Вопрос 8 о развитии субъекта труда

Возрастное развитие человека как субъекта труда можно пред­ставить в виде некоторых этапов. Обозначим их для удобства в терминах, имеющих отношение к видам деятельности.

Допрофессиональное развитие

1. Стадия предъигры ("эпоха раннего детства", по [412]) — от рождения до приблизительно 3 лет, т.е. около 5% времени, если принять за 100% "юридический" цикл развития субъекта трудо­вой деятельности (от рождения до пенсионного возраста в нашей стране).

В это время происходит овладение ребенком (в процессе об­щения с взрослыми, старшими) сенсорно-перцептивными функциями и движениями, речью; усвоение некоторых манипулятивных, соотносящих, орудийных действий с общественно выработанными предметами, важнейших правил поведения и моральных оценок.

2. Стадия игры ("период дошкольного детства" [412]). Интервал примерно от 3 до 7—8 лет; 7% от указанного выше условного цикла развития субъекта деятельности. В этот период происходит овладение ребенком "основными смыслами" человеческой деятельности, межлюдскими отноше­ниями. Осваиваются и соответствующие действия в организуе­мых в той или иной степени взрослыми играх. Игры дошкольни­ков разнообразны — сюжетные, ролевые, символические, кол­лективные игры с правилами, дидактические. Ценные действия дошкольников формируются и в их продуктивной деятельности (рисование, лепка, конструирование), при выполнении отдель­ных трудовых и учебных заданий. О развитии дошкольника как субъекта труда см. [367—369].

Уже в этот период, в частности, появляются и развиваются на основе развития речи способность мысленно предвосхищать, планировать практические действия, поведение. Появляется и развивается (при условии правильного воспитания), соподчине­ние мотивов, развивается способность к волевым усилиям, на­правленным на достижение привлекательных целей. Развивается способность к самооценке.

Происходит дальнейшее усвоение правил поведения, мо­ральных норм, начинает складываться индивидуальный стиль де­ятельности, основой развития которого являются типичные формы реагирования ребенка как индивида и личности. Уже в играх проявляется то, что ребенок хочет быть кем-то (то шофером, то поваром, то космонавтом и т.п.) и узнает, что для этого надо будет учиться. Формируется готовность к школьному обуче­нию.

3. Стадия овладения учебной деятельностью ("период младшего школьного детства" [412]). Интервал от 6 или 7—8 до 11—12 лет; около 7% от "юридического" цикла развития субъекта труда. В это время интенсивно начинают развиваться способности самоконтроля, самооценки, самоанализа, произвольной регуляции деятельности, способность действовать "про себя" (воображение, планирование). Происходит освоение новых социальных требований и межлюдских отношений, связанных со школьным режимом дня, включенностью в системы "учитель — ученик" "ученик — соученик", "ученик младшего класса — ученик старшего класса" и т.д.

Происходит дальнейшее усвоение правил и моральных норм поведения (уже не в виде разрозненных фрагментов, а в виде четко сформулированной и развернутой системы требова­ний). Все более активно формируются навыки общественного взаимодействия школьников. Воспитывается чувство личной и групповой ответственности за дело, понятие и чувство долга и другие морально-политические понятия и чувства (коллективизм или индивидуализм, интернационализм и т.д.). Все это — при хорошем воспитании.

Наряду с учением важную роль в формировании младшего школьника как субъекта деятельности играют труд, общественно полезная деятельность.

