20.1.2. Заработная плата работников в зависимости от объема реализованной продукции

Чем выше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата работников может существенно повышаться. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти 2 категории работников не напрямую связаны с объемом выпуска продукции.

В этом случае оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

20.1.3. Заработная плата работников при контрактной системе оплаты

Контракт – это коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы.

При этой форме оплаты труда между работодателем и исполнителем (работником) подписывается контракт (договор) на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия.

20.1.4. Мотивация труда

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия, является усиление мотивации труда.

Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работника к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов: материальных, моральных, социально-психологических, духовных, творческих и др.

Выделяют три вида мотивации:

• прямую (непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и т.д.);

• властную (принудительную), базирующуюся на угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника при невыполнении им установленных требований;

• опосредованную (стимулирование труда) – предполагает право выбора работников варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные подходы к мотивации персонала, которые можно разделить на две основные группы:

• содержательные (в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей), они разделяются на первичные и вторичные;

• процессуальные (основываются на моделях поведения людей: теория ожидания (В.Врум), теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой). Мотив – это внутренняя побудительная сила (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).

Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

• заработная плата;

• социальные выплаты;

• нематериальные льготы;

• дивиденды по акциям;

• мероприятия, повышающие содержательность труда;

• создание благоприятной социальной атмосферы;

• продвижение работника по службе.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующей инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части зарплаты конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Эта часть не является фиксированной величиной и может повышаться или понижаться.

Другой достаточно широко применяемой формой материального стимулирования является участие в прибыли работников, внесших свой вклад в повышение производительности труда или в повышение качества выпускаемой продукции (системы Скэнлона и Ракера).

Система Скэнлона предполагает распределение экономии, полученной за счет снижения доли зарплаты в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятии с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат зарплаты в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуется система Ракера, в которой источником экономии является снижение доли зарплаты в условно чистой продукции. Условно чистая продукция – объем продаж за минусом материальных затрат, выплат банкам и прочих выплат сторонним организациям. Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» (доля заработной платы в условно чистой продукции). Фактическую величину условно чистой продукции умножают на «стандарт Ракера» и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда.

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом.