20. Автономная бригада как производственная ячейка

Принципы:

1. Комплексность: входят работники разных процессов

1. переход от подетальной к предметной специализации

2. внутри цеха создаются комплексные бригады, за которыми закрепляется комплекс узлов (определенный вид деталей)

“+” а) включаются все необходимые профессии

б) бригады являются сквозными

в)являются автономными (сами распределяют работу и зарплату внутри бригад)

г) делает заказ на поставки предыдущим бригадам.

2. За бригадой закрепляется определенный производственный участок

3. Коллективная оплата труда по результату - зарплата бригаде выплачивается по числу бригадокомплектов, бригада сама дальше ее распределяет.

Оплата труда зависит от:

a) отработанное время

б) тарифный разряд работника

в) коэф-т трудового участия (вклада работника в результат)

г) выполнение сменных заданий

д) качество (% деталей, кот. принимают с 1-го предъявления)

е)совмещение профессий

ж)обучение новых рабочих, молодежи

4. Результат работы бригады становится основой внутризаводского планирования

Бригадокомплект - набор деталей, кот. должна выпустить данная бригада, достаточный для выпуска 1-го конечного изделия на заводе

- новый показатель планирования

5. Демократизация отношений (свобода ротации кадров внутри бригады)

6. Бригадир вместе с советом бригады сам решает вопросы расстановки рабочих и организации труда

7. Премия зависит от соблюдения нормативов расхода материала и трудовых ресурсов и качества продукции

8. высшим этапом является передача бригаде в аренду оборудования и производственных помещений.

Преимущества

• устраняется узкая специализация

• в бригаде улучшается взаимный контроль и обучение кадров

• снижение управленческого звена и увеличение времени у менеджеров для стратегического управления

• бригадиром становится лидер коллектива. Бригаде предоставляется право высвобождать работников из своего состава, давать согласие на привлечение новых.

Бригада -> хозрасчет: по нему бригада получает сырье и материалы

Max cсостав бригады – 25-30 человек. Бригадир имеет max 7-8 помощников

21. Кадровая политика современного предприятия

Кадровая политика фирмы

- определенные принципы работы с персоналом на длительную перспективу исходя из миссии и стратегии организации

- обосновывает методы работы с персоналом

Элементы политики компании на рынке труда:

- кадровая политика: внутренний аспект развития организации

- имиджевая политика – внешний аспект развития организации

Позитивный имидж организации как работодателя:

Привлечение более квалифицированных и дефицитных на рынке труда работников в условиях «Войны за таланты

Типы кадровой политики:

1. активная (использование фин. устройства фирмы)

основные черты:

1. предварительный набор кадров в учебных заведениях, участие в разработке образовательных программ

2. создание на фирме корпоративного университета

3. система управ знаниями

4. заключение длительного трудового контракта с гарантией рабочего места

2. компенсаторная (ведут небогатые фирмы)

   1. кадры набираются на рынке труда

   2. создают центры повышения квалификации

   3. персонал делится на три группы:

      1. кадровые работники

      2. работники на годичном контракте

      3. рабочие на неполные рабочие дни/недели

________________________________________________________________________________________

Дополнительно (возможно, это тоже подразумевалось под кадровой политикой):

Кадровый менеджмент – управление набором, обучением, развитием и эффективным использованием персонала фирмы.

- управление наиболее ценным активом компании

УП – функция менеджмента организации

УП направлено на регулирование поведения людей в организации, прежде всего, трудового поведения.

Реализация функции УП – создание кадровой службы

Система управления персоналом:

- комплекс элементов по координации человеческой деятельности в организации, направленный на достижение организационной эффективности

СУП призвана ориентировать работника на достижение рез-та, нужного компании.

Цель УП: содействие реализации миссии и достижению целей организации с помощью привлечения, удержания и вознаграждения высокомотивированных, необходимых и ценных для организации сотрудников.

Основные задачи УП:

1. комплектование персонала (нужные люди на нужном месте в нужное время)

- ввод в организацию

- внутриорганизационные перемещения (горизонтальные и вертикальные)

- вывод из организации (увольнение)

2. организация работы

- рабочая среда, способствующая эффективной работе персонала

3. обучение и развитие персонала

- уровень знаний и навыков

- поведение работников, необходимое для эффективной работы организации

4. вознаграждение персонала

- поощрение эффективной работы, стимулирование трудовой активности: финансовое и нефинансовое

5. создание и поддержание эффективных трудовых отношений

- социальная среда, способствующая эффективной работе персонала

6. управление знаниями

- создание обучающейся организации

1) Комлектование персонала

Жизненный цикл человека в организации

1. Поиск

2. Включение

3. Работа

4. Исчерпание возможностей

5. Уход

1. Управление персоналом на стадии «Поиск»

