24. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основаны на определении структуры потребностей человека. К наиболее известным относят теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф.Герцберга, Дж. Аткинсона и Д. Мак-Клелланда.

Теория мотивации А.Маслоу. А.Маслоу разработал иерархию потребностей человека.

1.Физиологические потребности (пища, вода, отдых)

2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

3.Социальные потребности

4.Потребности в уважении

5.Потребности самовыражения

1-2-первичные потребности,3-5-вторичные потребности

Потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения и значит влияют на мотивации человека сильнее чем потребности высоких уровней.

Теория мотивации К. Альдерфера.

Структура человеческих потребностей по К. Альдерферу состояла из трех типов.

1.Потребности в существовании

2.Потребности в соц. связях

3.Потребности роста

Актуализация потребностей зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы.

Факторы определяющие неудовлетворенность(гигиенические факторы): политика компании и практика управления, контроль, рабочие условия, межличностные отношения, з.п, статус и безопасность.

Другой ряд потребностей связан с уникальной человеческой природой – стремление к достижению. Возможность самореализации дают содержание работы, проф. успех, признание достижений, ответственность и продвижение по службе.

Теория Дж.Аткинсона

.Дж. Аткинсон предположил, что мотивация зависит от силы задействованных базовых мотивов или потребностей , индивидуальных ожиданий успеха, побудительной значимости целей. Модель Аткинсона связывает поведение работников в организации и эффективность работы с тремя базовыми потребностями: в достижении, во власти, в принадлежности к той или иной соц. группе Баланс этих потребностей у разных людей различен.

Теория Д. МакКлелланда.

Его исследования показали, что для людей, обладающих сильной потребностью в достижении характерны следующие особенности: склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску; потребность в немедленной обратной связи; увлеченность заданием; удовлетворение от процесса завершения работы.

Особенности руководителей с высокой потребностью в достижении: оптимистичный взгляд на подчиненных, применение методов воздействия на мотивацию подчиненных привлечение подчиненных к участию в постановке целей или принятия решений, ориентация на задачу или ориентация на людей.

Ограничения и недостатки: представляется невозможным выявить универсальные потребности и мотивы, воздействие элементов содержательных теорий на поведение работников и результаты работы часто оказываются косвенными, недостаточно раскрыты механизмы того, как опр. потребности и мотивы ведут к соответствующему поведению.

25. Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации концентрируются на выборе линии поведения. Они подчеркивают два детерминанта процесса выбора: 1.ожидание индивидуумов 2.субъективная оценка ожидаемых последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте.

Процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса.. К другим элементам относятся способности человека, индивидуальные особенности, ролевые ожидания и т.д.

Процессуальные теории: теория справедливости, теория ожиданий, модель Л. Портьера- Э. Лоулера, теория постановки целей.

Теория справедливости Дж. Адамса рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Эта теория предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые. Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: по вкладу и по результату. Люди сравнивают отношение своего вклада к результату с отношение «вклад-результат» у других людей. При этом возможны 3 варианта оценки таких сравнений: недоплата, справедливая оплата, переплата.

Теория ожиданий В.Врума рассматривает роль мотивации в общем контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от неё привлекательное для них вознаграждение, при этом оценивается, насколько это вознаграждение привлекательно для них.

3 понятия, лежащие в основе мотивационных механизмов чел. поведения:

1.ожидание того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желаемому результату

2.инструментальность-понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием получения вознаграждения

3. валентность- значимость награды для работника.

Сила мотивации = Ожидания Х Инструментальность Х Валентность

Комплексная теория мотивации А.Портьера-Э Лоулера

Объединила теорию справедливости и теорию ожиданий. Включает 5 основных эдементов: затраченные усилия, оценка вероятности получения вознаграждения за свои усилия, достигнутые результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности.

Результаты зависят от прилагаемых усилий, способностей и индивид. особенностей, понимание работником требований.

Удовлетворенность трудом зависит от рабочих результатов, нежели удовлетворенность приводит к высоким результатам.

Теория постановки целей Э. Локка Согласно этой теории естественная склонность человека устанавливать цели и стремиться к ним полезна только в том случае, если индивид понимает и принимает конкретную цель. Работники не будут мотивированы если они не обладают навыками и возможностями, необходимыми для достижения цели.

Цели влияют на поведение через 4 механизма: направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания и содействие стратегическому развитию. Теория устанавливает 2 признака цели: интенсивность и содержание. Если цели конкретны, перспективны и привлекательны, то он лучше стимулируют как индивидуальную так и групповую работу.

Недостатки процессуальных теорий: большинство из них основное внимание уделяют только отдельным элементам мотивационного процесса, занижая значение других. Многие теории имеют достаточно отдаленное действие, поэтому их непросто применить для прогнозирования трудового поведения.