13. Организационное поведение, его основные типы и характеристики. Человеческий фактор в организации.

Человеческий фактор играет важную роль в деятельности организации. Одна из основных проблем организационного поведения - проблема исполнения. Формула исполнения имеет вид: Исполнение = индивидуальные свойства * усилия * организационная поддержка.

Индивидуальные способности определяют способность работника выполнять задания, условия связаны с желанием исполнить, а организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения. Выделяют биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы); индивидуальные формы отражения объективной реальности (память, внимание, мышление); социально обусловленную подсистему (управленческая направленность, отношения между людьми); подсистему опыта (умения, навыки, знания). При осуществлении управленческой деятельности нужно учитывать психологические особенности возрастных этапов пути работника.

Организационное поведение – поведение персонала, вовлеченность в определенные организационные процессы, вмещающие свои циклы, ритмы, отношения, организационные роли и требования к работникам.

Диапазон организационного поведения: от конфронтации до сотрудничества.

Стереотипы орг. поведения: экономический человек, психологический, этический, технологический.

Организационное поведение можно классифицировать следующим образом:

1. По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное.

(Осознанного поведения требуют лишь значимые для нас события. А таких обычно не много. Большую часть времени мы думаем об одном, а делаем совсем другое.)

2. По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.

3. По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.

4. По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).

5. По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).

6. По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

14.Организационные модели тейлоризм, бюрократическая модель, самоуправляющаяся община, социотехническая модель, естественная модель.

Тейлоризм, система организации труда и управления производством. Характеризуется использованием достижений науки и техники в целях извлечения максимума прибавочной стоимости путём усиления эксплуатации рабочего класса. Представляет собой совокупность методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на существенное повышение производительности и интенсивности труда. Предусматривает детальное исследование труд. процессов и установление жёсткого регламента их выполнения, а также режимов работы оборудования, установление высоких почасовых нормы выработки, подбор и спец. тренировку рабочих, пригодных для выполнения различных видов работ при очень высоких темпах труда.

В основе бюрократической модели организации лежат рационализация поведения человека в коллективе и стандартизация его деятельности. Власть в организации строится на принципах компетентности и рационального ее распределения между работниками организации. Решающее преимущество бюрократической организации перед любым другим видом организации состоит в том, что она всегда обладает чисто техническим превосходством. Совершенный механизм бюрократической организации по сравнению со всеми другими видами организации дает такие же преимущества, как и машина по сравнению с немеханизированными способами производства. Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, сокращение затрат труда и материалов - все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие.

Самоуправляющаяся община, сущность отношений и связей в которой – «человек – человек», «человек – группа», причем отношения эти строятся на межличностной основе, взаимных симпатиях, общих интересах, принятых в группе нормах и принципах поведения.

Интернационистская модель, организация как система длительных взаимодействий между работниками. Члены организации привносят в ее отношения собственные ожидания и ценности, обычаи и традиции. Поскольку цели, структура и т.д. являются в значительной мере продуктом этих отношений и взаимодействий (наряду с формальными), возникает большая неопределенность управления.

Естественная организация, функционирование данного типа организации рассматривается как объективный, саморегулирующийся процесс, в котором субъективное начало не преобладает. Упорядоченность, организованность – типичное состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при внешнем и внутреннем воздействии. Такая модель рассматривает организацию не как управляющуюся только с помощью внешних команд и импульсов, а как специфическую социальную систему, развивающуюся в соответствии с собственными закономерностями.

15. Понятие «закон организации». Объективные законы организации и субъективные законы-предписания для организации, особенности их действия. Общие, частные и специфические законы организации, их сущность. Особенности действия законов, их познаваемость. Роль и значение законов организации в деятельности менеджеров.

Законы организации – устойчивые и объективные внутренние социально-экономические связи, присущие всем организациям, обладающие неизбежной повторяемостью в сходных условиях их организации и развития

Закономерность – часть закона, недоказанная, следствие, подтвержденное практикой.

