де буде реалізовуватися певна форма.

• Перший рівень – «ФОРМАЛЬНИЙ»

На цьому рівні здійснюється деяке оформлення. Традиційно воно складається з трьох елементів: 1) малюнок на одному чи декількох аркушах ватману, який за 20-30 хвилин до початку булавками чи за допомогою скотчу кріпиться на якесь, досить помітне, місце; 2)           лозунг, написаний гуашшю на такому ж ватмані та прикріплений на іншому помітному місці; 3) стійка з мікрофоном, яка в подальшому стає епіцентром дії.

• Другий рівень – «УРОЧИСТИЙ»

На цьому рівні кількість елементів оформлення збільшується, а їх якість покращується. До цих елементів можна зарахувати килимову доріжку, великі декоративні кошики з квітами, прапор, повітряні кульки, стіл, укритий скатертю, а на ньому – букети у вазах.. Замість саморобних малюнків на ватмані тут з'являються лаконічні картини-символи, професійно намальовані маслом на планшеті, транспаранти з чітким, крупним шрифтом. Поряд із мікрофоном улаштовано трибуну. Неабияке значення надається музичному оформленню: як максимум – це духовий оркестр, а як мінімум – спеціально підібрана фонограма та техніка, що забезпечує гучний і чистий звук.

• Третій рівень – «ВУЗЬКОСВЯТКОВИЙ»

Оформлення цього рівня більшою мірою нагадує попереднє оформлення, але в той же час воно інше. Якщо урочистість підкреслюють два традиційних кольори: червоний та білий, то для святковості характерна багатобарвність, райдужність. Якщо для урочистого заходу характерні стриманість, лаконічність виразних засобів, то на святі можна дозволити буйство фантазії, сміливість задумок. Навіть музика на святі буває більш запальною, радісною, ніж на урочистостях. На сцені може з'явитися «задник», зал прикрашають об'ємні композиції, гірлянди з повітряних кульок тощо. Під час створення святкового оформлення завжди варто намагатися досягти золотої середини, інакше можна «не дотягнути» або «переборщити». В першому випадку виготовляється декілька святкових елементів, кожний з яких дуже красиво виглядає, але їх сукупність не створює враження цілісності та закінченості. В другому випадку використовується так багато елементів і матеріалів, що вони через скупченість деталей втрачають яскравість та єдність композиції. Уникнути цього організатору допоможуть почуття міри та стилю.

• Четвертий рівень – «ШИРОКОСВЯТКОВИЙ»

На цьому рівні оформлення охоплює всю будівлю, і навіть прилеглу територію. Коридори, сходи, вестибулі, подвір'я – все стає незвичайним, не таким, як завжди. А це є однією з умов свята: все не так, як звичайно. Створити загальне святкове оформлення можна з традиційних елементів, а можна використати нетрадиційні ідеї, що відрізняються не стільки яскравістю, скільки оригінальністю та дотепністю. Можна оформити площадку перед будівлею, зробивши галерею малюнків на асфальті; можна встановити рекламні тумби, розвісити прапори й навіть підняти в небо велику повітряну кулю, тоді всі навколо будуть знати, що сьогодні тут відбувається щось цікаве.

• П'ятий рівень – «КОНЦЕПТУАЛЬНИЙ»

На цьому рівні організатори не просто створюють оформлення, вони висловлюють через нього певну ідею, думку, концепцію. Ця думка може бути простою: «Хай оформлення буде світлим, пронизливим, як спогади про дитинство». Концептуальне оформлення завжди є осмисленим. А якщо, наприклад, при роздумах над ескізами майбутнього оформлення організатори раптом вирішать, що площадка, де буде реалізовуватися форма, має залишитися такою, якою вона була завжди, то вони зовсім можуть відмовитися від оформлення. Але це буде сприйматися не як відсутність оформлення, нульовий рівень, це буде «концептуально-ніяке» оформлення.

