49. Изменения в организации. Потребность в организационных изменениях. Процесс и природа орг. Изменения.

Организационные изменения необходимы для:

• выживания и повышения конкурентоспособности

• оживления застойной организации, как антикризисная мера

• изменений структуры, слияния, поглощения, адаптации, при изменениях во внешней среде

• естественного отбора, отмирания ненужных/неэффективных организационных вариаций, вследствие конкуренции

• интеграции с поставщиками, конкуренции за дефицитные ресурсы и потребителя, как средство борьбы за существование

• создания функциональных отделов, производственных подразделений, как децентрализованных бизнес-единиц

• удержания и рассредоточения, выделения спин-офф компаний

• продвижения в новую сферу деятельности

Выполнение стратегии предполагает проведение необходимых изменений, без которых даже самая хорошо проработанная стратегия может потерпеть провал. В силу этого с полной уверенностью можно утверждать, что стратегические изменения - это ключ к осуществлению стратегии.

Основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию, задачи, для решения которой данная организация существует и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач. Потребность в организационных изменениях возникает когда: быстрый рост; изменение рыночных условий деятельности, вызовы внешней среды; новые стратегические направления; необходимость снижения издержек; смена собственников; отставание организационной структуры от фазы развития предприятия, кризис менеджмента; слияния, поглощения, разделение; несколько причин одновременно. Природа и характеристики организационных изменении:

непрерывно изменяющаяся внешняя среда организаций; анализ зависимостей в поведении, функционировании и развитии организаций; незапланированные изменения в результате эволюционных, естественных перемен; реакция организаций на новые ситуации; изменения в организациях как средство, помогающее приспособиться к новым условиям и сохранить или повысить конкурентоспособность, эффективность работы и производительность. Соотношение перемен, стабильности и преемственности. Менеджмент в изменяющемся мире. Необходимость проведения организационных изменений. Ситуационный подход в управлении организационными изменениями. Влияние внутренних и внешних переменных на процесс организационных изменений.

50. Организационно – правовые основы реструктуризации. Типы реструктуризации, ее основные этапы. Инновация в организациях. Реинжиниринг, его сущность и основные мероприятия. Понятие и сущность «аутсорсинга».

Реструктуризация – структурная перестройка организации в целях более эффективного распределения и использования материальных и, трудовых, финансовых и технологических ресурсов.

Необходимость проведения определяется:

1. проблемами выживания крупных предприятий

2. необходимостью повышения эффективности управления при расширении

3. при ужесточении конкуренции

Может включать:

• реорганизацию (слияние, присоединение, разделение ,выделение, преобразование)

• реструктуризацию без реорганизации

• создание

• ликвидацию

Формы:

• Слияние АᴜВ→С, права и обязанности переходят к С

• Присоединение АᴜВ→А, права и обязанности переходят к А

• Разделение С→АᴜВ, права и обязанности балансово переходят к А и В

• Преобразование, права и обязанности полностью переходят к новому лицу

• Выделение А→А'ᴜВ, права и обязанности переходят частично от А к В

• Реструктуризация:

  • приобретение – действуют "чужие" предприятия, специализированные или перепрофилированные на нужды потребителя;

  • создание нового ЮЛ, без выделения, для выживания или вместо себя для выполнения ряда функций. Это могут быть дочерние, зависимые фирмы, с изменениями в документации и установочном капитале.

• Ликвидация ЮЛ – прекращение деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемствования к другим лицам.

Схема реструктуризации:

Внешние изменения	Исходное состояние	Внутренние изменения
	Обоснование целесообразности
	Обучение исполнителей
	Разработка плана и графика
Всестороннее обеспечение	Процесс реструктуризации	Внесение целей в учредительные документы
	Оценка результата

Разработка плана и графика:

Определение параметров и форм реструктуризации подразделений и создаваемых бизнес-единиц, определение очередности и сроков реструктуризации, определение перечня и сроков разрабатываемых документов, проведение заседания, собрания, подбор кадров для подразделений, разработка документов, систем планирования и учета, анализ и оценка деятельности новых структур.

Реинжиниринг – это рациональное перепроектирование организации с целью создания более эффективного механизма управления, сокращая издержки, повышения качества продукции и инвестиций, улучшения сервиса, экономии времени, усиления защиты прав организации.

Суть:

Преобразование технической, политической и культурной подсистем организации, изменение структуры организации и структуры управления, что приводит к изменению личности и стратегии организации, операционального процесса, управления трудовыми ресурсами.

Формы:

• Управление мощностями (facilities management)

• Передача контракта на сторону (contracting out)

• Уменьшение организации (downsizing)

• Ограничение числа уровней персонала (delivering)

• Сокращение организации (shrinking)

• Экстернализация – передача контроля какой-либо функции специальной команде

• Spin-off – выделение бизнес-единиц

Основные мероприятия реинжиниринга:

• выработка стратегий развития

• инвентаризация, реструктуризация, использование основного и вспомогательного производств

• аутсорсинг, уменьшение организации,

• инновации и техническое перевооружение

• пересмотр устава для разграничения полномочий и ответственности

• сдача в аренду или вывод (консервация) основных фондов

• передача объектов социально-культурного значения органам исполнительной власти

• рыночная оценка активов предприятия и т.д.