Можно выделить объективные (формирующиеся независимо от воли и сознания людей) и субъективные (формируемые людьми для реализации целей организации).

Зависимости, законы и закономерности связаны между собой: зависимости являются основой для формулирования закона, на основании закона могут быть сформированы закономерности, в свою очередь, законы и закономерности могут способствовать формированию новых зависимостей.

Закон организации может реализовываться в активном и пассивном режиме. При активном режиме работники организации, зная объективный, не зависящий от них характер действия закона, будут его учитывать и использовать в деятельности организации. При пассивном режиме работники организации, не принимая во внимание объективное действие закона, вынуждены лишь приспосабливаться к результатам действия закона, которые могут быть и негативными для организации.

Особенности действия – это набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности.

Общие законы организации:

1. Закон онтогенеза – каждая социально-экономическая система на всех этапах жизненного цикла проходит закономерные и необратимые изменения, направленные на максимальное использование имеющегося потенциала ресурсов для достижения поставленной цели.

2. Закон синергии – для любой социальной организации, системы, существует тот набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно выше (ниже) суммы потенциалов, входящих в нее ресурсов Синергия – сотрудничество.

3. Закон относительных сопротивлений – общая устойчивость организации, как целого, определяется наименьшей относительной устойчивостью составляющих ее компонентов по отношению к определенному внешнему воздействию.

4. Закон самосохранения – каждая социальная орг., как система, стремится сохранить себя, выжить в агрессивной среде и использует для этого весь свой потенциал, ресурс.

5. Закон единства и приоритета целого над частью – в любой социальной организации ее система и составляющие её элементы являются ее едиными и не существуют друг без друга.

6. Закон соответствия разнообразия управленческой системы разнообразию управляемого объекта – в любой организации неопределенность (неупорядоченность) поведения управляющего объекта, порождаемая внешними и внутренними возмущениями, может быть уменьшена за счет соответствующего увеличения разнообразия форм управления, изменения его структуры, функций.

Частные законы управления выражают наиболее устойчивые связи и отношения различных сторон управления между собой и с элементами вне среды:

1. Закон единства и целостности, СУ организацией должна обладать организационным и функциональным единством, содержать все необходимые элементы объективно требуемым целям и задачам управления.

2. Закон сохранения пропорциональности и оптимальности соотношения всех элементов, СУ организации независимо от степени сложности и места в общей СУ представляет собой комплекс элементов, между которыми должна поддерживаться пропорциональная и оптимальная соотносительность.

3. Закон зависимости эффективного решения задач управления от объема используемой информации, для решения каждой задачи управления требуется определенный объем информации. Увеличение или уменьшение количества данных не приводит к однозначным изменениям эффективности принимаемых решений и расходуемого этим времени.

4. Закон информирования и упорядоченности, чем большим объемом информации о внутренней и внешней среде располагает организация, тем больше вероятность устойчивого функционирования и самосохранения организации.

5. Закон соответствия потребности и растраченного времени при решении задач управления, баланс времени, которым располагает организация для решения задач управления обеспечивается лишь в том случае, если потребное время для операции не превышает время, которым организация располагает. (Потребное время – время, в которое мы можем уложиться при осуществлении данного мероприятия с учетом подготовки, обеспеченности, состояния систем. Располагаемое время – временной отрезок, в который мы должны уложиться при осуществлении мероприятия, чтобы обеспечить его успех.)

6. Закон совместимости технических средств и систем управления, соподчиненных систем и взаимодействующих систем, технические средства СУ на всех уровнях иерархии и во всех взаимодействующих параллельных структурах должны быть совместимы друг с другом технически, информационно, программно и исключать помехи при одновременной работе различных средств, используемых в СУ.

16. Общий организационный закон синергии. Его определение, сущность, особенности проявления и основные характеристики. Методы поиска и основные признаки достижения синергетического эффекта в организации. Роль закона в деятельности менеджеров.

Закон синергии – для любой социальной организации, системы, существует тот набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно выше (ниже) суммы потенциалов, входящих в нее ресурсов Синергия – сотрудничество.

