2. Модели структурной организации процесса кадрового обеспечения органов по реализации государственной молодежной политики

Социологические исследования показали, что ни в одном из учреждений не существует специального структурного оформления кадрового обеспечения. Мониторингом кадров и подбором персонала занимается либо руководитель (заместитель руководителя) учреждения, либо другой специалист, для которого работа с кадрами - дополнительная задача к основному функционалу. Таким образом, во всех учреждениях ГМП налицо серьезные нарушения кадровой технологии.

С нашей точки зрения, есть следующие варианты структурной организации кадрового обеспечения органов по реализации молодежной политики:

1. Добавить в штат каждого из учреждений специалиста по кадрам. Это позволит соблюдать все важнейшие положения кадровой технологии в масштабах учреждения, однако не решит проблему подготовки кадров в целом, и не будет способствовать формированию кадрового резерва необходимых специалистов на территории всей Самарской области.

2. Ввести кадровое формирование (например, управление кадрами сферы ГМП) в структуру одного из существующих учреждений областного значения.

На наш взгляд, таким учреждением могло бы стать «Агентство по реализации молодежной политики». Это позволит сформировать общую для всех учреждений в сфере ГМП базу данных специалистов, проводить мониторинг кадрового потенциала и состояния сферы, облегчит создание и проведение программ и конкурсов по продвижению специалистов для их мотивации и стимулирования. Однако, такое формирование в структуре другого учреждения «утяжеляет» его и требует вложения значительных организационных и технических ресурсов, что может сказаться на качестве текущей деятельности учреждения. В этом случае существует риск, что деятельность по реализации кадровой политики молодежной сферы будет выполнена недостаточно качественно.

3. Создать специальное подведомственное министерству учреждение по осуществлению кадровой политики в сфере ГМП (кадровая служба министерства культуры и молодежной политики Самарской области).

Это предоставит возможность сформировать единое кадровое пространство для всех учреждений, реализующих ГМП на территории Самарской области. Может взять на себя профессиональное осуществление кадровой технологии, а также может выполнять функции центра профориентации и трудоустройства молодежи. Может действовать самостоятельно на бизнес-заказчика, переходя на самоокупаемость.

На наш взгляд, третий вариант является наиболее эффективным, потому что делает возможным осуществление технологического подхода к реализации кадровой политики, поэтому считаем необходимым более тщательную его разработку.

Особенность технологического подхода к реализации кадровой политики в сфере ГМП состоит в комплексном планировании и реализации мероприятий по совершенствованию систем кадрового обеспечения в целом, а не отдельных его частей: организационной стороны работы с персоналом отдельного учреждения, или методов работы с сотрудниками, или индивидуальных навыков и принципов работы руководителей учреждений.

Таким образом, технология задает направление движения системы через согласованные действия составляющих ее частей. Планирование последовательности действий - создание определенного алгоритма - осуществляется исходя из результата, сформулированного в виде задачи развития системы в целом (от условий и цели к этапам и вариантам действий).

Элементы технологии обладают свойством замены, но при этом удерживают общую ориентацию на результат.

Разработка технологии работы с персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств. Во-вторых, новые направления деятельности кадровой службы (прогнозирование потребности в кадрах переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы.

Таким образом, разработка и реализация системы конкретных процедур и мероприятий - кадровых технологий - представляется наиболее актуальным и эффективным средством обеспечения реализации новой кадровой политики. В самом общем виде их можно представить следующим образом:

Направление кадровой политики	Этапы работы кадровой службы	Содержание деятельности (методы и технологии)
Разработка общих принципов кадровой сферы ГМП	Определение приоритетов, целей работы с персоналом	Участие работников кадровой службы в разработке и реализации молодежной политики
Обеспечение функционирования сферы через каждое отдельное учреждение: организационно- штатная политика. Осуществляется в тесном сотрудничестве с руководством учреждения.	Планирование потребности в трудовых ресурсах каждого учреждения	Оценка наличных трудовых ресурсов; оценка будущих потребностей
	Формирование штата в соответствии со структурой организации	Отбор через испытания, центры оценки, собеседования
	Назначения и кадровые перемещения	Сбор информации по резерву, мотивирование, принятие административных решений (утверждение в должности, повышение, понижение, перевод, увольнение)
Информационная политика	Создание и поддержка системы движения кадровой информации	Реклама, создание банка кадровой информации, информирование кандидатов о вакансиях, обмен информацией со специализированными кадровыми фирмами
Финансовая политика (по возможности в сотрудничестве с руководством учреждения в режиме рекомендаций)	Формулирование принципов распределения средств в соответствии со стратегическими целями организации	Обеспечение эффективной системы стимулирования труда через определение заработной платы, вознаграждений и льгот
Развитие персонала	Разработка программы развития персонала Направление на обучение /переквалификацию /повышение квалификации и т.п.	Профориентация Социально- психологическая адаптация  Планирование индивидуального продвижения Формирование и развитие команд Подготовка кадров: общепрофессиональная, специализированная (с отрывом /без отрыва от производственной деятельности)
Оценка результатов деятельности	Анализ соответствия кадровой политики и стратегии государственной молодежной политики	Оценка эффективности деятельности (Центр оценки и другие методы)

Помимо учреждений, работающих в сфере ГМП, кадровая служба должна выстроить взаимодействие с учреждениями высшего профессионального образования, которые готовят соответствующих специалистов и общественными организациями, которые являются потенциальными кадровыми «донорами».

