5. Значение конвенций Международной Организации Труда (мот) и иных международно-правовых актов в регулировании социально-правовых отношений.

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и др. международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной руда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

Международные акты о труде. Выделяют многосторонние и двусторонние договоры.

Многосторонние договоры: универсальные договоры (может присоединиться любая страна) и региональные (складываются в пределах географической общности).

Среди универсальных договоров особое значение имеют акты МОТ (международной организации труда). МОТ была создана в 1919 г. при Лиге Наций. В деятельности МОТ участвуют по 3 представителя от каждого гос-ва (представитель гос. органов, представитель работников и представителей работодателей). За всю историю деятельности МОТ принято 200 конвенций; Россия ратифицировала 60 конвенций. Кроме конвенций также принимаются рекомендации (они могут содержать различные варианты поведения); они не являются международным договором и не требует ратификации. В середине 90-х гг. начали говорить о кризисе МОТ.

Основными S’ами международно-правового регулирования труда в наст. вр. явл-ся ООН и МОТ. Устав ООН принят в Сан-Франциско 26.06.1945 г. МОТ является специализированным учреждением ООН и в соотв. со своим уставом наделяется полномочиями по принятию международных конвенций и рекомендаций, в т.ч. и по вопросам труд. отношений. Постоянным органом МОТ явл-ся Международное Бюро Труда (МБТ), выполняющее ф-ции секретариата МОТ.

Конвенция № 47«О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935 г.);

Конвенция № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.),

По своему содержанию норм. акты МОТ обычно классифицируются по след. группам:

1. акты, осущ-вляющие защиту ос-ных прав и свобод ʯ-ка в области труда;

2. акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;

3. акты, регулирующие условия труда;

4. акты по безопасности и гигиене труда;

5. акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;

6. акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;

7. акты регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, гос-ва, мирные способы разрешения труд. конфликтов.

S’ами на региональном уровне или на двусторонней основе могут выступать различные объединения государств. Так, в наст. вр. отдельными полномочиями по этому вопросу обладают члены Содружества Независимых Государств (СНГ), образованного в 1991 году.

Помимо названных источников в МОТ сущ-вуют источники “мягкого права”. По сравнению с этими актами “мягкое право” – это модельное право; такие источники не принуждают гос-во к исполнению обязательств.

5. Локальные нормативно-правовые акты: понятия, виды, способы разработки и принятия.

В соотв. со ст. 5 ТК регулирование труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осущ-вляется, кроме труд. зак-ва, иных НПА, содержащих нормы ТП, а также коллектив. договорами, соглашениями, локальными норм. актами, содержащими нормы ТП. Принятые в соотв. с зак-вом, локальные норм. акты имеют обязат-ную силу для судов общей юрисдикции.

По способу принятия:

1. принятые работодателем самостоятельно;

2. принятые по согласованию с работниками (коллект. договор);

3. принятие НПА с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Ст.372 ТК, регулирует отношения работодателя и выборного профсоюзного органа по разработке и принятию локального норм. акта, которая содержит опред-ные действия:

- работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального НПА, подготавливает его письменное обоснование и направляет его проект вместе с обоснованием необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган,

- профсоюзный орган обязан в теч. 5 рабочих дней с момента получения проекта локал. НПА коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письм. форме и направить работодателю. Пропуск 5^тидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локал. НПА.

- в случае если мнение не содержит согласия с проектом, либо содержат предложение по совершенствованию этого проекта, работодатель может либо согласиться, либо в течение 3^х дней провести доп. консультации с работниками.

- в случае, если в ходе консультации не пришли к согласию, их разногласия оформляются в “протокол разногласий”, и работодатель имеет право принять его в своей редакции. Выборный орган в ответ на это может обратиться в труд. инспекцию или в суд, а также может начать процедуру коллективного труд. спора. В случае, если труд. инспекция выявит труд. нарушения, она выносит предписание работодателю об отмене указанного норм. акта.

Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ – издаётся руководителем для решения основных и оперативных задач.

Решение – применяется общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят норм. хар-ра.

Положение – устанавливает правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого-либо из своих правомочий.

Инструкция – устанавливает порядок и способы чего-либо. Для инструкции хар-рны повелительные норм. предписания.

Правила – регламентируют порядок деят-сти организации, ос-ные права, обяз-сти и отв-сть сторон труд. договора.

В случаях, предусмотренных ТК, др. ФЗ’ами и иными НПА РФ, коллект. договором, соглашениями, работодатель при принятии локал. НПА учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллект. договором, соглашениями м.б. предусмотрено принятие локальных норм. актов по согласованию с представительным органом работников.

Случаи, когда необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации:

а) изменение опред-ных сторонами условий труд. договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст.74 ТК);

б) отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены в порядке, предусмотренном ст.74 ТК;

в) привлечение к сверхурочным работам (ст.99 ТК);

г) регулирование вопросов, связанных с разделением рабочего дня на части (ст.105 ТК);

д.) определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК);

е) привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК);

ж) порядок и условия предоставления доп-ных отпусков (ст.116 ТК);

3) утверждение графика предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 Т);

и) определение конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК);

к) принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ);

л) установление норм бесплатной выдачи работникам спец. одежды, спец. обуви и др. средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст.221 ТК);

м) утверждение порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);

н) увеличение в исключит-ных случаях на отдельных Q’ах продолжительности вахты (ст.299 ТК);

о) утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК);

п) установление надбавок за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК);

р) установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);

с) установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК).

Ряд вопросов решается с учетом мнения представительного органа работников:

а) установление порядка проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК);

б) установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК);

в) принятие локальных норм. актов, устанавливающим системы оплаты труда (ст. 135 ТК);

г) утверждение формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК);

д.) определение систем нормирования труда (ст. 159 ТК);

е) принятие локал. актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162 ТК);

ж) утверждение правил внутреннего труд. распорядка организации (ст. 190 ТК);

з) определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч.З ст.196 ТК).