- •Принятие управленческих решений
- •Предисловие
- •Тема 1. Принятие решений в организациях
- •1.1. Организация как сложная социально-экономическая система.
- •1.2. Принципы управления сложными социально-экономическими системами.
- •1.1. Организация как сложная социально-экономическая система Основные категории теории систем
- •Организация как искусственная социально-экономическая система
- •1.2. Принципы управления сложными социально-экономическими системами
- •Уровни принятия управленческих решений
- •Патологии в управленческих решениях
- •Классификация управленческих решений
- •Контрольные вопросы и задания
- •Тема 2. Принятие решений в структуре менеджмента
- •2.1. Функции управленческого решения
- •2.2. Организация управления как система формирования решений
- •2.3. Содержание конкретных функций при рур
- •2.4. Содержание процедур и общих функций процесса рур
- •2.5. Общие сведения о теории принятия решений
- •Контрольные вопросы и задания
- •Тема 3. Сущность и содержание управленческого решения
- •3.1. Сущность принятия решений
- •3.2. Управленческое решение как явление и как процесс
- •3.3. Задача принятия управленческих решений
- •3.4. Обобщенная схема цикла принятия управленческих решений
- •3.5. Проблемы принятия решений
- •Контрольные вопросы и задания
- •Тема 4. Этапы процесса принятия решений
- •4.1. Системный аспект процесса разработки управленческих решений
- •4.2. Парадигмы разработки управленческих решений
- •4.3. Методология процесса разработки управленческого решения
- •4.4. Этапы процесса принятия решений
- •Контрольные вопросы и задания
- •Тема 5. Принятие ур в различных условиях внешней среды
- •5.1. Анализ внешней и внутренней среды организации. Swot-анализ Внешняя среда и адаптация системы
- •Swot-анализ
- •Процедура оценки сильных и слабых сторон
- •Pest-анализ
- •ПРиМ-анализ
- •5.2. Понятия «неопределенность» и «риск»
- •5.3. Принятие решений в условиях определенности
- •5.4. Принятие решений в условиях неопределенности
- •5.5. Принятие решений в условиях риска
- •Контрольные вопросы и задания
- •Тема 6. Повторяющиеся решения
- •6.1. Роль человеческого фактора в процессе рур
- •6.2. Эксперты и базы экспертных знаний
- •6.3. Подсознательный характер процедурального знания и специфика его передачи
- •Контрольные вопросы и задания
- •Часть 2. Инструменты принятия управленческих решений Тема 7. Положения психологической теории разработки управленческих решений
- •7.1. Человеческие системы переработки информации для принятия решений
- •7.2. Этапы переработки информации и типы памяти
- •Классическая трехуровневая модель памяти человека
- •Голографическая модель работы мозга человека22
- •7.3. Мышление человека и его виды23
- •7.4. Поведение человека в процессе принятия решений24
- •7.5. Феномены поведения человека в процессе принятия решений
- •7.6. Специфика и феномены индивидуальных решений
- •7.7. Специфика и феномены групповых решений
- •Контрольные вопросы и задания
- •Тема 8. Методы решения управленческих задач
- •8.1. Алгоритм анализа информации
- •Информация с позиции теории систем и теории управления знаниями
- •Связь между данными, информацией и знаниями
- •8.2. Метод экспертного оценивания
- •8.3. Методы оптимизации решений
- •8.4. Методы моделирования и формализации проблемной ситуации
- •8.5. Модели систем
- •8.6. Единство анализа и синтеза как метода познания
- •8.7. Подход исследования операций
- •8.8. Аналитический метод рур
- •8.9. Статистический метод рур
- •8.10. Метод математического программирования рур
- •8.11. Матричный метод рур
- •8.12. Исследование решений на множестве Парето
- •Контрольные вопросы и задания
- •9.1. Понятие «проблема» и проблемная ситуация в системах управления
- •9.2. Моделирование проблемной ситуации
- •9.3. Типология проблем
- •Матрица организационных проблем
- •9.4. Методы организационной самодиагностики Предварительные замечания
- •Организационная патология
- •Патология в руководстве и персонале
- •Патология структуры
- •Метод «метафора» (образ организации)
- •Коллекция ошибок
- •Ориентация организации
- •Классификация ошибок руководителей
- •Выделенные ошибки
- •9.5. Методы организационной диагностики
- •Анализ решений
- •Диагностическое интервью
- •Наблюдения