Развитие в период "выбора профессии" (проектирования про­фессионального "старта" и жизненного пути)

4. Выделим стадию оптанта, или оптации (осознанной подго­товки к "жизни", к труду, планирования, проектирования про­фессионального жизненного пути; от лат. optatio — желание, избрание). Это начальный период профессионального самоопреде­ления (подробнее см. [169]). В соответствии со сказанным под­растающий человек выступает по отношению, например, к психологу-профконсультанту уже не как учащийся, а как оптант — выбирающий, делающий более или менее самостоятельный и сознательный выбор. Этот период примерно соответствует "эпохе подростничества" и ранней юности. Приблизительность связана с тем, что некоторые дети уже с 15 лет приступают к профессио­нальному обучению, т.е. на основе неполного общего образова­ния переходят в систему среднего специального, профтехнического ("начального", как теперь едва ли удачно его называют) образования. Некоторые же делают это после окончания полной средней школы. В последнем случае учебная деятельность уже в старших классах приобретает смысл подготовки к будущей профессии и становится своего рода учебно-профессиональной. Ин­тервал 11—12— 14—18 лет.

В данный период происходит (при правильно поставленном воспитании) овладение системой социально значимых (для "мира взрослых") ценностных представлений, идеалов («мысленных ожиданий неизведанного будущего"). Выбор — это "изобретение" Его можно "сравнить с созданием произведения искусства" (цит. по: Ницше Ф., Фрейд 3., Фромм Э., Камю А., Сартр Ж.П. Сумерки богов. М, 1989. С. 319-44).

Развитие в период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала

5. Стадия профессиональной подготовки в разных случаях приходится на возраст от 15—18 до 16—23 лет. Человек выбрал учебное заведение или форму обучения и психологически стал более или менее выраженным приверженцем (адептом) некото­рой профессиональной общности. Поэтому этот период можно назвать для краткости стадией, или фазой адепта. Сюда отнесем учащихся разных типов и уровней профессионального образова­ния. И учащихся профтехучилищ (или аналогичных им по-ново­му поименованных учебных заведений), профессиональных школ, и студентов средних и высших учебных заведений. А также "слушателей", "курсантов", "учеников" мастера-наставника и др. В зависимости от профессии речь может идти в связи с этой фазой и о многолетнем, и о совсем кратковременном процессе (скажем, в форме простого инструктажа).

Если речь идет о многолетней подготовке профессионала, то приходится, в свою очередь, различать тех, кто находится на первом, на втором и т.д. годах обучения. Здесь от года к году происходят очень существенные изменения самосознания, направ­ленности личности, информированности, умелости и других сто­рон индивидуальности. И есть здесь свои специфические "кризисы развития", и потребность в психологической поддержке становле­ния профессионала. Эти вопросы мы оставляем, отсылая читате­ля к литературе (например: [70], [71], [121], [272], [342]).

В целом в это время происходит освоение системы основных ценностных представлений, характеризующих данную профессио­нальную общность, культивируемых в ней, овладение специаль­ными знаниями, умениями, навыками, необходимыми и важ­ными для будущей профессиональной деятельности, "для жизни", для успешного "производственного старта". Развивают­ся профессионально важные личные качества, структурируются системы этих качеств. Формируется профессиональная пригод­ность, понимаемая как системная организация субъекта и объек­та (субъекта в профессиональной среде) и выражающаяся в соче­тании успешности учебно-профессиональной, трудовой деятель­ности с удовлетворенностью избранным путем.

6. Стадия, или фаза, адаптанта: адаптации, "привыкания молодого специалиста (адаптанта) к работе. Как бы ни был хоро­шо налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит, "как ключ к замку», к производственной работе.

