10.1. Анализ потребностей в обучении

Обучение должно начинаться c разработки программы обучения. Программа обучении должна содержать в себе хорошо продуманную и последовательно изложенную систему учебных мероприятий, обеспечивающих эффективный учебный процесс, желательно, чтобы она начиналась с анализа сложившейся ситуации и формулировки проблемы. При этом необходимо ответить на два основных вопроса – какова исходная ситуации в отношении проблем, которые необходимо решить, и можно ли решить эти проблемы с помощью обучения, а также какова исходная ситуация и отношении знаний и умений слушателей, необходимых им для решения этик проблем. Для этого проводится анализ потребностей в обучении и повышении квалификации.

Анализ потребностей помогает сформулировать приоритеты в обучении, сформировать целевые группы, разработать подробный план мероприятий, включая выбор методов обучения, наиболее подходящих для достижения поставленных задач.

K разработке программ обучения необходимо привлекать самих слушателей. Во-первых, они имеют четкое представление o своих целях и предпочтениях, имеющихся знаниях, опыте, квалификации и так далее. Во-вторых, они будут более заинтересованы в обучении по тем программам, к планированию которых они привлекались.

Участие обучаемых в разработке программ обучения должно быть нацелено на откровенное выражение потребностей, открытое обсуждение различных ценностей и критериев.

Повышение квалификации сотрудников службы можно разделить на два основных направления:

1. Обучение руководителей, специалистов и консультантов, a также преподавателей федерального и регионального уровней службы вопросам методологии консультирования, организации, планирования и управления работой ИКС в форме так называемых уетановочных семинаров.

2. Обучение специалистов и консультантов службы по экономическим, технологическим и другим вопросам, связанным с конкретными профессиональными интересами участников и направленным на повышение квалификации специалистов определенного профиля.

Установочные семинары помогают новым сотрудникам получить более глубокое представление о консультационной службе, осознать важность качества услуги ориентацию на достижение задач службы, как на личном уровне, так и на уровне всей организации. Этот процесс формирует y слушателей понимание своих потребностей в обучении и повышении квалификации.

Помимо этого вводное обучение направлено на развитие навыков межличностного общения, В том числе: умение слушать и вести переговоры c клиентом, разговаривать по телефону, умение организовать прием посетителя, умение работать в команде и другие.

Пройдя вводное обучение, очень важно, чтобы каждый сотрудник службы стремился развивать свои профессиональные навыки и компетенцию, необходимые для эффективной работы.

Существует несколько способов проведения анализа потребностей в обучении и повышении квалификации сотрудников информационно-консультационной службы. Одним из самых распространенных способов является анкетирование.

Реальным примером проведения анализа потребностей в обучении в ИКС может служить анкетирование, проводимое Федеральным Центром обучения кадров информационно-консультационной службы АПК РФ ежегодно. Руководителям всех региональных информационно-консультационных служб рассылаются анкеты с просьбой оценить по десятибалльной системе важность проведения обучающих семинаров по различным темам для различных категорий сотрудников информационно-консультационной службы. Кроме того, респондентам предоставляется возможность дописать категории сотрудников службы и актуальные темы семинаров, не вошедшие, по их мнению, в анкету.

На основе оценки важности тем семинаров для отдельных категорий работников ИКС, данной руководителями региональных информационно-консультационных служб, определяются наиболее актуальные из них. На основе результатов анкетирования ежегодно формируется Календарный план учебных мероприятий Центра.

Другим способом проведения анализа потребностей в обучении является SWOT – анализ (табл. 3), который помогает выявить сильные и слабые стороны по отношению к общим и личным задачам, a также помогает выявить потребности в развитии. Сильные стороны – умение работника хорошо справляться с необходимыми в настоящее время или в будущем видами деятельности. Слабые стороны – умения, которые работник должен иметь, и которые нуждаются в усовершенствовании. Возможности – изменения, которые дают возможность повысить компетентность, если возможность выявлена и изучена. Препятствия – аспекты работы, по которым работник может и не быть компетентным в настоящее время, но которые потребуются в будущем, и станут слабыми сторонами, если не предпринимать действия по их освоению. Сильные и слабые стороны отражают сложившуюся ситуацию, возможности и препятствия отражают ситуацию в будущем.

Цель состоим в том, чтобы: выявить сильные стороны и рассмотреть, как можно их максимально использовать; выявить слабые стороны, оценить их значимость и постараться обратить их в сильные столоны; выявить потенциальные возможности и рассмотреть, как ими можно воспользоваться; выявить будущие препятствия и рассмотреть, как можно их ликвидировать или снизить их влияние.

Таблица 3. - Форма для проведении SWOT анализа

Сильные стороны	Хотите ли вы развить эту сильную сторону?	Если да, то каким образом?	Приоритетность: высокая, средняя, низкая
1. 2. 3. 4.
Слабые стороны	Необходимо ли вам улучшить знания в этой области?	Если да, то каким образом?	Приоритетность: высокая, средняя, низкая
1 2 3 4

Следующим этапом подготовки программы обучения является формулирование задач обучения. Необходимо установить, что должны сделать сельские товаропроизводители, сотрудники службы, госудapственные и другие организации для решения установленной выше проблемы, и каким образом ее можно решить c помощью дополнительного обучения (что должны знать и уметь участники программы обучения после ее окончания).