Аутсорсинг – методология, основанная на исключении из структуры ряда функциональных блоков и передаче на длительный период управленческих функций и соответствующих ресурсов внешним исполнителям, которые могут выполнить эти функции более эффективно. Предполагает наличие 2-х субъектов: клиента и поставщика услуг; и коммерческого проекта – объекта их отношений.

Виды аутсорсинга:

1) Местонахождение (он-сайт, офф-сайт)

2) Уровень вовлечённости (индивидуальный, функциональный, компетенциональный)

3) Тип задания (процесс, проект)

Аутсорсинг:

- кооперация, подрядные работы (например, в строительстве), обслуживание и ремонт техники;

- привлечение внешних ресурсов для решения собственных проблем (например, разработка проектов);

- перевод производства из региона с более дорогой рабочей силой в регион с дешёвой с целью снижения себестоимости;

- отказ от собственного бизнес-процесса и приобретение услуг по реализации этого бизнес-процесса у другой организации;

- использование временного работника без заключения с ним трудового договора при посредничестве специализированного агентства;

- использование внешней организации (поставщика) для обработки банковских и других финансовых данных при осуществление коммерческих операций;

- перенос компаниями, работающими в сфере информационных технологий части операций за рубеж с целью дистанционного использования труда программистов;

- перевод внутреннего подразделения компании и всех связанных с ним активов в организацию поставщика услуг по контракту с целью оказания определённой услуги в течение установленного времени по оговоренной цене.

51. Власть, ее характер, источники и результаты власти. Горизонтальные отношения власти. Распределение власти, факторы, влияющие на ее распределение. Типы, показатели и результаты власти. Конфликты в организациях. Социальные последствия проявления власти.

Власть - это возможность и способность оказывать определяющее воздействие на деятельность людей

Власть - это соглашение о том, каковы должны быть отношения между людьми, при которых поведение одних зависит от поведения других

Власть - необходимое условие управления, потребность и предрасположенность к управлению со стороны группы людей и способность и желание одного из этой группы согласовывать деятельность людей, влияя на них с учетом общей цели

Свойства власти:

- Власть и управление не тождественные, а взаимодополняющие. Не может быть управления без реальной власти;

- Власть имеет смысл до тех пор, пока она применяется или проявляется, т.к переменные власти зависят от ситуации;

- Властные отношения влекут взаимную зависимость;

- В изоляции лицо (группа лиц) не могут обладать властью, т.к.не могут влиять на других лиц;

- Власть может быть формальной или реальной.

Формальная власть - власть должности, связанная с официальным статусом менеджера в структуре управления организацией.

Измеряется числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объемом ресурсов, который менеджер может использовать без согласования с вышестоящим менеджером.

Реальная власть - власть влияния, авторитета, обусловленная ролью человека в неофициальной системе отношений.

измеряется числом людей, которые готовы добровольно ему подчиняться.

Показатели власти:

-Управляемость - реакция подчиненных, управляемого объекта, группы, коллектива на управленческое воздействие менеджера: бездействие; противодействие(скрытое или явное); формальное действие (без инициативы); восприимчивое, инициативное действие; энтузиазм.

- Количество и характер власти как в организации в целом, так и в межличностных отношениях со временем могут меняться

-Распределение властных отношений в организации основывается на способности должностных лиц решать определенные проблемы организации: чем больше способность привлечь в организацию ресурсов, тем больше власти;

-Результаты властных отношений: согласие или вовлечение (для добровольной организации), уход, конфликт.

Компоненты власти:

- вертикальные иерархические властные отношения -формируются в бюрократических организационных структурах;

- Горизонтальные властные отношения - возникают между подразделениями или лицами занимающими равное положение, особенно когда существует контроль над ресурсами, квотирование или личные интересы;

-Обратная власть над руководителем его подчиненных (коллег или какого-либо отдела); Источники такой власти:

+ компетенция, т е невозможность найти другое лицо, разбирающееся в данном вопросе больше или с равной квалификацией,

+возможность предоставления технической услуги вышестоящему

начальнику, в силу личных симпатий.

+причастность к распределению ресурсов, зависимость от получения

+установление контакта с другими работниками чье содействие необходимо руководителю

+влияние, которое подчиненные могут оказывать на коллег

+принадлежность к соответствующей коалиции

+личная или физическая привлекательность

Власть противодействия - желание подчиненного продемонстрировать собственную власть в ответ на использование руководителем власти в одностороннем порядке.

В экономической системе власть определенным образом распределена между ее носителями (субъектами). Внутри фирмы (корпорации), например, экономическая власть распределена между акционерами, менеджментом и персоналом. Более конкретно можно говорить о распределении власти между разными органами управления на фирме − собранием акционеров, наблюдательным советом, исполнительной дирекцией, менеджментом среднего звена, профсоюзом. В свою очередь, власть над фирмой может быть распределена между государством, финансовыми институтами, поставщиками, потребителями и т.д. Распределение власти характеризуется уровнем ее концентрации, а также централизации (или децентрализации).

Типы конфликта.

Ниже приведены четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты смешанного типа.

Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт.

Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей.

Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно

рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт.

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией.

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.