Эффективность функционирования организации зависит от возможностей входящих в нее элементов, вероятностью их реализации в конкретных условиях и их взаимодействии.

• ресурсы совместимы – аддитивный эффект, бонус при совместимость ±15% от суммированного потенциала.

• ресурсы взаимодействуют(мешают) друг с другом - ±20-50% потенциала – эмерджентный эффект

• ресурсы существенно в 2 и более раз усиливают общее воздействие – эффект синергии

2 правила синергии:

1. метод научного перебора и наблюдения за результатом.

2. аналоговый метод (наблюдение и анализ конкурентов, лучших практик, бенч-маркетинг)

Признаки достижения + синергии:

• в организации: стабильно высокие показатели эк.деят., высокое качество и конкурентоспособность, высокий спрос, постоянные покупатели, устойчивые показатели развития, использование ранее незадейств. ресурсов, создание полож. имиджа.

Групповые и личностные:

постоянный рос производительности труда, усиление интереса к профессиональной подготовке, доверительные отношение, активное приобретение акций своей орг., рост числа предложений совршенствования технологий и управления, усиление лояльности, поддержание традиций.

Эмерджентностью называется наличие качественно новых свойств целого, отсутствующих у его составных частей.

К основным признакам достижения синергии в организации относятся:

• хорошее настроение в коллективе;

• сокращение технологического цикла;

• использование замороженных ресурсов, в том числе находящихся в личном пользовании;

• частичный отказ от услуг сторонних организаций;

• рост предложений по совершенствованию производства и управления в организации;

• мотивация работников к повышению своей квалификации;

• выработка и поддержка традиций и ценностей организации;

• усиление технологической и организационной дисциплины;

• повышение действенности служебных совещаний;

• уменьшение усталости работников и т.п.

• устойчивость организации к небольшим внешним возмущающим воздействиям;

• развитие благотворительности;

• постоянный спрос на продукцию;

• выполнение бизнес-плана.

17. Общий организационный закон онтогенеза (развития). Его определение, сущность, особенности проявления и закономерности. Этапы развития организации и их характеристика. Роль закона в деятельности менеджера.

Закон онтогенеза – каждая социально-экономическая система на всех этапах жизненного цикла проходит закономерные и необратимые изменения, направленные на максимальное использование имеющегося потенциала ресурсов для достижения поставленной цели.

Организация проходит через стадии развития и изменения:

1. Зарождение (2-4 года, банкротство до 80% новые идеи и услуги, наличие коллективной ответственности и сильного лидера, высокая степень риска)

2. Развитие (4-6 лет, банкротство до 60%, продолжение роста объемов продукции, дифференциация функций управления, повышение эффективности))

3. Расцвет (20-40 лет, обновление производимой продукции до 20% в год, зрелость, устойчивое положение на рынке, высокая конкурентоспособность, доля рынка, массовый выпуск, агрессивная стратегия поведения)

4. Угасание (период упадка без совершенствования, низкая конкурентоспособность, упрощение структур)

5. Деструкция

В процессе жизнедеятельности организации происходят необратимые и закономерные изменения, направленные на максимальное использование энергетического потенциала для достижения поставленной цели, в результате чего происходит качественное изменение состояния организации.

Развитие организаций обусловливается следующими факторами:

- изменениями внешней среды (экономика, политика, культура и т.п.);

- изменениями внутренней среды (ротация кадров, изменения технологий);

- потребностями человека и общества (самореализация человека, прибавочный продукт для общества);

- старением и износом материальных элементов (оборудование, человек, технологии); изменениями экологии;

- техническим прогрессом; глобальным состоянием мировой цивилизации.

Выделяют две формы развития: эволюционную, которая связана с постепенными количественными и качественными изменениями; революционную, которая характеризуется скачкообразным переходом от одного состояния к другому.

Развитие может иметь две основные формы: прогресс - переход от менее развитого к более совершенному и регресс - это деградация, возвращение к отжившим, неэффективным формам.