- •9.6. Методы определения наиболее значимых проблем
- •Структуризация проблемного поля
- •Контрольные вопросы и задания
- •Тема 10. Целеполагание в организациях
- •10.1. Целевая ориентация управленческого решения
- •10.2. Целеобразование в организациях
- •Модель состава целей
- •10.3. Стратегическая система целей
- •Контрольные вопросы и задания
- •Тема 11. Критерии достижения целей организации
- •11.1. Критерии принятия решений и их шкалы
- •11.2. Показатели и критерии эффективности
- •Контрольные вопросы и задания
- •Тема 12. Генерирование альтернатив решения
- •12.1. Активизирующие и эвристические методы выработки вариантов решений Структура методов активизации творческого мышления
- •Метод «мозговой атаки»
- •Метод «синектики»
- •Трудности
- •Метод Дельфи
- •Метод ассоциаций
- •Метод морфологического анализа
- •Метод сценариев
- •Метод Гордона69
- •Метод целевых обсуждений
- •Метод контрольных вопросов
- •Интегральный метод «Метра»
- •Метод дерева целей
- •12.2. Методы тестирования, тренинга и проведения имитационных игр Тестирование в процессе консультационной деятельности
- •Имитационные игры
- •Тренинги
- •Метод тренинга
- •Контрольные вопросы и задания
- •Тема 13. Выбор решения из множества альтернатив
- •13.1. Основные положения теории эффективности
- •13.2. Эффективность управленческого решения
- •13.3. Эффективность операции
- •13.4. Виды эффективности и методы оценки
- •13.5. Эффективность стратегических управленческих решений
- •Контрольные вопросы и задания
- •Тема 14. Реализация решений
- •14.1. Перемены как проблема менеджмента организации
- •13.2. Типология концепций стратегических перемен
- •Движущие силы Сдерживающие силы
- •13.3. Сопротивления изменениям в организациях
- •Факторы преодоления сопротивления
- •13.4. Подходы для преодоления сопротивления изменениям
- •Тема 15. Стратегические управленческие решения
- •15.1. Специфика стратегических управленческих решений в сравнении с оперативными
- •15.2. Этапы разработки ур в стратегическом планировании
- •15.3. Конкуренция и сотрудничество
- •15.4. Конфигуратор стратегий
- •15.5. Стратегические управленческие решения
- •15.6. Определение элементов философии развития
- •3. Сильные и слабые стороны региона
- •15.7. Анализ сегмента swot матрицы решений
- •Матрица анализа сильных и слабых сторон
- •15.8. Матрица анализа сочетаний синергии
- •15.9. Анализ показателей стратегического развития системы
- •15.10. Разработка альтернатив стратегического решения
- •15.11. Реализация философии с использованием эталонных стратегий
- •15.12. Проекция выделенных (приоритетных) стратегий на факторы среды
- •15.13. Альтернативы тактических решений и использования эталонных стратегий
- •Контрольные вопросы и задания
- •Список литературы
- •Словарь
- •Принятие управленческих решений
13.3. Сопротивления изменениям в организациях
Стратегические изменения многое обещают одним людям в организации в плане перспектив карьерного и профессионального роста и угрожают другим, которые могут опасаться утратить свое положение в служебной иерархии или вовсе лишиться должности. Поэтому люди реагируют на перспективы стратегических изменений по-разному.
Под сопротивлением будем понимать проблемы, возникающие при проведении изменений как следствие непродуманных действий руководителей в отношении членов трудового коллектива.
Любое изменение устоявшихся правил создает сопротивление у всех работников, кого эти изменения касаются по трем основным причинам: неопределенности, ощущению потерь и убеждению, что перемены ничего хорошего не принесут.
Рис. 14.7. Последовательность действий при управлении изменениями
Кроме того, сопротивление зависит от характера и степени перемен, а также от того, как они проводятся. Мощное сопротивление вспыхивает в тех случаях, когда:
перемены радикальны и решительны;
перемены внезапны и неожиданны;
перемены оказывают неблагоприятное воздействие на вовлеченных в них людей, которые в этом случае считают себя пострадавшими;
чему бы то ни было (стратегии, корпоративной миссии, организации и т.п.) оказывается мощная поддержка, которая снижает ценность перемен;
причины проведения перемен нечетко сформулированы, это вызывает беспокойство;
предыдущие перемены не принесли нужных результатов100.
