- •А. В. Пужаев Исследование систем управления
- •Санкт-Петербург
- •Аннотация
- •Содержание
- •Глава 1. Исследования и их роль в научной и практической деятельности человека 9
- •Глава 2. Процессы и методы исследования систем управления 27
- •Глава 3. Методы совершенствования систем управления 81
- •Введение
- •Глава 1. Исследования и их роль в научной и практической деятельности человека
- •1.1. Наука и процесс познания Основные понятия и функции научного исследования
- •Формы и методы научного познания (исследования)
- •Правила научной индукции
- •1.2. Наука и общество Предпосылки возникновения и организационные формы науки
- •Исследования и разработки в России и странах оэср
- •Персонал, занятый исследованиями и разработками 6
- •Влияние развития науки, техники и технологии на жизнь людей
- •Важнейшие изобретения хх века (результаты опросов)
- •Распределение Нобелевских премий за выдающиеся заслуги в области науки по ведущим странам, 2005 год7
- •Контрольные вопросы к главе 1
- •Глава 2. Процессы и методы исследования систем управления
- •2.1. Объект и предмет исследования системы управления организацией Система управления организацией и ее элементы
- •Объект и предмет исследования системы управления организацией
- •Основные подсистемы системы менеджмента и их характеристики
- •2.2. Организация и планирование процесса исследования системы управления Роль исследования системы управления организацией
- •Пример теста для определения степени актуальности совершенствования деятельности организации9
- •Рекомендации по совершенствованию деятельности фирмы
- •Этапы и участники исследования системы управления организацией
- •Этапы исследования системы управления
- •Субъекты проведения исследования
- •Крупнейшие аудиторско-консалтинговые группы России13
- •2.3. Диагностика системы управления организации Источники информации, используемые на этапе диагностики системы управления организации
- •Способы оценки уровня (эффективности) менеджмента
- •Главные цели предпринимательской организации.
- •Возможные показатели результативности деятельности организации
- •2.4. Основной этап исследования Основные стадии проведения основного этапа исследования
- •Разработка гипотезы и концепции исследования
- •Выбор методов исследования систем управления
- •Социологическое исследование
- •Экспертные оценки
- •Формирование экспертной группы
- •Метод «круглого стола» (дискуссия)
- •Метод «мозгового штурма»
- •Метод интервью (беседы)
- •Метод независимых суждений (анкетирование без обратной связи)
- •Тестирование
- •Параметрическое исследование
- •Факторный анализ
- •Рефлексионное исследование
- •Социально-экономическое экспериментирование
- •Системный анализ в исследовании управления
- •Определение состава требуемой информации, источников и способов ее получения
- •Получение необходимой информации
- •Редактирование исходных данных
- •Обработка данных (построение таблиц, графиков, схем, описаний)
- •Графическое и табличное представление данных и их анализ
- •2. План-график выполнения управленческих работ
- •Контрольные вопросы к главе 2
- •Глава 3. Методы совершенствования систем управления
- •3.1 Разработка предложений по совершенствованию системы управления предприятием и оценка их эффективности. Методы разработки предложений по совершенствованию системы управления предприятием
- •Оценка эффективности предложений
- •Совершенствование системы управления предприятием с применением методов реинжиниринга
- •Объединение нескольких работ в одну (горизонтальное сжатие)
- •Более рациональное выполнение этапов процесса
- •Передача прав принятия решений работникам (вертикальное сжатие)
- •Избирательность процедур осуществления процессов (вместо унификации)
- •Снижение уровня разделения труда
- •Сокращение объема проверок и контроля
- •Каждый клиент с начала и до конца обслуживается одним представителем фирмы
- •3.2. Использование результатов проведенного исследования системы управления
- •Модели успешного проведения организационных изменений
- •Размораживание
- •Изменение
- •Замораживание
- •Тактики преодоления сопротивления людей изменениям
- •Тактика обращения с сопротивлением работников организации изменениям22
- •Контрольные вопросы к главе 3
- •Заключение
- •Терминологический словарь
- •Литература
- •Тема 1. Наука и процесс познания
- •Тема 2. Наука и общество
- •Тема 3. Объект и предмет исследования
- •Тема 4. Организация и планирование процесса исследования систем управления
- •Тема 5. Диагностика систем управления
- •Тема 6. Основной этап исследования системы управления
- •Тема 7. Разработка предложений по совершенствованию системы управления предприятием и оценка их эффективности
- •Тема 8. Использование результатов проведенного исследования системы управления
- •Утверждаю
- •Специальность 080507 – Менеджмент организации
- •Содержание разделов и тем дисциплины
- •Управления
- •Тема 4. Организация и планирование процесса исследования систем управления
- •Тема 5. Диагностика систем управления.
- •Тема 6. Основной этап исследования системы управления.
- •Раздел 3. Методы совершенствования систем управления
- •Тема 7. Разработка предложений по совершенствованию системы управления предприятием и оценка
- •Их эффективности
- •Тема 8. Использование результатов проведенного исследования системы управления.
