17.3. Тесты

1. Управление персоналом – это:

а) совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций;

б) определение потребности в персонале и планирование его численности;

в) обучение и повышение квалификации персонала предприятия;

г) оценка персонала и работы служб предприятия.

2. К критериям отбора и продвижения сотрудников относятся:

а) высокий профессионализм и готовность к сотрудничеству;

б) высокий профессионализм и способность к обучению;

в) высокий профессионализм, готовность к сотрудничеству и способность к обучению;

г) готовность к сотрудничеству и способность к обучению.

3. Ответственность предприятия перед наемными работниками вызывает необходимость:

а) выбора рационального метода ценообразования продукции;

б) осуществления автоматизации производства;

в) создания условий высокопроизводительного труда;

г) проведения маркетинговых исследований.

4. На трудовую мотивацию влияют:

а) основание потребности;

б) потребность в защищенности;

в) социальная потребность;

г) потребность признания;

д) потребность развития.

5. Конфликт – это:

а) столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений;

б) внутренняя эмоциональная атмосфера коллектива;

в) совокупность людей, воспринимающих себя, как имеющих общую цель;

г) инцидент (повод).

6. Стиль руководства может быть:

а) демократическим или авторитарным;

б) автократическим или либеральным;

в) демократическим или либеральным;

г) демократическим, авторитарным, либеральным.

7. Профессиональная подготовка персонала осуществляется:

а) в специализированных учреждениях с отрывом или без отрыва от производства;

б) на рабочем месте с отрывом от производства;

в) через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

г) на рабочем месте;

д) самообразованием без аттестации;

8. Схема управления персоналом включает в себя:

а) разработку и проведение кадровой политики;

б) оплату и стимулирование труда;

в) групповое управление, взаимоотношение в коллективе и с профсоюзами;

г) социально-психологические аспекты управления;

д) создание условий для реализации каждым сотрудником своих потенциальных возможностей.

9. Методы управления персоналом бывают:

а) административные;

б) экономические;

в) социально-психологические;

г) демократические;

д) авторитарные.

Глава !8. Оплата труда работников на предприятии

18.1. Краткое содержание темы

18.1.1. Общие сведение о заработной плате

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее влияют и такие чисто рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные акты.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством их труда.

Номинальная заработная плата – это сумма заработка, выраженная в деньгах и полученная работником за определенный период времени.

Реальная заработная плата характеризует то количество товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

18.1.2. Тарифная система оплаты труда

Основой организации заработной платы является тарифная система, задачей которой является дифференциация оплаты труда рабочих в зависимости от квалификации, условий и интенсивности труда, а также народно-хозяйственного значения отраслей промышленности и региональных особенностей.

Тарифная система включает:

• тарифно-квалификационные справочники;

• тарифные ставки и сетки;

• рабочие коэффициенты к оплате.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для присвоения разряда рабочему и для тарификации работ. В них содержится комплекс профессионально - квалификационных характеристик, которыми должен обладать по уровню профессиональных знаний и производственных навыков рабочий определенной профессии и разряда.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) рабочих народного хозяйства состоит из 71 выпусков.

Под влиянием развивающейся техники, технологии, централизации производства их периодически дополняют.

Уровень тарифных ставок в сочетании с нормированием труда и системой оплаты определяют уровень оплаты рабочих.

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка 1 разряда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные ставки дифференцируют оплату труда в зависимости от формы (сдельная или повременная), от характера работ (тяжелые, вредные, особо тяжелые).

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент
1	1,0	7	2,76	13	5,76
2	1,30	8	3,12	14	6,51
3	1,69	9	3,53	15	7,36
4	1,91	10	3,99	16	8,17
5	2,16	11	4,51	17	9,07
6	2,44	12	5,10	18	10.07

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Они строятся таким образом, чтобы обеспечивалось подразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Тарифные сетки представляют собой совокупность - шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, обеспечивающих дифференциацию тарифного заработка рабочих в зависимости от их квалификации. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным 1. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Отношение тарифного коэффициента 1 разряда к тарифному коэффициенту последнего разряда называется диапазоном тарифной сетки.

Районные коэффициенты к зарплате вводятся государством в связи с некоторыми различиями стоимости жизни по районам страны и необходимостью целенаправленной миграции в северные и восточные районы.

18.1.3. Формы и системы оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда.

Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.

Повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой (рис.18.1.):

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплату труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника

- имеется возможность точного учета объемов выполнения работ;

- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции;

- имеется возможность технического нормирования труда.

Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда

Простая сдельная

Сдельно-премиальная

Косвенно сдельная

Аккордная

Индиви-дуальная

Коллективнаяподрядная

Повременная оплата труда

Помесячная

Понедельная

Поденная

Почасовая

Повременно-премиальная

Простая повременная

Сдельно-прогрессивная

Рис. 18.1. Формы и системы заработной платы

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества;

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть разными.

18.1.4. Формирование средств на выплату заработной платы (ФОТ)

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплаты заработной платы и выплат социального характера.

Формирование средств на заработную плату может осуществляться следующими методами:

• нормативно-уровневым, то есть на основе нормативов на единицу объема продукции (на 1 руб. товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении и т.д.).

• нормативно-приростным методом, то есть на основе нормативов прироста средств на заработную плату на каждый процент прироста объема производства.

• методом прямого счета или поэлементного расчета, то есть прямым счетом по нормативам трудоемкости, тарифным ставкам (окладам), среднему тарифному коэффициенту, средней тарифной ставке и т.п.

При формировании средств на заработную плату нормативно-уровневым методом на предприятиях, на которых среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес специалистов и служащих невысок, используется следующая формула:

ФОТ = Н*Q*(1/100), где

Н – норматив формирования средств на заработную плату в количестве на единицу объема продукции;

Q – объем продукции в принятых единицах измерения.

В тех случаях, когда на предприятиях удельный вес повременной оплаты труда достаточно высок, используют следующую формулу:

ФОТ = ФОТ_пс. + [Н*Q*(1/100)], где

ФЗП_пс – фонд заработной платы постоянных работников (при повременной оплате труда).

Нормативно уровневый метод не учитывает различий в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем на предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию.

При формировании средств на заработную плату нормативно-приростным методом используется следующая формула:

ФОТ = ФОТ_баз.* [(100 + Н*Q)/100], где

ФЗП_баз. – базовый фонд заработной платы;

Н – норматив прироста заработной платы на 1% прироста объема продукции;

Q – прирост объема продукции, %.

Недостатком данного метода является то, что планируемый фонд заработной платы зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты.

Норматив заработной платы на единицу объема продукции с учетом планируемых изменений производительности труда и средней заработной платы рассчитывается по формуле:

Н_пл. = Н_баз.*[(100 + ΔЗ)/ (100 + ΔПр)], где

Н_пл. – планируемый норматив;

Н_баз. – базовый норматив;

ΔЗ – прирост заработной платы, %;

ΔПр – прирост производительности труда,%.

Плановый фонд оплаты труда можно рассчитывать, исходя из численности работающих (Ч_сп.) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗП_год.):

ФОТ_пл. = Ч_сп.*ЗП_год