Другие специалисты систематизировали причины сопротивления, позволяющие определить, какие группы людей в первую очередь будут сопротивляться переменам и по каким причинам. Основные причины сопротивлений изменениям приведены в таблице 14.1.
Таблица 14.1
Причины сопротивления изменениям
Причины сопротивлений |
Полученный результат |
Ожидаемая реакция |
Эгоистический интерес |
Ожидание личных потерь в результате изменений |
«Политическое» поведение |
Неправильное понимание целей стратегии |
Низкая степень доверия менеджерам, излагающим план изменений |
Слухи |
Различная оценка последствий осуществления стратегии |
Неадекватное восприятие планов; возможность существования других источников информации |
Открытое несогласие |
Низкая терпимость к изменениям |
Опасение людей, что они не обладают необходимыми навыками или умениями |
Поведение, направленное на поддержание собственного престижа |
Менеджер, столкнувшись с сопротивлением должен разобраться во всех деталях этого явления. Понимание того, на каком уровне возникает сопротивление, и чем оно характеризуется, позволяет менеджеру направить усилия в нужном направлении.
Один из путей уменьшения сопротивления – системный подход к изменению, выявление взаимосвязей между различными частями системы путем, например, изменения иерархического порядка принятия решений или обеспечения некоего равновесия между социальной и технической частями системы. Это позволит в дальнейшем успешно осуществлять стратегию101.
Естественно, что универсальных способов преодоления сопротивления не существует, однако есть некоторые проверенные методы, с помощью которых их можно существенно уменьшить и даже полностью устранить.
Э. Хьюз выделяет восемь факторов преодоления сопротивления изменениям, которые более подробно мы и рассмотрим.
Учет причин поведения личности в организации. Поведение индивида в организации является следствием взаимодействия материального положения личности и ее социальной роли. Перед тем как принять участие в процессе изменений, человек должен видеть определенный персональный выигрыш, который он получит в результате этих изменений.
Значение авторитета руководителя. Чем выше авторитет руководителя, тем больше влияние, которое он может оказать на процесс изменений. Как правило, указания руководителя являются более мощным стимулом для начала и поддержания процесса изменений, чем пожелания того или иного его подчиненного.
Предоставление информации группе. Деятельность по реализации изменений может быть стимулирована предоставлением группе необходимой информации относительно нее самой и стиля ее работы. Информация, относящаяся к какой-либо одной организации или группе, имеет большее влияние, чем более общая информация о деятельности отдельных людей.
Достижение общего понимания. Сильное стремление к изменениям может быть вызвано достижением общего понимания всеми членами группы необходимости изменений, при этом инициатива, направленная на стимулирование изменений, будет исходить от самой группы. Информация, полученная одним из членов группы, более понятна, приемлема и имеет больше шансов быть использованной, чем та, которая предоставлена «внешним экспертом».
Чувство принадлежности к группе. Сила противодействия изменениям снижается, когда те сотрудники, которые должны испытать это изменение на себе, и те, кто пытается оказать влияние на ход изменений, ощущают себя принадлежащими к одной и той же группе. Изменение, которое исходит изнутри, выглядит гораздо менее угрожающим и вызывает меньшее противодействие, нежели то, которое навязывается извне.
Авторитет группы для ее членов. Группа является привлекательной для своих членов в той мере, в какой она удовлетворяет их потребности. Сплоченность группы может способствовать как снижению, так и усилению сопротивления изменениям, в зависимости от того, считает ли группа их полезными или вредными.
Поддержка изменений лидером группы. Группа, которая сохраняет психологическую значимость для отдельных ее членов, имеет большее влияние, чем группа, членство в которой кратковременно. Процесс изменения, который включает в себя объединение отдельных руководителей во временные группы с отрывом от основной работы, менее эффективен в случае длительных изменений, чем процесс, в котором руководители участвуют без отрыва от конкретной рабочей обстановки.
Информированность членов группы. Информация, относящаяся к необходимости изменений, планам изменений и их последствиям, должна быть доведена до сведения всех членов группы, которых она касается102.
Учет причин поведения личности в
организации
Информированность членов группы
Значение авторитета руководителя
Поддержка изменений лидером группы