Тактики преодоления сопротивления людей изменениям
Управление процессом изменений считается одной из самых трудных, но и престижных задач для руководителя. Главные трудности в осуществлении преобразований связаны с сопротивлением людей изменениям. Причин сопротивлений очень много, и руководители должны в максимальной степени быть осведомлены о них. То есть представлять, какие конкретно из возможных причин могут помешать использованию в организации результатов исследования системы управления. В этом им может помочь таблица причин возможного сопротивления людей изменениям и тактик их преодоления (см. табл. 26), в которую включены многие из наиболее часто встречающихся причин. В таблице также приведены плюсы и минусы применения соответствующих тактик.
Таким образом, в борьбе за повышение конкурентоспособности организации путем внесения организационных изменений менеджеры должны творчески использовать модели, доказавшие свою эффективность. Кроме того, в организации должна быть создана атмосфера постоянного поиска нового, более экономного, более результативного и быстрого внедрения полезных новшеств в практику деятельности. В современных условиях организационные изменения должны стать постоянным и привычным процессом, не вызывающим у сотрудников никаких отрицательных эмоций.
Таблица 26
Тактика обращения с сопротивлением работников организации изменениям22
|
Причины сопротивления |
Тактика |
Плюсы |
Минусы, ограничения использования |
|
Отсутствие убеждённости в необходимости изменений. Недовольство неожиданностями. Страх перед неизвестностью. Нежелание изменять сложившийся порядок, привычки, взаимоотношения. |
Обучение и передача информации Заблаговременное разъяснение объективной необходимости проведения изменений, путей решения возникших проблем, ожидаемых результатов |
Устраняет возможные причины сопротивления изменениям |
Может потребовать много времени и средств |
|
Страх перед неспособностью выполнить что-либо или неудачей.
|
Разъяснение и поддержка Проведение индивидуальной работы с целью воодушевить подчиненного, вдохнуть веру в свои силы, создать условия для подготовки к выполнению новых обязанностей, методов работы и т. п. |
Оптимальная тактика для решения личных проблем |
Может не помочь, если руководители не обладают должным авторитетом |
Продолжение таблицы 26
|
Причины сопротивления |
Тактика |
Плюсы |
Минусы, ограничения использования |
|
Нежелание отдельных руководителей иметь дело с непопулярными проблемами.
|
Создание команды Вовлечение руководителей в командную работу, что позволит повысить их заинтересованность в успехе, оказывать им психологическую поддержку и осуществлять ненавязчивый контроль |
Устраняет причину сопротивления изменениям, создает стимулы активизации усилий по проведению изменений |
Предполагает наличие у организации серьезной кадровой политики в области подбора руководителей, в противном случае предпринимаемые меры окажутся малорезультативными |
|
Отсутствие уважения и доверия к лицу, которое руководит изменениями.
|
Лидерство Тщательный подбор руководителя на роль лидера проведения изменений. Всеми способами поддерживать его авторитет |
Устраняет причину сопротивления изменениям |
Лидер, опираясь на приобретенный авторитет, может стать претендентом на высшие посты в организации, что может противоречить интересам руководства |
|
Недовольство переменами, насаждаемыми сверху.
|
Вовлечение работников в принятие решений Привлечение работников организации к анализу сложившейся ситуации, к определению путей совершенствования деятельности, контролю за проведением изменений и т. п. |
Активизирует и заинтересовывает персонал, может значительно ускорить проведение преобразований, делает их долговременными |
Потребует много времени и значительных организационных усилий и может оказаться неэффективным в условиях слабого развития в организации коллегиальности |
Окончание таблицы 26
|
Причины сопротивления |
Тактика |
Плюсы |
Минусы, ограничения использования |
|
Явное ухудшение условий работы при введении новшеств; либо консолидация недовольных для осуществления группового сопротивления изменениям |
Переговоры Проведение переговоров с работниками и группами. Достижение компромиссов, предоставление уступок |
Как правило, приносит успех |
Может оказаться слишком дорогим. Кроме того, может побудить других работников и группы также пытаться добиться определенных преимуществ |
|
Неудовлетворенность своей скромной ролью в проведении изменений |
Кооптация Введение в состав руководящей изменениями группы |
Устраняет причину сопротивления изменениям |
Может побудить других работников также пытаться добиться изменения своего статуса |
|
Колебания при отсутствии явных предпосылок успеха преобразований и неопределенности в позициях других работников |
Маневрирование Выдавать желаемое за действительное, создание иллюзии поддержки нововведений большинством |
Может оказаться сравнительно эффективным способом решения проблемы |
При обнаружении действительного положения дел «блефующие» могут лишиться доверия |
|
Неизвестные (или любые) причины |
Принуждение Работники получают указания об изменениях в их работе с предупреждением о санкциях в случае невыполнения |
Может быстро преодолеть любой вид сопротивления |
Предполагает наличие у инициаторов перемен значительной власти. Но может создать у работников отрицательное отношению к инициаторам и вызвать скрытый саботаж |