(Афанасьев С. П. Последний звонок: Как организовать праздник для выпускников: Методическое пособие. – Кострома: «Эврика-М», 1998.)

ДОДАТКИ

Додаток 33.

ТИПИ ОРГАНІЗАТОРІВ ДОЗВІЛЛЯ

«ІВАНКО-ДУРНИК» та «БАБА-ЯГА» Ці два типи організаторів не так вже й рідко зустрічаються. Першого і з них можна назвати «Іванко-Дурник». Такий організатор сидить у своєму кабінеті, нічого не робить і чекає: може раптом все зробиться само собою.Іноді, як у казці, й насправді щось відбувається, і хтось, втомившись чекати, зробить за організатора його роботу. Але частіше не відбувається нічого, й робота лишається невиконаною. Ще один тип організатора можна назвати «Баба-Яга». Такий організатор займається тільки тим, що плете інтриги та залякує підлеглих. При цьому він сподівається, що вони, злякавшись можливих підступів, самі покладуть на свої плечі роботу, яка була доручена організатору, й якою тойне хоче займатися. Іноді так і трапляється. Але частіше організатору дають зрозуміти, що його «хатинку завжди можна повернути до лісу задом». Використовувати такі способи організації та проведення форм немає сенсу, оскільки їх ефективність настільки мала, що виразити її можна лише в числах близьких до нуля.

«ОДИНОКИЙ ГЕРОЙ» Організатори цього типу, переважно, все роблять самі, без залучення до роботи помічників. Вони міркують досить логічно: «Нащо я буду ще з кимось зв'язуватися, псувати собі нерви, я краще все зроблю сам». Інакше кажучи, представники даного типу є організаторами по відношенню до самих себе, у крайньому випадку, до декількох людей, без яких зовсім неможливо обійтися: не буде ж організатор, наприклад, читати вірші від імені маленької дівчинки чи виконувати вальс за двох партнерів одночасно. Як не дивно, такий спосіб організації є досить ефективним, але лише за умови, що організатор – особистість багатогранна, вона вміє писати сценарії та виконувати оформлення, розбирається в музичній апаратурі та електроосвітлювальному обладнанні, не боїться вести програму і не вважає принизливим особисто розставляти стільці. Але головний талант такого організатора – вміння так розподілити свій час, щоб усе встигати. По мірі ускладнення форм такий спосіб стає все менш продуктивним, адже навіть найкращий організатор не завжди може одночасно бути в різних місцях, аби встигнути все зробити. Та якщо не претендувати на«грандіозне свято», а лише розраховувати на нескладну форму, то її цілком  можливо підготувати в такий спосіб.

«КАПРИЗНА ПРИНЦЕСА» Цей тип організаторів вважає за потрібне залучити до справи, що їм доручена, якомога більшу кількість людей. При цьому не важливо, яка то справа. Важливо, щоб усі знали, що цей організатор за цю справу відповідає і робити йому це дуже важко. Зазвичай підготовка до проведення форми починається з того, що такий організатор «жаліється» кожному, хто підвернеться під руку: «Скоро захід, а ще нічого немає, і взяти нема звідки, і нікому до цього немає діла, і тільки я з шкури лізу». Після цього організатор приступає до другого етапу підготовки – написання «сценарію», який він, як правило, пише на самоті. На наступному етапі організатор оповіщає всіх про те, що сценарій написано, та про те, скільки на це було покладено сил. Це робиться з єдиною метою – отримати на свою адресу нову порцію співчуття та заохочення. Потім у присутності керівництва всім, причетним до організації форми, організатор дає завдання, які вони повинні виконати. Про те, що завдання нерівноцінні, неконкретні та дублюють одне одне, виконавці, як правило, не кажуть, щоб не викликати чергової порції обурення. Після метушливої підготовки, пік якої прийдеться на день проведення форми, все скінчиться. Організатор отримає відгули для відновлення свого підірваного здоров'я. Більшість виконавців намагатиметься все забути, і лише деякі з них дивуватимуться: як із цієї метушні ще щось і вийшло? Цей спосіб підготовки є малоефективним. Він використовується там, де працюють емоційні, але професійно безпорадні організатори.