Закон развития опирается на принципы инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации.

Принцип инерции (запаздывания) состоит в том, что изменение потенциала организации начинается лишь спустя определенное время после начала воздействия изменений во внешней и внутренней среде и продолжается некоторое время.

В организациях инерция проявляется в деятельности устаревших структур, технологий и традиций.

Принцип эластичности состоит в том, что скорость изменения потенциала организации зависит от самого потенциала, восприимчивости организации к воздействиям.

Разные организации по-разному реагируют на одинаковые раздражители в силу различий своего технического, профессионального, организационного и культурного уровня. К увеличению эластичности приводит: универсализация производства, страхование, резерв производственных мощностей, уровень унификации изделий, ротация кадров.

Принцип непрерывности состоит в том, что процесс изменения потенциала организации идет непрерывно, изменяются лишь скорость и знак изменений. Со стороны фиксируются только качественные изменения, количественные (причина качественных) ускользают от внимания.

Принцип стабилизации состоит в том, что организация стремится к стабилизации диапазона изменения ее потенциала на определенном отрезке времени. Исходя из этого, улучшение работы организации должно проводиться профессионально за счет ряда факторов, в т.ч. за счет подключения новых ресурсов на каждом этапе развития продукции.

18. Общий организационный закон самосохранения. Его определение, сущность и особенности проявления, основные характеристики. Уровни самосохранения. Роль менеджера в повышении потенциала самосохранения и выживания организации.

Закон самосохранения – каждая социальная орг., как система, стремится сохранить себя, выжить в агрессивной среде и использует для этого весь свой потенциал, ресурс.

Организация, как живой организм, рождается, растет, развивается, стареет и умирает. При этом стремление к самосохранению возникает в условиях борьбы за выживание. Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения.

Любой организации как социально-экономической системе присуще стремление к самосохранению (выживанию) за счет оптимального использования кадровых и материальных ресурсов.

Закон имеет особое значение для социальных систем (компаний, фирм, товариществ, обществ).

Сумма созидательных ресурсов организации должна быть больше суммы внешних и внутренних разрушительных ресурсов. Прибыль является необходимым условием, но не достаточным - должен быть установлен динамический баланс внешней и внутренней среды. Текущее состояние организации зависит от внутренних и внешних факторов.

К внутренним относятся принципы деятельности организации, уровень квалификации персонала, использование ресурсов и технологии, степень сочетания функций и структуры управления и др.

К внешним - экономическая и политическая ситуация, покупательная способность населения, уровень культуры, состояние развития науки и технологии и др. Если руководитель организации будет профессионально формировать внутренние факторы деятельности организации и усиливать устойчивость организации к внешним воздействиям, то он может существенно повысить созидательный потенциал организации.

При работе с внешней средой могут использоваться четыре стратегии:

Пассивно-индивидуальная. Пассивно-индивидуальная стратегия основана на ожидании партнеров и предложений, на заполнении свободных ниш в деятельности сторонних организаций. Внешняя среда сужается до 1-2 партнеров. В связи с малой диверсификацией велик уровень предпринимательского риска, следовательно, перспективы непредсказуемы.

Пассивно-коллективная. Пассивно-коллективная стратегия основана на заинтересованности государства или какого-либо общества в развитии определенной сферы производства товаров, услуг, информации, знаний в какой-либо области. Пример – сателлиты естественных монополий. Называется «идти в колее». Риск минимален, доходы средние, время деятельности 3-5 лет.

Активно-индивидуальная. Активно-индивидуальная стратегия – это стратегия постоянного поиска фирмой своей ниши в науке, технологии и информации.

Активно-коллективная. Активно-коллективная стратегия предполагает создание руководителем собственной инфраструктуры под собственную организацию (организацию - лидер). Организация может потерпеть кризис, когда ее внутренняя структура была неустойчивая и совокупность ресурсов не обеспечивала выживаемость организации или же когда внешняя среда была настолько сильна, что организация не смогла соответствующим образом адаптироваться.