Если в технической системе выбывший из строя блок, требующую ремонта деталь можно, как правило, заменить и она сразу будет работать, новый человек на новом месте — даже квалифицированный — нуждается в опреде­ленном периоде привыкания к новым условиям. Дело здесь в том, во-первых, что социальные, деятельностные нормы учебного заведения или привычного уже производственного коллек­тива не тождественны нормам нового места работы. И, напри­мер, молодой специалист должен найти в себе разумение и воз­можности саморегуляции, чтобы распознать, понять, почувство­вать новые, непривычные для него нормы. Ведь они регулируют и поведение, и образ жизни, и манеры, и внешний облик про­фессионала, не говоря уж о собственно "технологических" тонкостях дела. Новичок должен суметь "вписаться" в контекст этих норм. Пословица, обобщая опыт межлюдских отношений, верно говорит: "В чужой монастырь со своим уставом не ходят". В рассматриваемом случае дело осложняется тем, что среди со­циальных, профессиональных норм есть немало и "неписаных законов", характерных для "вот этого" трудового коллектива. Адаптации, привыкания требует также вхождение во многие тонкости работы, которые молодой специалист, возможно, и знал со слов своих преподавателей, но опять же права пословица: "Дружком дорожку не изведаешь". Заметим, что некоторые нормы, неписаные законы производственного коллектива могут оказаться и небезупречными по моральным или правовым при­знакам. Следствие — конфликты. Но это особый вопрос.

7. Стадия, или фаза, интернала. Перед нами уже опытный, что называется, "наторевший" в своем деле работник, который и устойчиво любит свое дело, и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессио­нальными функциями на данном трудовом посту. И это призна­ют товарищи по работе, по профессии. Он здесь уже "свой", "наш" — как бы уже внутри профессиональной общности, вошел в нее вполне определенно (как в самосознании, так и в сознании других).

8. Стадия, или фаза, мастера, мастерства (она будет продол­жаться и далее, а характеристики остальных фаз как бы добавля­ются к ее характеристикам). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями, или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или тем и другим. Он обрел свой определенный индивидуальный, неповторимый стиль деятельности,

его результаты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаменимым (во всяком случае, невоспроизводимым) работником. Обычно он уже имеет некоторые формальные показатели квалификации (разряд, категорию, звание).

9. Стадия, или фаза, авторитета (она, как и фаза мастерства суммируется с последующей). Это мастер своего дела, хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показате­ли квалификации (разряд, категорию, "чин", звание, ученую степень и пр.). О его успехах могли уже сообщать на собраниях, в прессе; возможно, он уже имеет награды, знаки отличия. С мне­нием его уже заметно считаются и коллеги, и руководители.

Возможно, сил и энергии у него сейчас стало меньше, чем когда он был моложе (биологический возраст, потери здоровья дают себя знать), но профессионально-производственные задачи он решает успешно за счет большого опыта, умелости, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками.

10. Стадия, или фаза, наставника, наставничества в широком значении слова. Перед нами человек, у которого и коллеги готовы поучиться, перенять опыт.

Авторитетный мастер своего дела в любой профессии "обрас­тает" единомышленниками, подражателями в самом хорошем смысле, перенимателями опыта, учениками, последователями (независимо от того, имеют ли они официальный статус учени­ков). И это одно из обстоятельств, которые делают его жизнь наполненной осмысленной перспективой. Несмотря на прибли­жающийся "срок дожития", обусловленный биологическими об­стоятельствами, жизнь, связанная с передачей опыта молодым, с отслеживанием их успехов, а также посильным включением в их дела, может быть полной смысла.

Основные фазы, стадии жизненного пути, начиная от ситуа­ции выбора профессии и далее, схематично представлены ниже:

				Наставник... Авторитет Мастер
			Интернал
	Адепт	Адаптант
Оптант

Кстати говоря, человек после вынужденной перемены труда в связи с ситуацией безработицы или частичной утратой трудо­способности) или выхода на пенсию может оказаться или наме­ренно поставить себя в какой-то мере в позицию оптанта — зано­во выбирающего подходящую профессию, специальность, вид трудовой занятости, так что выделенные стадии, или фазы, раз­вития профессионала связаны с календарным возрастом не жестко.

Добавим, что научно-технический прогресс тоже задает людям ситуации профессиональной реориентации. Даже при со­хранении прежних названий профессий (в связи с появлением новой техники) приходится в некоторых случаях несколько раз в течение трудовой жизни доучиваться, переучиваться, переходить на другие трудовые посты пусть даже в рамках одной профессии.