«РОЗВАЖЛИВИЙ КАНЦЛЕР» Даний тип організатора намагається максимально економити свій та чужий час. Це досягається за рахунок чіткої спланованості та своєчасного контролю за всіма діями. Такий спосіб діяльності називається «адміністративним». Послідовність дій даного організатора найчастіше буває такою:

• Вибір форми.

• Визначення місця проведення.

• Складання сценарного плану.

• Розробка ескізів оформлення.

• Складання переліку доручень і завдань.

На етапі адміністративної підготовки від організатора вимагається вміння передбачити всі проблеми, які можуть виникнути у найближчий час. Та не просто передбачити, а заздалегідь доручити їх розв'язання конкретним особам, які будуть вважатися «персонально відповідальними». Чим детальніший такий план доручень, чим докладніше в ньому розписані завдання, чим більше враховано різних деталей, тим вище гарантія успішності проведення певної форми. Організатор сам складає план підготовки і цим покладає на себе всю відповідальність за майбутню справу. А щоб справа вдалася, організатор має здійснити наступні кроки:

• зібрати всіх виконавців і закріпити за кожним із них персональну ділянку роботи;

• зустрітися з кожним помічником, у подробицях роз'яснити йому завдання, відповісти на виниклі запитання, вказати на можливі труднощі, нагадати про термін виконання та переконати в надзвичайній важливості саме його доручення;

• проконтролювати кожного та всіх;

• проконтролювати всіх і кожного;

• здійснювати постійний контроль за всіма виконавцями;

• за день до проведення форми зібрати всіх, заслухати інформацію про стан готовності й в той же день, у разі необхідності, провести репетицію та організувати перегляд.

Наступним етапом буде проведення форми та аналіз того, що вийшло. Адміністративний спосіб організації є дуже поширеним і, при наявності в організатора високого рівня професійних здібностей, досить ефективним. Однак ефективність цього способу зменшується по мірі того, як ускладнюються завдання, що стоять перед організатором. Ще одним недоліком цього способу є відсутність емоційності.

«ЛЮБИМИЙ ОТАМАН» Організатор цього типу схильний братися за будь-яку роботу не сам, а разом зі своєю «командою». Наявність у команді окрім ділових зв'язків ще  певного рівня дружби, згуртованості, єдності інтересів, а головне – позитивного ставлення до лідера, робить команду дуже ефективною в плані підготовки та проведення форми будь-якого ступеня складності. Зазвичай підготовка форми починається з того, що організатор оголошує загальні збори всієї команди, що проходять у неформальній обстановці. Головне на стартовій зустрічі – пробудження у всіх певного емоційного стану, що виявляється в бажанні та готовності включитися в подальшу її роботу. Одним з ефективних прийомів залучення команди до справи є «мозковий штурм». Акт присутності при створенні певного замислу – дуже міцний стимул до участі в його реалізації. Ну й, звичайно, «мозковий штурм» корисний за своїм прямим призначенням. Він дозволяє учасникам краще розібратися в суті запропонованої справи, в ході його можуть виникнути цікаві ідеї. Існують два варіанти закінчення стартової зустрічі. Згідно з першим команда на чолі з організатором доходить до певних рішень: обирає форму, намічає основні ділянки роботи, між членами команди розподіляються обов'язки щодо підготовки. За другим варіантом збори закінчуються лише обранням редакційної групи. І вже після її роботи команда на наступних загальних зборах приймає остаточне рішення щодо розв'язання всіх проблем. Члени команди об'єднуються в міні-групи, обирають лідерів і беруться до роботи. Організатору лишається тільки контролювати лідерів міні-груп, підказувати їм можливі шляхи розв'язання проблем, що виникають, надихати тих, у кого знизився настрій, та перерозподіляти сили, концентруючи їх на найскладніших ділянках роботи. За такої організації зазвичай виникає потреба зібрати загальні збори ще двічі: напередодні проведення форми, коли треба з'ясувати стан готовності та внести останні корективи до сценарного плану, і після закінчення справи, аби проаналізувати зроблене, подякувати співробітникам за їх працю. Такий спосіб підготовки та організації інколи називають «методикою колективних творчих справ».