Таким образом, мы видим, что формирование кадрового резерва становится задачей самостоятельной организационной структуры, в которой вопросы кадровой политики сферы ГМП решаются специалистами в партнерстве со всеми заинтересованными сторонами, технологично и комплексно, с соблюдением основных положений кадровой технологии.

Профессионально-мотивационный механизм предполагает создание каждому специалисту молодежной политики максимальных возможностей для достижения желаемого уровня профессиональной квалификации в соответствии с его индивидуальными намерениями, интересами обществ и потребностями сферы профессиональной деятельности;

развитие объективных стимулов к постоянному обновлению профессиональных знаний: организация оплаты труда и карьерного роста в зависимости от темпов внедрения новых технологий и инновационных форм профессиональной деятельности как результата прохождения соответствующего обучения в структурах дополнительного образования; предоставление льгот специалистам, желающим совершенствовать свои профессиональные знания и навыки;

поддержка личностных мотиваций в освоении новых знаний путем проведения коллективных и персональных конкурсов, материальных и моральных поощрений, новаторских предложений, творческих проектов; стимулирование самообразования, участия в конференциях, семинарах и т.д.

Важную роль играет опережающий характер обучения, нацеленный на освоение новых знаний и навыков долговременного пользования.

Формирование кадрового потенциала является в настоящее время важнейшей задачей, и без ее решения не может быть успешно реализовано ни одно из направлений государственной молодежной политики.

Как свидетельствует Г.В.Куприянова, бывший руководитель Департамента по молодежной политике Министерства образования и науки Российской Федерации, в 1994-1995 гг. проблема кадрового обеспечения государственной молодежной политики становилась предметом рассмотрения коллегии министерства образования и науки Российской Федерации дважды. В 1996 году была разработана нормативно-правовая база молодежной политики, определены квалификационные требования к специалисту молодежной сферы. В феврале 2000 года в Ижевске было проведено первое Всероссийское совещание «Организационно-кадровое обеспечение государственной молодежной политики».

В 2001 году кадровое обеспечение государственной молодежной политики стало одним из важнейших вопросов на коллегии министерства образования Российской Федерации. В это время рассматривались концептуальные подходы к построению системы кадрового обеспечения государственной молодежной политики, научно-методического и информационно-аналитического обеспечения работы с кадрами, подготовки кадрового резерва 96.

По данным выборочного исследования кадрового потенциала региональных органов молодежной политики, проведенного по заказу департамента по молодежной политике министерства образования России, более чем в половине субъектов РФ свыше 40% сотрудников не имели на начало 2002 года специального образования в области государственной и молодежной политики, в Самарской области этот процент превышал 50%.

Сегодня сложилась устойчивая, достаточно разветвленная система органов по работе с детьми и молодежью, включающая широкий спектр государственных служащих и специалистов 95. К 2003 году стало очевидно, что для успешной реализации Концепции региональной молодежной политики необходимо на системной основе организовать подготовку профессиональных кадров по работе с молодежью.

Анализ регионального опыта и материалов, проведенных молодежных мероприятий позволил отметить повышение уровня работы органов по делам молодежи в развитии кадрового потенциала молодежной политики. Особого внимания и распространения заслуживал положительный опыт работы Удмуртской республики, Республики Татарстан, Белгородской, Костромской, Волгоградской, Владимирской, Свердловской областей и Хабаровского края 57; С.4. Вопрос об оптимальности организационной структуры и ее соответствии функциям органов по делам молодежи значительно повлиял на создание управленческой модели в сфере государственной молодежной политики.

Коллегия Министерства образования России в апреле 2001 года поручила Департаменту по молодежной политике совместно с Управлением дополнительного профессионального образования разработать на перспективу программу повышения квалификации и переподготовки специалистов по работе с молодежью, обеспечить организационное и методическое руководство работой по реализации учебных программ.

В июле 2001 года департамент по молодежной политике провел «круглый стол» по вопросам подготовки и переподготовки специалистов по работе с молодежью, в результате были выработаны следующие документы: разработка положений об Экспертно-методическом совете по вопросам кадрового обеспечения государственной молодежной политики при Министерстве образовании РФ и положение о конкурсе проектов и программ по подпрограмме «Развитие системы переподготовки и повышения квалификации специалистов по работе с молодежью» Федеральной целевой программы «Молодежь России (2001-2005 гг.)» на 2002 год, проведение мониторинга кадрового обеспечения сферы молодежной политики в регионах, разработка контрольных цифр приема специалистов на переподготовку и повышение квалификации. Во всех Федеральных целевых программах «Молодежь России» (1994-1997, 1998-2000, 2001-2005 годы) были сформированы программы подготовки и переподготовки специалистов по работе с молодежью.

В декабре 2001 года вопрос «О кадровом обеспечении государственной молодежной политики в современных условиях» был обсужден на заседании правительственной комиссии по делам молодежи. Органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации было рекомендовано обеспечить профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников сферы государственной молодежной политики 57; С.3-4.

Факультет государственного и муниципального управления Международного института рынка готовит специалистов по молодежной политике (специальность 040104.65 – «Организация работы с молодежью») для удовлетворения потребности в укреплении и развитии кадрового потенциала, для повышения квалификации кадров, работающих с молодежью, для научно-методического и информационного обеспечения повышения квалификации кадров муниципального уровня.