3. Сист-а управления персоналом в органах гос и муниц службы. Фз №79 «о гос. Гражд службе рф» от 27.07.04 г. Подбор и отбор персонала на гос и муниц службу.

Упр-ие персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни органа гос управления, способного многократно повысить его эффективность. Управленческие кадры - это работники, полностью или в существенной степени занятые выполнением функций гос управления, подготовленные для решения управленческих задач. Упр-е персоналом явл составной частью гос управления. Деят-ь персонала направлена на достижение целей гос управления, на получение высоких конечных результатов при мин-х затратах всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворение трудом всех работников. Упр-е персоналом гос и муниц службы явл целенапр-ое упорядоч-е воздействие субъекта на объект, осущ-мое непосредственно субъектом управления. Упр-е персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профес-ных возможностей гос служащих. Т.о.,управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, кот традиционно выполняют кадровые службы органов гос власти РФ. След-но, упр персоналом гос органов представляет собой сложный, в кот взаимод-ют многие организац-ые, соц-психологич, правовые, экономич, нравственные и другие факторы. Возрастание сложности упр-я персоналом органов власти и управления происходит, во-1, в силу усложнения управленч-го труда в гос и муниц службе; во-2, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект упр-я организации; в-3, в рез-те постоянного и резкого изменения сис-ы ценностей работников, что связано с общеполит и экономич реформами общества; в-4, в результате роста числ-ти персонала сис-ы гос управления,что требует более эффективного его развития и рацион-го исп-ия. На гос гражд и муниц службы службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие гос языком РФ и соотв-ие квалификац-м требованиям. При поступлении на службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения и др. Ограничения, связанные с государственной гражданской службой:

Гражданин не может быть принят на гражд службу, а гражд служащий не может находиться на гражданской службе в случае: · признания его недееспос или ограниченно деесп-м решением суда;

· осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности гос службы по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;

· отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, сост-щим гос и иную тайну, если исполнение должн. обязанностей по должности гр службы, связано с исп-ем таких сведений;

· наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения.

· близкого родства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

· выхода из гражданства РФ или приобретения гражд-ва др гос-ва и наличия гражданства др. гос-ва;

·представления ложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гр службу.

Поступление гражданина на гос службу осуществляется по результатам конкурса.

Конкурс заключается в оценке профес-го уровня претендентов, их соответствия установленным квалификац-м требованиям к должности гражданской службы.

Конкурс не проводится при назначении на должности гражд службы категорий «руководители» и «помощники»; при назначении на должности кат-и «руководители», назначение на кот осуще-ся Президентом РФ или Правительством РФ; при заключении срочного служ контракта; при назначении на должность состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гр службы, исполнение должн-х обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих гос тайну.

По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего гос органа образуется конкурсная комиссия. Перечисленные, и др. особенности постепления на гос. службу описаны в ФЗ №79 «О гос. гражд службе РФ»

4. Анализ содержания работ и планирование потребности в персонале. Методы отборы информации для анализа содержания работы. Квалификационная карта и карта компетенций, их роль в процессе описания работ.

Цель анализа работы - определить цель работы (ее ценный конечный продукт), место данной работы в системе целей организации, какие сотрудники должны быть наняты для ее исполнения.

Основные задачи анализа работы: - Определение цели, для кот будет использоваться информация, полученная при анализе работы.

- Сбор дополнительной информации: миссия и структура организации, технологические процессы и описание работ.

- Выбор репрезентативной должности (должности-представителя от большого количества сходных работ, например, всех рабочих обрабатывающего цеха) для анализа (при сжатых сроках).

- Сбор основной информации: содержание профессиональной деятельности; требования к поведению исполнителя, к его личным качествам, необходимым для выполнения работы; условия работы.

- Определение сущности и основных функций, выполняемых на данном рабочем месте, должностном посту, совместно с участниками.

- Описание работы и разработка требований, предъявляемых к персоналу.

Методы отбора информации для анализа работы

Существует множество методов сбора данных для анализа работы: интервью, прямое наблюдение, анкетный опрос, прямой систематический анализ состояния работы, количественные методы и др. На практике можно использовать либо один из методов, либо комбинировать в соответствии с выбранными целями. Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки.

Анализ содержания работы предполагает реализацию процесса систематического и подробного исследования содержания работы.

Планирование потребности в персонале базируется на трех видах прогноза: 1- требования к персоналу, 2- поиск кандидатов внутри организации, 3- поиск кандидатов со стороны.

Планирование персонала внешне должно быть объединено с основными планами организации. Внутренние планирование штата должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких видов деятельности, как найм, обучение, анализ работы и развитие персонала. Затраты, связанные с выполнением этих работ, необходимо включить в бюджет.

Квалификационная карта это описание требований к идеальному сотруднику на данную позицию. По классике она учитывает технические требования к сотруднику и не учитывает личностные характеристики и потенциал развития сотрудника. Карта компетенций учитывает личностный и профессиональный потенциал сотрудника.

Карта компетенций (другие названия: профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника, модель компетенций, матрица компетенций) представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и соц ролей, как, например: ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Карта компетенций позволяет, таким образом, преодолеть недостатки квалификационной карты и облегчает работу сотрудников отдела управления персоналом, занятых приемом на работу.