Кратко о нежелательных вариантах профессионального разви­тия человека. Выше мы, толкуя о развитии человека как субъекта труда, исходили из неформулируемой предпосылки о том, что развитие идет в желательном направлении, что оно, так сказать, прогрессивно. Но прогресс здесь, как и всюду, не гарантирован автоматически. Рассмотрим в общих чертах возможные нежела­тельные ходы развития представителя профессии (подробнее см.: [172], [233], [122]).

Можно выделить следующие пять разновидностей нежела­тельного развития человека как субъекта трудовой деятельности. В каждом случае постараемся обратить внимание на примеры внешних и внутренних (психологических) причин, а также воз­можных последствий соответствующих явлений. Соответствую­щие обстоятельства бесконечно разнообразны в разных профес­сиях, и приводимые ниже сведения нужно рассматривать как примерные иллюстрации. В каждой жизненной ситуации важно разбираться конкретно.

1. "Стихийное " развитие. Существенными признаками его яв­ляются недостаточная или наивно предвзятая ориентировка как в незримых обстоятельствах среды (мира профессий, возможнос­тей выбора вариантов трудовых путей), так и в своих личных качествах, возможностях и ограничениях. Речь идет о более или менее ситуативном поведении (не обязательно "вообще", а на каких-то этапах профессионального самоопределения).

Внешними причинами в подобных случаях могут быть недо­статки образовательной среды (плохая постановка профориентационной работы в школе, обществе), нехватка психологической Информации, побуждающей человека к самопознанию и помо­гающей ему в этом.

Возможными внутренними причинами могут оказаться нереа­листический склад ума, недостаточно развитая самостоятельность мышления, ограниченный кругозор, недостаточная образованность.

В качестве последствий в подобных случаях возможны выходы на пути прогрессивного развития. Но возможны и иные варианты.

2. Ложнонаправленное (девиантное, непутевое) развитие. Имеется в виду развитие на основе преднамеренно обдумываемых самостоятельных решений, но основанных либо на неприемле­мой морали, либо на односторонних убеждениях, взглядах. На­пример, солдаты перед демобилизацией обсуждают свое будущее. Один намерен учиться, другой работать. А третий без тени юмора говорит: "Нет, работать не хочу. Пойду в милицию". Морально ущербно само нежелание работать; кроме того, у чело­века здесь обнаруживается крайне поверхностное и ложное пред­ставление о работе в предпочитаемой области.

Погоня за денежной добычей без ориентировки на качество, общественную ценность результатов труда может оказаться стро­гой стратегией поведения иного человека на трудовом посту, сде­лать его корыстным, нечувствительным к нуждам других.

Ложнонаправленными можно признать, и, казалось бы, цен­ные стратегии. Так, человек самоотверженно относится к работе ("результат любой ценой и к сроку"). Но если ценой тут оказыва­ется свое здоровье, то в результате развивается хроническое утом­ление и возможен невротический срыв. В перспективе это зако­номерно ведет к снижению работоспособности со всеми следстви­ями этого обстоятельства. Возможна и противоположная страте­гия "самосохранения", основанная на житейской "филосо­фии" типа "от работы кони дохнут". Это ведет к задержкам раз­вития, поскольку способности развиваются в относительно на­пряженной деятельности.

Внешними причинами здесь могут быть культивируемые в об­щественном окружении ущербная идеология, невысокая мораль. Может влиять и низкий уровень достатка, в условиях которого человеку "надоело жить". Возможно внушающее влияние авто­ритетных людей из близкого окружения, героев телеэкрана — теле­видение не стерильно в смысле пропаганды насилия, разврата, "погони за копейкой".

4. Отягощенное развитие (деструкция). Имеется в виду разви­тие, сопровождающееся вредными перестройками, утратами или/и новообразованиями в психическом складе человека, на­пример утратами ценных качеств, появлением душевной черст­вости. При этом подобные изменения могут порождаться и под­держиваться обстоятельствами самой профессиональной деятель­ности.

