16. Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания в. Врума и теория справедливости с. Адамса

Теория ожидания

В отличие от большинства других теорий мотивации, которые анализируют частные аспекты мотивации, теория В.Врума рассматривает процесс системно и может быть использована в управленческой практике.

“Валентность” – желательность, предполагаемая степнь удовлетворенности работника от получения вознаграждения, сила предпочтения того или иного вознаграждения.

В своей теории он использовал для определения валентности пирамиду потребностей Маслоу.

Действие индивида (напр: повышение усердие работника) влечет рез-ты 1-го уровня (повышение производительности труда),которые не являются стимулом для работника. Они важны для работника лишь в том случае, если однозначно приводят к результатам 2-го уровня (напр: повышение по службе, получение премии), которые могут являться стимулами для работника, если имеют ненулевую валентность (желательность, привлекательность).

=> Факторы, необходимые для усиления мотивации работника на выполнение опред. действия:

1. Сильная связь УСИЛИЯ-РЕЗУЛЬТАТ 1-ого уровня. Результат 1-го уровня нужен фирме, но безразличен работнику. Чтобы мотивировать работника, надо перейти к результатам 2-го уровня, в которых, напротив, заинтересован работник, а не фирма.

2. Сильная связь РЕЗУЛЬТАТ 1-ого уровня – РЕЗУЛЬТАТ 2-ого уровня

3. Высокая валентность для работника результата 2-го уровня. Премия за высокую производи-ть обычно воспринимается как желанная награда. Однако эксперементально показано, что премия в размере 20% оклада и менее имеет очень низкую вале-ть, и не воспринимается работником как вознаграждение, заслуживающее приложения дополни-х усилий.

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты + ожидание того, что результаты повлекут ожидаемое вознаграждение + ожидаемая ценность вознаграждения = мотивация

Отсутствие хотя бы одного из вышеперечисленных факторов ведет к полному прекращению стимулирования, независимо от состояния двух других факторов, поэтому В.Врум предложил количественно оценить мотивацию в виде суммы произведений:

Vp=LpmVm+LpsVs+LpcVc+LpgVg+LpaVa, где

Vp-мотивация работника на достижение высокой производительностити;

- Lpm-осознаваемая работником связь между высокой про-ю труда – Р и премированием, деньгами – М; Vm-валентность денег(премирование);

- Lps-осознаваемая работником связь между высокой про-тью труда– Р и сохранением рабочего места – S (потребность в безопасности); Vs- валентность сохранения рабочего места;

- Lpc-осознаваемая работником связь между высокой про-тью труда– Р, и высоким положением среди коллег – С (потребность в малой группе Маслоу); Vc- валентность высокого статуса, уважения со стороны коллег;

- Lpg- осознаваемая работником связь между высокой про-тью труда– Р, и хорошим отношением с руководством – G (потребность в уважении по Маслоу); Vg- валентность хорошего отношения руководства;

- Lpa- осоз-ая работником связь между высокой про-тью труда– Р, и вероятностью продвижения по службе –А (потребность в самореализации по Маслоу); Va-валентность продвижения по службе.

Чтобы определить, какой из вариантов поведения выберет работник, например, повышение про-ти труда или повышение качества продукции, необходимо также учесть, насколько велика вероятность получения резу-в 1-го уровня каждого из вариантов при одних и тех же приложенных усилиях:

LepVp= Lep(LpmVm + LpsVs+ LpcVc+ LpgVg+ LpaVa),

LeqVq= Leq(LqmVm + LqsVs+ LqcVc+ LqgVg+ LqaVa),

Lep-вероятность роста про-ти труда при приложенных работником усилиях;

Leq-вероятность улучшения качества продукции при приложенных работником усилиях.

Суть теории ожидания – как много человек хочет получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, и как много усилий он готов затратить для этого. Теория ожидания Врума показывает, что руководство играет решающую роль и должно обеспечить соответствие и связь качества труда с вознаграждением.

пример: студент университета готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

1. Вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;

2. Желательность получения повышенной стипендии. Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.

Мотивационная теория справедливости Адамса.

Суть:

Люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей.

К результатам относятся заработная плата, статус, должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются умения, знания опыт, стаж работы и образование. До тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Теория ожиданий Врума обозначает действия, ведущие к приложению max усилий. Теория справедливости прослеживает, как эти усилия (+ способности) ведут к результатам – вкладу сотрудника (обратное влияние полученного вознаграждения на интенсивность труда работника)

Работник стремится не к максимальному размеру оплаты труда, а получение справедливой компенсации своего вклада в работу компании.

Слабое место – сложность оценки вклада работника.

Свести вклад только к затратам усилий => переход в теорию распределительной справедливости Хоманса, ведущей к уравниловке и пренебрежению талантами

=> вклад зависит и от квалификации, продолжительности работы на фирме, возраста.

Формирование комплексного параметра оценки вклада работника в результат работы фирмы и его универсальное количественное измерение до сих пор является нерешенными задачами.

Оценка справедливости:

Если дисбаланс => работник будет пытаться это исправлять:

1. Попытка повысить вознаграждение

2. Снижение вклада (пассивная безработица)

3. Переложить часть своих обязанностей на В

4. Требование снизить вознаграждение В

Если уравнять показатели не удается => сменить объект сравнения - за счет:

1. перехода в другое подразделение / увольнения

2. изменения представления (корректировка представлений о справедливости – искусственно завысить статус своей работы / как-то повлиять на представления других людей о его заработке

А когда показатели работника А больше, чем аналогичные показатели в его непосредственном окружении, он обычно не меняет своего поведения.

Сегодня многие руководители новых рос-их фирм с целью снизить эффект теории справедливости, засекречивают зарплаты сотрудников. вместо этого правильным было бы сконцентрировать внимание на следу-ем:

1. организация обратной связи, чтобы контролировать восприятие сотрудниками фирмы действующей системы оплаты труда – нужно знать, насколько справедливой они её считают;

2. совершенствование системы оплаты труда, в том числе на справедливом нормировании труда;

3. выработка публичной политики фирмы в области оплаты труда и доведение её до сотрудников, для того, чтобы исключить слухи и снизить субъективность восприятия действующей системы оплаты труда.

Практика:

Соответственно, для повышения эффективности труда сотрудников важно по справедливости награждать. При этом учитывать, что сотрудники оценивают свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. В организации существует много видов деятельности, к которым можно применить принцип справедливости. К наиболее значимым из них относятся ротация кадров, карьерный рост, оценка выполнения работы, распределение прибавок к зарплате и установление стандартов выполнения работы.