   1. Политика на рынке труда

   2. ¨ Анализ работы

   3. ¨ Планирование персонала

   4. ¨ Подбор

   5. ¨ Отбор

   6. ¨ Наем

1. Политика на рынке труда

Рынок труда – конкурентные отношения на основе спроса и предложения найма со стороны работников определенных профессий и квалификации:

• Свобода выбора сферы приложения своих способностей (труд по найму, самостоятельный бизнес, учеба, домашний труд);

• Конкуренция между работниками (за рабочие места с лучшими условиями труда и оплатой)и работодателями (за наиболее квалифицированных работников с наивысшей производительностью труда);

• Мобильность рабочей силы (профессиональная и территориальная);

• Уровень занятости (необходим резерв трудоспособного населения, которое включается в производство лишь при определенных условиях труда и его оплаты);

• Уровень оплаты труда.

Рынок труда – сложная система конкурентных отношений è Кадровая политика (политика управления персоналом) – условие выживания компании-работодателя

2. Анализ работы - процесс сбора и анализа информации, касающейся конкретной должности или конкретного рабочего места в организации

Необходим для планирования и организации работ, отбора и найма персонала, организации обучения и развития персонала

1. Анализ рабочего места, рабочего процесса èописание содержания работы è формирование требований к должности, позиции

2. Ролевой анализ è описание роли, которую играет работник, выполняя свою работу на рабочем месте èожидания от поведения работника, связанные с достижением общей цели (ролевой профиль)

3. Анализ компетенций èвыявление поведенческих аспектов, влияющих на результаты труда è формирование модели компетенций (профессиональных, личностных)

Что дает анализ работы?

Возможность ответить на вопросы:

• Зачем существует (создается) данная должность, данное рабочее место?

• В чем состоит работа?

• Какими качествами необходимо обладать для успешной работы в данной должности?

Анализ работы

Анализ рабочего места

Паспорт рабочего места

Анализ трудового процесса

Нормы затрат и рез-тов труда

Должностные инструкции;

Модель компетенций

Анализ требований к р-ку

Анализ рабочего места

Паспорт рабочего места:

1. Назначение и общие характеристики

2. Планировка рабочего места

3. Мебель, оборудование и технические средства

4. Функциональные обязанности (основные элементы работы)

5. Методы и приемы труда

6. Условия труда

7. Организация обслуживания

8. Регламентирующая документация

9. Загрузка рабочего места (нормирование)

10. Охрана труда и техника безопасности

Назначение анализа рабочих процессов

1. Выявить взаимосвязь производственного, технологического и трудового аспектов работы

2. Выявить специфику содержания труда в разных трудовых процессах (деятельность рабочих, специалистов и т.д.)

3. Охарактеризовать распределение трудовых операций во времени

Результат анализа рабочих процессов

Нормы затрат и результатов труда:

1. Нормы затрат труда (Нз): нормы численности (Нч), нормы времени (Нвр), трудоемкость

2. Нормы результатов (Нр): нормы выработки (Нв), нормированное задание

Анализ требований к сотруднику:

1. должностная инструкция:

- функции должности

- должностные обязанности (постоянные, периодические, по необходимости)

- права

- ответственность

- используемые в работе оборудование, материалы

- условия работы

2. модель компетенций – качеств, ведущих к успеху в работе:

- знания и навыки

- опыт

- качества, позволяющие эффективно использовать имеющиеся знания и навыки

3. Планирование персонала

Определение количественных и качественных характеристик требуемых человеческих ресурсов:

• Сколько людей?

• Какие люди?

Классификация персонала

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенный в действие с 01.01.1996 г.:

• рабочие;

• служащие;

• руководители;

• специалисты.

Количественные характеристики персонала

1. Общая численность

2. Профессионально-квалификационный состав

3. Половозрастной состав

4. Образовательная структура работников

5. Текучесть кадров

6. Коэффициенты приема и др.

Качественные характеристики персонала (модель компетенций)

1. Трудовой потенциал: здоровье, образование, опыт работы, профессиональная компетентность, творческие способности, организованность, трудовая мотивация.

2. Личностный потенциал: психотипы личности, свойства личности.

3. Социальный потенциал: социально-психологический климат, организационная культура

Методы планирования потребности:

1. Расчетные

2. Балансовый

3. Рыночный

4. Бенчмаркинг

1. Расчетные методы

Используют плановые (прогнозные) значения трудоемкости работ (Нт) или объема выпуска продукции (Оп) и полезный (явочный) фонд времени одного работника (Фпол) или нормы выработки (Нв)

Структура фонда времени

1. Календарный (календарный год) Фк

2. Номинальный (Фн)= Фк-выходные-праздники

3. Явочный плановый(Ф я. Пл.) = Фн-отпуска (ежегодные, по учебе, по беременности)-неявки по болезни

4. Явочный фактический (Ф я. ф.)=Ф я. Пл. – прогулы- простои

5. Полезный плановый (Ф п. пл.)=Ф я. Пл.- предпраздничные дни – внутрисменные простои- льготное время подростам - перерывы кормящим матерям

6. Полезный фактический (Ф п. ф.)= Ф п. пл. – непроизводственные простои + сверхурочные часы

2. Балансовый метод

Основан на определении прироста объемов производства, в том числе за счет роста производительности труда.