«СЛАВЕТНИЙ КОРОЛЬ» Організатори цього типу самі нічого не організують, а тільки очолюють деяку раду, яку складають представники різних, зацікавлених у конкретній справі, груп, котрі й займаються реальною справою. Такий організатор розмірковує приблизно так: «Є люди, які хотіли б, аби все пройшлодобре. Можливо, всі ці люди могли б узяти участь у підготовці. Але тількиза своєю ініціативою вони цього не зроблять. А значить їх треба підштовхнути, надихнути та направити. І не треба цими людьми управляти, вони самі все чудово зроблять, без усяких начальників. Єдине, що треба – це узгоджувати розрізнені зусилля. Ось цим я й займуся». І, розсудивши таким чином, організатор складає для себе план зустрічей, а потім обходить і запрошує до себе всіх потенційно зацікавлених у даній справі осіб і ведез ними неквапливі бесіди, переконує, натякає, радить, підказує, активізує та стимулює. За даних обставин організатору не треба ні писати сценарій, ні розробляти ескізи оформлення, ні діставати гроші на призи. Він має лише цікавитися станом справ у різних групах, виражати своє схвалення, інколи розв'язувати конфліктні ситуації, що виникають, коли дуже багато людей займаються однією справою. Даний спосіб підготовки є виключно ефективним, він дозволяє організувати форму будь-якого ступеня складності. Але користуватися цим способом можна лише за однієї умови – в організатора має бути дуже великий авторитет серед усіх учасників підготовки. Такий авторитет набувається роками. Але щоб його заробити, треба мати ще й певні особисті якості,головні з яких – доброта, чуйність, повага до людей. Отже, якщо таким способом захоче скористатися непопулярний, неавторитетний організатор, то, скоріше за все, в нього нічого не вийде. Ось чому вказаний спосіб організації, не дивлячись на його ефективність, не отримав поширення.

(Афанасьев С. П. Последний звонок: Как организовать праздник для выпускников: Методическое пособие. – Кострома: «Эврика-М», 1998.)

ДОДАТКИ

Додаток 34.

ВХІДНА АНКЕТА УЧАСНИКА ТРЕНІНГУ (заповніть анкету друкованими літерами)

1.	Прізвище
2.	Ім'я
3.	По батькові
4.	Дата народження
5.	Повна домашня адреса
6.	Номер телефону (домашній, мобільний)
7.	Місце навчання (роботи)
8.	e-mail
9.	Яку організацію Ви представляєте (повна назва організації, адреса, контактні телефони)?
10.	Яку посаду Ви займаєте в організації?
11.	Який Ваш досвід волонтерської діяльності?
12.	Які Ваші очікування від участі у семінарі-тренінгу?
	отримання знань (яких?)
	отримання інформації (стосовно чого?)
	набуття навичок (чого?)
	розвиток особистісних якостей (яких?)
	інше (вкажіть, що саме)
13.	Які теми під час семінару-тренінгу для Вас були б найбільш актуальними?
14.	Який ваш освітній рівень?	середня бакалавр спеціаліст магістр
15.	У своїй діяльності ви переважно працюєте (бажаєте працювати)	з дітьми з молоддю з дорослими з педагогами з представниками громадських організацій інше
16.	Які побажання Ви хотіли б висловити організаторам тренінгу?
17	А ще я хочу додати

Дякуємо! ПІДСУМКОВА АНКЕТА

• Для Вас семінар був:

• Дуже корисним

• Корисним

• Не корисним

Прокоментуйте, будь-ласка, відповідь________________

• Зазначте, будь-ласка, чи відповідає зміст семінару Вашим професійним запитам:

