Матрица организационных проблем

Тип формулировки	Тип проблемы
	встроенная	социокультурная	ситуационная
Назывная	Работники жалуются на низкий уровень заработной платы	Работники часто пьют чай	Отдел сбыта дублирует работу отдела маркетинга
Причинно-следственная	Слабая связь между трудовым вкладом и заработной платой не заинтересовывает работников в большей трудовой отдаче.	Традиционное чаепитие отнимает много рабочего времени.	Отделы дублируют друг друга, так как не разработаны должностные инструкции.
Антитезная	Производительность труда падает, а заработная плата работников растет	Чаепитие во вне-урочное время приводит к потере имиджа фирмы	В новой структуре организации предусмотрен отдел маркетинга, но компетенция отдела сбыта не изменена

Источник. Лапыгин Ю.Н. Основы управленческого консультирования. – М.: Академическиу проект, 2006. – С. 13.

Социокультурные проблемы – это проблемы, вызванные средой, в которой находится организация. Под средой в данном случае понимаются привычки, традиции, устоявшиеся взгляды, опыт и т.д. Преодоление этих проблем требует значительного времени, оно сродни воспитанию корпоративной культуры, – системы ценностей, присущей данной организации.

Ситуационные проблемы – это проблемы, связанные с нарушением какой-либо функции или связи, они зависят от ситуации в организации и ее окружения, поэтому каждый раз разные.

9.4. Методы организационной самодиагностики Предварительные замечания

Один из результативных приемов вовлечения клиента в консультационный процесс – такая конфигурация процедур организационной диагностики, при которой клиенту предлагается материал, проблематизирующий его сознание, отталкиваясь от которого клиент оценивает внутреннее положение своей организации. Такой подход называют организационной самодиагностикой, которая в том числе затрагивает проблемы нарушения функций управления в организации.

Следовательно, методы организационной самодиагностики представляют собой только часть общей диагностики организации, являясь прологом к полной диагностике.

Самодиагностика осуществляется, как правило, в процессе проведения групповой работы с работниками консультируемой организации. Поэтому для консультанта важно определить тот перечень работников, который, по мнению руководителя организации, будет наиболее полно отражать кадровый потенциал руководящих работников и специалистов организации. Необходимость всестороннего обсуждения состояния организации требует участия 15 – 20 работников, в том числе и руководителя организации.

Для проведения групповой работы необходимо иметь просторное и светлое помещение, в котором есть свободная стена для размещения на ней результатов совместной деятельности группы. Столы и стулья должны иметь возможность для перемещения, а не быть «прикованными» к полу. Листы обычной писчей бумаги (формата А4), несколько листов ватмана (формата А1), наборы ярких фломастеров и рулончиков скотча. Но прежде рассмотрим проблемы организации.