9. Гигиенические факторы и мотиваторы по ф.Герцбергу. Деньги как мотиватор

Герцберг развил ту часть теории Маслоу, в которой все потребности поделены на 2 группы: потребности дефицита и потребности роста. Все факторы, определяющие поведение работников, делятся на 2 группы:

1. Гигиенические факторы = потребности дефицита – помогают предотвратить неудовлетворенность работой:

1) тип руководства

2) политика компании

3) отношения с коллегами

4) материальные условия труда

5) безопасность труда

- вызывают реакцию только в отрицательном диапазоне стимулов «отсутствие удовлетворенности – удовлетворенность». Когда гигиенический фактор в дефиците или отсутствует, то это ведет к неудовлетворенности, при этом уменьшение дефицита положительно влияет на поведение работника. В то же время когда гигиенический фактор «в норме», то его изменение не влияет на поведение работника (Человек болезненно воспринимает ограничение своей свободы, а свободное состояние считает естественным, потому не ценит свободы, когда она у него есть). Гигиенические факторы – это внешние факторы, факторы контекста.

Примеры гигиенических факторов:

• У словия труда: освещенность раб.места, шум, температура, режим работы

• Статус в служебной иерархии

• Прочность служебного положения, отсутствие угрозы увольнения

• Характер контроля со стороны непосредственного руководителя (отношения с руководством)

• Межличностные отношения с коллегами и подчиненными

• Политика компании

• Свобода, свободное расписание работы

2. Остальные факторы называются мотиваторами. С ними дело обстоит наоборот: они действуют только в положительном диапазоне стимулов «отсутствие удовлетворенности – удовлетворенность», а на отсутствие мотиваторов работник не реагирует. Мотиваторы – факторы внутренние, относящиеся к содержанию работы.

Примеры мотиваторов:

• С одержание работы, интерес к работе и заданию

• Достижение результата, выполнение работы

• Признание успеха

• Рост ответственности

• Возможности профессионального роста, повышения квалификации

• Возможности продвижения по служебной лестнице

Исходя из данных опроса, Герцберг отнес деньги к гигиеническим факторам. Однако он допустил ошибки (он пытался вторичный подкрепляющий фактор классифицировать по шкале, которая подходит только для первичных факторов, непосредственно влияющих на человека; ошибочно считал, что гигиенические факторы – слабые, а мотиваторы - сильные).

Вопрос: «входят ли деньги в число сильных факторов, определяющих поведение работников?» имеет два ответа:

• Да, входят – сторонники технологической школы менеджемнта.

• Нет, не входят – сторонники концепции человеческих отношений (Герцберг и Маслоу).

На самом деле деньги являются сильным фактором.

Ближе к истине оказался Генри Форд, который считал, что деньги являются одновременно и гигиеническим фактором, и мотиватором. «Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять».

Деньги, в зависимости от их количества по отношению к нормальным потребностям человека, могут быть как гигиеническими факторами – при их нехватке, так и мотиваторами – при их относительном избытке.

Зависимость интенсивности труда от оплаты – есть 3 участка:

1. При низкой ЗП (ниже прожиточного минимума – в России ~ 300 $ в месяц) рост ЗП не влияет на интенсивность труда. Не ожидая ничего хорошего от фирмы, работник подрабатывает на стороне. Чтобы не делить своего работника с другими работодателями, фирме следует вводить минимальный уровень ЗП выше прожиточного минимума

2. В пределах от 300 до 2 000 $ в месяц интенсивность труда растет в целом вместе с увеличением ЗП – это естественная реакция на справедливую оценку труда. В середине этого диапазона – эффект М.Фридмена-Дж.Сэвиджа: при достижении более высокого статуса человеку необходимо приобретать соответствующие атрибуты, но его поведение зависит не от валового дохода, а от дискреционного (свободно располагаемого), который не растет в этом диапазоне, поэтому не меняется и производительность.

3. При ЗП  2 000 $ рост интенсивности труда прекращается, так как исчерпаны резервы интенсивности. При дальнейшем росте вознаграждения растет расположение и благодарность руководству, но не интенсивность труда.

Чтобы сохранить мотивирующее воздействие на работников, необходимо менять форму оплаты труда: вводить участие работников в прибылях (не только ЗП, но и дивиденды (проценты)).

Кривая зависимости R от S для денег состоит из 2 участков: правого, напоминающего соответствующий график для гигиенического фактора, и левого – график для мотиватора. Поэтому зависимость, изобр.на графике, есть универсальная кривая зависимости реакции от стимула, которая смещается относ-но начала координат в разных ситуациях