Так, тому що_                                                                     _                                                         ___________________

Ні, тому що                                                                         _                                                         ___________________

• Результатом участі у семінарі для Вас стало:

Отримання нової інформації (вкажіть якої саме)                                                                                               _                                                                                           

Набуття практичних навичок (зазначте яких)                                                                                               _                                                                                           

• Що дала участь у семінарі для Вашого

професійного зростання як волонтера                                                                                               _                                                                                           

особистісного зростання                                                                                               _                                                                                           

• Атмосфера тренінгу була:

Дуже добра	Добра	Задовільна	Незадовільна
Коментарі:

• Мої очікування від тренінгу:

Повністю справдилися	Деякою мірою справдилися	Не справдилися
Коментарі:

• Чи залишилися Ви задоволеними від власної роботи на тренінгу?

Так	Не зовсім	Ні
Коментарі:

• Вкажіть, будь-ласка, як і де Ви використаєте отриману інформацію?

                                                                                              _                                                                                           

• Які питання, на Вашу думку, доцільно було б ще додатково розглянути з теми семінару?

                                                                                              _                                                                                           

Прізвище, ім’я                                                                                               _                                                         ___________________

Посада, організація                                                                                               _                                                                                           

 

ДОДАТКИ

Додаток 34.

ВХІДНА АНКЕТА УЧАСНИКА ТРЕНІНГУ (заповніть анкету друкованими літерами)

1.	Прізвище
2.	Ім'я
3.	По батькові
4.	Дата народження
5.	Повна домашня адреса
6.	Номер телефону (домашній, мобільний)
7.	Місце навчання (роботи)
8.	e-mail
9.	Яку організацію Ви представляєте (повна назва організації, адреса, контактні телефони)?
10.	Яку посаду Ви займаєте в організації?
11.	Який Ваш досвід волонтерської діяльності?
12.	Які Ваші очікування від участі у семінарі-тренінгу?
	отримання знань (яких?)
	отримання інформації (стосовно чого?)
	набуття навичок (чого?)
	розвиток особистісних якостей (яких?)
	інше (вкажіть, що саме)
13.	Які теми під час семінару-тренінгу для Вас були б найбільш актуальними?
14.	Який ваш освітній рівень?	середня бакалавр спеціаліст магістр
15.	У своїй діяльності ви переважно працюєте (бажаєте працювати)	з дітьми з молоддю з дорослими з педагогами з представниками громадських організацій інше
16.	Які побажання Ви хотіли б висловити організаторам тренінгу?
17	А ще я хочу додати

Дякуємо! ПІДСУМКОВА АНКЕТА

• Для Вас семінар був:

• Дуже корисним

• Корисним

• Не корисним

Прокоментуйте, будь-ласка, відповідь________________

• Зазначте, будь-ласка, чи відповідає зміст семінару Вашим професійним запитам:

Так, тому що_                                                                     _                                                         ___________________

Ні, тому що                                                                         _                                                         ___________________

• Результатом участі у семінарі для Вас стало:

Отримання нової інформації (вкажіть якої саме)                                                                                              

Набуття практичних навичок (зазначте яких)                                                                                              

• Що дала участь у семінарі для Вашого

професійного зростання як волонтера                                                                                              

особистісного зростання                                                                                              

• Атмосфера тренінгу була:

Дуже добра	Добра	Задовільна	Незадовільна
Коментарі:

• Мої очікування від тренінгу:

Повністю справдилися	Деякою мірою справдилися	Не справдилися
Коментарі:

• Чи залишилися Ви задоволеними від власної роботи на тренінгу?

Так	Не зовсім	Ні
Коментарі:

• Вкажіть, будь-ласка, як і де Ви використаєте отриману інформацію?

                                                                                              _                                                                                           

• Які питання, на Вашу думку, доцільно було б ще додатково розглянути з теми семінару?

                                                                                              _                                                                                           

Прізвище, ім’я                                                                                               _                                                         ___________________

Посада, організація                                                                                               _