Например, у людей располагающих властью (руководителей, менеджеров) отмечают возможность утраты чуткости к нуждам подчиненных, возможность появления ранее ненаблюдавшегося стремления "шевелить рычагами власти". У них отмечают излиш­нюю наклонность приводить других к повиновению (даже по пус­тякам), нетерпимость к критике "снизу" и бездумное почтение к "вышестоящим". У педагогов иногда отмечают утрату положи­тельного отношения к детям. Появляется склонность злоупотреб­лять "командными" формами общения вместо заданных методи­кой воспитания.

Внешними причинами могут здесь быть сложность и обилие задач, с которыми сталкивается человек, реальные опасности (не обязательно для жизни, но для общественного положения), воз­можность аварий, тяжелые, вредные условия, режимы труда. Сюда отнесем и плохую обеспеченность труда научной информа­цией, дельными рекомендациями (не всегда ясно, чему и как научить работника).

Внутренними причинами могут быть недостаток подготовлен­ности, завышенный уровень притязаний на успех и признание, неспособность сменить профессию на более посильную, подхо­дящую. Существенное последствие обсуждаемых ходов профессио­нального развития в том, что изменения в психике профессиона­ла оказываются устойчивыми, поскольку за их счет он как-то приспосабливается к своей работе, "выживает" в профессио­нальной субкультуре.

4. Застой развития (стагнация). Проявляется в том, что че­ловек перестает совершенствоваться в своем деле, застревает в рамках повседневной деятельности, с которой он сносно справ­ляется.

Внешними причинами здесь могут быть вынужденное однооб­разие (монотонность) выполняемых действий, безвыходное по­ложение в смысле возможной смены вида или места работы, Ухудшение состояния здоровья, старение человека.

Внутренними причинами могут быть нежелание, неспособ­ность построить перспективы своего развития в изменившихся Условиях, неумение подходящим образом к ним приспособиться.

В итоге может возникать пассивная жизненная позиция ("не хочу высовываться", "от добра добра не ищут" и т.п.), общая Усталость, безразличие к жизни. Возможны конфликты с окружающими.

5. "Обратное" развитие (деградация). Проявляется в тех или стойких утратах качеств профпригодности, обретенных ранее.

Это может происходить из-за невостребованности всех возможностей работника, из-за вынужденной многолетней (удовле­творительной в целом) работы человека на одном и том же месте. Это может происходить и в связи с резким обновлением внешних средств труда (модернизацией техники). В этом случае навыки накопления опыта человека оказываются ненужными (а требуются иные), и он оказывается как бы непригодным в новых услови­ях. Упомянем здесь также возрастные изменения работоспособ­ности, хронические заболевания, признаки инвалидности в ме­дицинском значении этого слова.

К числу психологических причин отнесем здесь нежелание или неумение, неспособность приспособиться к новым условиям.

Следствиями описанного рода обстоятельств оказываются снижение результативности работы, состояние подавленности. В порядке своего рода психологической защиты возможен уход в воспоминания о прошлом: "И мы были рысаками!"

В предшествующем подразделе текста мы не без умысла ста­рались избегать употребляемых в публикациях выражений типа "профессиональные деформации", "деформации личности про­фессионала" и подобных. Деформация — изменение, искажение формы чего-либо. А в нашем случае важно подумать о содержа­тельном психологическом наполнении тех изменений, о которых мы вели речь. Впрочем, когда в литературе пишут о деформациях психики, то фактически имеют обычно в виду ее содержательные изменения.

♦ Вопросы и темы для размышления и разработки

1. Не слишком ли скучна перспектива — стать и быть субъектом труда?

2. Что может соответствовать выражениям "группа как субъект" или "групповой субъект" труда? Не шутка ли это?

1. В чем причины наивысших достижений субъекта труда?

3. Доводилось ли Вам сталкиваться с фактами нежелательных путей профессионального развития людей?