6.2. Производительность труда и трудоемкость

Производительность труда - это производство в единицу времени определенного количества продукции или затраты труда на производство единицы продукции.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в первом случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а во втором - в единицу времени производится больше продукции.

Для измерения производительности труда применяются показатели, которые подразделяются на натуральные, стоимостные, трудовые.

Натуральные - отражают выработку товарной продукции в штуках, метрах или условно-натуральных единицах, приходящуюся на одного среднесписочного рабочего (работающего) за определенный период.

Стоимостные - характеризуют стоимость валовой или товарной продукции, приходящуюся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (рабочего) или на одного основного рабочего (выработка).

К трудовым относится трудоемкость продукции, которая отражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Выработка - это количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая), приходящаяся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника. Обычно выработка определяется как стоимость продукции, приходящаяся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала.

Трудоемкость может быть следующих видов:

1) нормативная;

2) фактическая;

3) плановая.

Нормативная трудоемкость - это время выполнения операции, рассчитанное на основе действующих норм времени по соответствующим технологическим операциям для изготовления единицы изделия или выполнения работы. Нормативная трудоемкость выражается в нормо-часах. Для перевода ее в фактические затраты времени она корректируется с помощью коэффициента выполнения норм.

Фактическая трудоемкость - это фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия в данный период.

Плановая трудоемкость - это затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода.

6.3. Планирование кадров и их подбор

Планирование кадров призвано ответить на следующие вопросы:

Какое количество персонала и какой квалификации требуется?

Когда, в какой период времени?

Где, на каком участке производства?

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на две группы: внешние и внутренние.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую и перспективную потребность в кадрах.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная более длительными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей. В общем виде этот процесс изображен на рис.14.

Бизнес-план

предприятия

Информация о наличии

персонала предприятия

Прогноз будущей

потребности в персонале

Прогноз наличия персонала на перспективу

Определение потребности персонала на перспективу

Разработка программы удовлетворения

будущих потребностей

Наем новых

работников

Перераспределение,

высвобождение

персонала

Организационно-технические

мероприятия

Рис.14. Планирование потребностей в кадрах

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Цель расчета баланса рабочего времени - установление эффективного полезного фонда рабочего времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах.

Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчета по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. Этим методом находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации. Численность определяется делением установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего (в часах) и на процент выполнения норм.

Численность основных производственных рабочих может быть установлена также путем деления намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного предприятия, или числа рабочих мест.

Расчет потребности в ИТР и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Пример планирования численности организации

по техническому обслуживанию

Организация по техническому обслуживанию лифтов использует метод скорректированной экстраполяции для определения потребностей в персонале на следующий год. Данные об организации в текущем году:

Количество лифтов на техническом обслуживании - 10252.

Общее количество производительных часов (отработанных на обслуживании) - 218000 ч.

Численность трудящихся, чел: механиков (производственных трудящихся) - 145; административно-управленческого персонала (АУП) - 16.

При расчете численности на следующий год руководство организации основывается на следующих предложениях: 1) производительность труда механиков по обслуживанию увеличится на 15%; 2) эффективность использования рабочего времени возрастет на 10%; 3) количество обслуживаемых лифтов останется без изменения; 4) соотношение между механиками и АУП не изменится. На основании результатов текущего года рассчитываются основные пропорции:

1. Количество производительных часов на один лифт (про-

изводительность труда) составит

218000 : 10252 = 22,3 ч.

2. Количество производительных часов на одного механика (эффективность использования рабочего времени):

218000 : 145 = 1503 ч.

3. Количество механиков на одного трудящегося АУП:

145 : 16 = 9,1 чел.

С учетом плановых параметров рассчитываются основные показатели на следующий год:

1. Количество производительных часов на один лифт:

22,3 : 1,15 = 19,4 ч.

2. Требуемое количество производительных часов:

19,4  10252 = 198888 ч.

3. Количество производительных часов на одного механика

1503  1,1 = 1653 ч.

4. Численность механиков:

198888 : 1653 = 120 чел.

5. Численность АУП:

120 : 9,1 = 13 чел.

Отбор кадров

Планирование кадров тесно связано с их отбором. Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего¹.

Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается одним из самых эффективных. Тестирование позволяет сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.

Процедура отбора представлена на рис.15.

Наряду с тестированием необходимо применять различные испытания.

Рассмотрение заявления о найме

и анализе данных личного дела

Предварительное собеседование

Тестирование и его оценка

Медицинский осмотр

Заключение собеседования

Отказ в приеме

на работу

Заключение трудового контракта

Рис.15. Схема отбора персонала

_____________________________

¹ См. об этом: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового договора, заключенного письменно. В контракте должны быть оговорены следующие условия:

1. место, род и срок деятельности;

2. режим труда и отдыха;

3. техническая обеспеченность труда;

4. обязанность администрации по оплате труда;

5. предоставление социальных льгот;

6. возможность повышения квалификации;

7. ответственность за неисполнение обязанностей по контракту;

8. основание для расторжения контракта;

9. порядок рассмотрения трудовых споров.

В контракте могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т.п.) и дополнительные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т.п.).

В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться КЗоТ.