Суть: сопоставление необходимого прироста численности с возможностью удовлетворения потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников

3. Рыночный метод

Основан на сопоставлении текущей стоимости предельного продукта труда и текущей стоимости предельных затрат на рабочую силу.

Показатели интенсивности оборота персонала

1. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) – отношение числа выбывших работников за период (Чво) к среднесписочному числу (Чср)

2. Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших работников по субъективным причинам за период (Чвс) к среднесписочному числу (Чср)

3. Коэффициент замещения (Кз) – отношение разности числа принятых (Чп) и выбывших (Чв) работников за период к среднесписочному числу (Чср)

4. Коэффициент сменяемости кадров (Ксм) – отношение общего числа выбывших работников независимо от причин за период к среднесписочному числу (Чср)

5. Коэффициент стабильности кадров (Кст) –

4. Подбор

– это технология, которая решает следующие задачи:

1. Сообщить заинтересованным лицам о вакансии

2. Информировать об условиях найма и работы в компании

3. Вызвать интерес к работе в компании

Виды подбора

Пассивная – кандидаты сами обращаются в компанию, компания реагирует/не реагирует на их запрос

Активная – компания сама ищет и привлекает кандидатов Активная:

• Внутренняя

• Внешняя

Активная:

• Без посредников

• С посредниками

• Внутренний рынок труда Þ сотрудники своей компании Þ внутренний конкурс (внутренний подбор)

• Внешний рынок труда Þ не занятые, сотрудники других компаний Þ внешний подбор

Внутренний подбор

Плюсы:

• Мотивация персонала

• Ощущение справедливости назначений

• Знание кандидатов

• Знание кандидатами особенностей культуры организации

• Экономичность

Минусы:

• Сопротивление руководителей подразделений, не желающих отдавать сотрудника

• Ограниченность поиска (размер численности персонала)

Внешний подбор

Плюсы:

• Широкие возможности выбора кандидатов

• Можно не привязываться строго к существующим условиям и оплате труда

• Новые культурные паттерны обогащают организационную культуру

Минусы:

• Поиск дорого обходится

• Возможны ошибки выбора (не тот кандидат)

• Перегруз в работе из-за нерегулируемого наплыва кандидатов

• Ограниченность бюджета и человеческих ресурсов на поиск

Кто осуществляет поиск?

На внешнем рынке (внешний поиск) работодатель взаимодействует с посредниками:

• Государственные институты

• Рыночные субъекты

• СМИ и СМК

• Социальные субъекты

Методы внутреннего подбора

1. Размещение объявлений, информации о вакансии на внутренних СМИ и СМК

¨доска объявлений;

¨корпоративная газета;

¨Интранет

2. Процесс ротаций внутри компании (функциональная и географическая ротация)

Методы внешнего подбора

1. Вербовка через сотрудников организации, знакомых, партнеров

2. Заявки в государственные центры занятости

3. Заказ рекрутинговому агентству

4. Объявление в СМИ

5. Размещение информации в Интернет (e-cruiting)

6. Вербовка на студенческой скамье

5. Отбор

– процесс выбора из группы кандидатов тех, кому организация предложит работу

Методы отбора персонала

1. Анализ анкеты/резюме

2. Собеседование

3. Тестирование

4. Деловые игры

5. Образцы работы

6. Проверка рекомендаций (Справки/Запросы)

7. Центры оценки

8. ………………………………………………………….

Отборочная воронка

• Анализ резюме/анкеты

• Телефонное собеседование

• Тестирование

• Собеседование

• Справки/Запросы

6. Наем

Результат отбора – наем сотрудников, заключение трудового договора

2. Управление персоналом на стадии «Включение» - см. вопрос 26

3. Управление персоналом на стадии «Работа»

1. Оценка работы сотрудников – см. вопрос 23

2. Обучение и развитие персонала - см. вопрос 22

3. Вознаграждение персонала – см. вопрос 25

Функции кадрового менеджмента:

1. расчет кадровой силы

2. кадровый маркетинг, подбор персонала

3. обучение персонала

4. управление знаниями

5. аттестация и продвижение

6. нормирование

7. организация оплаты

8. социальное развитие и нематериальное стимулирование