Между владельцем и наемным трудящимся:

МЗ - материальные затраты; АО - амортизационные отчисления; СН - налоги (отчисления) на социальные нужды; ЗП₁, ЗП₂ - заработная плата наемного трудящегося в 1-м и 2-м производственном процессе соответственно; Пр₁, Пр₂- прибыль в 1-м и 2-м производственном процессе соответственно

Если квалификация наемного трудящегося выше, чем требуется для управления средствами производства (производительность машины не изменяется и качество продукции остается прежним), то прибыль останется прежней. В этом случае владелец вынужден повышать организационно-технический уровень средств производства, т.е. вкладывать деньги в покупку более совершенного оборудования.

Если наемный трудящийся сумел повысить квалификацию и одновременно организационно-технически можно увеличить производительность оборудования или на этом оборудовании выпускать более качественные товары, то прибыль увеличится.

1-й производст-

Ц _с1Ц_свенный процесс

Ц _с3(технические

Ц _с5Ц_п5средства низкого

Ц _п3уровня)

Ц _п1Средняя цена

Ц_п(ЗП₁)

1 2 3 4 5 6 7

Q₁

Ц _с12-й производ-

Ц _с2ственный процесс

Ц _с3Ц_с(технические

Ц _с4средства более высокого

Ц _с5Ц_п5уровня)

Ц _п4

Ц _п3Средняя цена

Ц _п2( ЗП₂)

Ц _п1Ц_п

1 2 3 4 5 6 7

Q₂

Рис.17. Определение цены рабочей силы

При разной квалификации наемного трудящегося:

Ц - цена рабочей силы; Q₁- количество наемных трудящихся с квалификацией для работы в 1-м производственном процессе;Q₂- количество наемных трудящихся с более высокой квалификацией для работы во 2-м производственном процессе; ЗП₁, ЗП₂- заработная плата наемного трудящегося в 1-м и 2-м производственном процессе соответственно

При повышении квалификации наемного трудящегося увеличится и его заработная плата. Однако и в этом случае прибыль будет создана средствами производства. Факторами, повлиявшими на доход, были повышение квалификации наемного трудящегося и рост организационно-технического уровня производства. Квалификация наемного трудящегося должна соответствовать требованиям к управлению (обслуживанию) средств производства.

6.5. Оплата труда

Социально-экономическая сущность оплаты труда

и основы ее организации

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая категория зарплата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения работника и работодателя. Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояние его самого и членов его семьи. Отсюда и стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя зарплата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Зарплата выполняет воспроизводственную и мотивационную функции, поскольку является формой платы за труд и важным стимулом для работников предприятия.

Механизм организации зарплаты на предприятии непосредственно представляет процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. От того, насколько зарплата соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение ею основных функций. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину зарплаты определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он сможет на эти деньги купить, т.е. покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной зарплаты.

Политику предприятия в области оплаты труда должны определять следующие факторы:

финансовое положение предприятия по результатам его хозяйственной деятельности;

уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

уровень государственного регулирования в области зарплаты;

уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

влияние профсоюзов и объединений, как наемных трудящихся, так и работодателей.

Организация зарплаты на предприятии включает:

установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

разработку тарифной системы;

определение форм и систем оплаты труда;

формирование фонда оплаты труда.

Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивает возможность осуществлять дифференциацию и регулирование зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка- шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). В настоящее время для работников госбюджетных организаций применяется восемнадцатиразрядная сетка, на основе которой устанавливается размер зарплаты для всех категорий работников.

Тарифная ставка - размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифно-квалификационный справочник - сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков.

Тарифные сетки являются инструментом дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от его сложности и квалификации работника. Применительно к абсолютному большинству рабочих всех отраслей с 1986 г. действует 6-разрядная тарифная сетка с диапазоном крайних разрядов 1 : 1,8.

Для оплаты труда работников бюджетной сферы, к которой относятся образование, здравоохранение, наука, культура, с 1992 г. применяется единая тарифная сетка (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда этих работников (от работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до высококвалифицированных специалистов и руководителей организаций и учреждений). Разграничение тарифных ставок (окладов) по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признакам сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате иных факторов (условий, тяжести и напряженности труда, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда) происходит посредством других элементов организации заработной платы (доплат, надбавок, премий, вознагражденийи др.).

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается Правительством России, а тарифной ставки второго разряда и остальных - умножением соответствующего тарифного коэффициента на ставку первого разряда.

Территориальные различия в издержках воспроизводства рабочей силы учитываются с помощью районного регулирования заработной платы. На территории России действуют районные коэффициенты (1,15-2,0).

В условии централизованной экономики тарифная система оплаты труда является одним из основных элементов организации зарплаты. В настоящее время, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она должна быть преобразована в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприятиях любых форм собственности.

ФОТ представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников предприятия и выплат социального характера.

Формы и системы зарплаты

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельная система оплаты труда. Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг); подразделяется на ряд систем.

При прямой сдельной системетруд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени на единицу продукции или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество производимой продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной системерабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, экономии сырья и др.

Сдельно-прогрессивная система оплаты трудапредусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двухступенчатая и т.д. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно.

Косвенная сдельная системаприменяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система стимулирует прежде всего выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Повременная оплата труда. Повременная оплата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее эта форма труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Повременная оплата труда подразделяется на ряд систем.

При простой повременной системезаработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системеустанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования, в качестве последних могут быть выбраны бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и др.

Окладная системаиспользуется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер зарплаты и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда.Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается, например, на смену или месяц. Понятие расценки на деталь ликвидируется. Например, если за 6 часов работы рабочий или бригада выполнили объем работ, который соответствует 7 часам нормированного задания, то оплата будет произведена как за 7 часов. Повременная оплата труда с нормированным заданием часто используется на работах, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т.д.).

НТП и связанная с ним автоматизация производства способствуют появлению на ряде предприятий тенденции к замене сдельной оплаты труда повременной. В этом случае необходимо принять все возможные меры, чтобы применение этой формы оплаты труда не привело к снижению результативности деятельности предприятия. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты труда. Другим важным условием применения этой формы является высокий уровень организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических служб предприятия.

Смешанная форма оплаты труда. Смешанные формы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров зарплаты с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Бестарифная система оплаты труда. Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования ФОТ. ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции, который может меняться. Следовательно, может меняться и величина ФОТ. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности структурного подразделения, к которому он относится, и предприятия в целом.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом происходит ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется ФОТ. Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. За основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет зарплаты при бестарифной системе определяется по формуле

К_i

ЗП_i = ---------- ^. ФОТ,

n

 К_i

i = 1

где ЗП_i - размер заработной платы i-го работника;

n - общая численность работников предприятия;

К_i - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата

труда данного работника выше минимальной по

предприятию;

n

 К_i - сумма значений К_i по всем работникам;

i = 1

ФОТ - фонд оплаты труда предприятия.

Данная формула показывает, какую долю единичного ФОТ получит конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Сочетание распределения доходов по труду

и собственности

Решать эту задачу можно путем создания мотивационной среды для производителя.

Заинтересовать работников можно посредством обеспечения тесной взаимосвязи их доходов с личным фактическим трудовым вкладом, размером вложенного капитала и результативностью производства.

Решение проблемы видится в разработке и использовании на практике новых моделей стимулирования, когда доход каждого работника рассматривается не как стабильное заранее установленное вознаграждение, а как динамичная конкретная доля доходов (прибыли) предприятия. Формула расчета дохода следующая:

К_i В_i

Д_i = --------- ^. ФОТ + ---------- ^. ФРС ,

n n

 К_i  В_i

i = 1 i = 1

где В_i - размер капитала, вложенного i-м работником

в предприятие;

n

 В_i - суммарный размер капитала, вложенного всеми

i = 1 работниками в предприятие;

ФРС - фонд распределения по собственности (часть прибыли).

Вопросы для самопроверки:

1. Какова кадровая политика на предприятии?

2. Что понимается под структурой кадров и каковы факторы, ее определяющие?

3. Чем отличается минимальная заработная плата от реальной?

4. В каких случаях наиболее целесообразно применять повременную и сдельную формы оплаты труда?

5. Что такое производительность труда? Значение ее роста на предприятии?

6. Какие вы знаете методы определения производительности труда на предприятии?

7. Какова сущность планирования производительности труда и заработной платы на предприятии?

8. В чем состоит эволюция профессионально-квалификационного состава рабочей силы?

9. Какая форма отбора работников применяется в настоящее время?

10. Какова сущность мотивации труда?

11. Какой метод повышает содержательность труда и ликвидирует монотонность?

12. В чем состоит основное положение оплаты труда?

13. Какова суть сдельно-прогрессивой формы оплаты труда?

Контрольные вопросы:

1. Что такое производительность труда?

2. Какой из показателей является стоимостным показателем производительности труда?

3. Какая статья в структуре себестоимости должна иметь наибольший удельный вес, если производство относится к трудоемкому?

4. Какое из понятий характеризует выработку?

5. Какова суть бестарифной системы оплаты труда?

6. Какой метод распределения дохода лучше повышает мотивацию труда на частном предприятии?