23. Мотивация и ее роль в менеджменте.
Важнейшим условием эффективной работы организации является заинтересованность всех участников трудовой деятельности в достижении ее целей.
Средневековая экономическая мысль увязывала деятельность людей с их социальным происхождением, традициями и божественным предпочтением. Для экономической мысли нового времени человек прост и однозначен. В 18 в. английская политическая экономия представила человека узким эгоистом, который шага не ступит без выгоды, без расчета на прибыль. Основные желания, которые руководят повседневными действиями людей в настоящее время: доминирование над людьми (власть), независимость, любознательность, одобрение, порядок, и т.д. На основе желаний формируются побуждения человека к хозяйственной деятельности, потребности и стимулы, интересы и мотивы, осуществляются постановка целей и управление. Неумение понять индивидуальные различия вызывает практические и теоретические проблемы.
Потребности – это осознанная необходимость того или иного блага, ощущение дискомфорта от его отсутствия, т.е. идеальный мотив для созидательной деятельности.
Стимул представляет собой конкретную форму и количество богатства, которые присваивает человек в результате хозяйственной деятельности.
Мотивы – это побуждения к целесообразной деятельности, труду, вызванные потребности.
Определения мотивации:
Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.
Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.
Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Мотивация направлена на удовлетворение требований и ожиданий работника.
Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
P.S: можно выбрать какое-нибудь одно определение, в учебники они даны все 5.
Мотивация рассматривается с двух точек зрения. С одной стороны, она выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий. С другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение, т. е. мотивированность.
Деятельность человека находится под влиянием как мотивов, возникших в процессе взаимодействия человека со стоящей перед ним задачей(внутренняя мотивация), так и мотивов, возникших из внешней среды и побуждающих к действиям, направленным к решению задачи (внешняя мотивация).
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Мотивация группы: прежде чем приступить к мотивированию группы, следует выяснить вид ее деятельности, степень ее сплоченности или разобщенности, нацеленность на работу, ее мораль, ценности, нормы, противоречия, которые могут привести к распаду, причины, приведшие к образованию группы, мотивы ее объединения. Мотивы группы можно ранжировать по степени их интенсивности, положив в основу теорию Маслоу.
При создании группы каждый входящий в нее ищет свою выгоду. Если группа оправдывает ожидания, то объединяющие силы возрастают. Если кто-то считает, что участие в группе не приносит ощутимую пользу, его чувство принадлежности к группе ослабевает. Если личные мотивы, которые работник имел при вступлении в группу, остались неудовлетворительными, то первоначальная мотивация оборачивается антипатией.
Ранние подходы к мотивации:
Традиционная модель: научное управление. Эта модель была предложена Ф.Тейлором в начале 20 в. Руководители должны определять наиболее эффективные способы выполнения повторяющихся заданий, в затем побуждать работников к достижению наивысшей производительности, используя системы денежных стимулов.
Модель школы человеческих отношений: Э.Мэйо. Руководители могут воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использовании модели школы человеческих отношений в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы деятельности и в принятии решений, а также к широкому информированию работников о намерениях руководителей и целях организации.
Модель школы человеческих ресурсов: Д. МакГрегор. Теория научного управления и школа человеческих отношений – манипуляция. Недостаток обеих моделей- в качестве основной детерминанты трудовой мотивации рассматривался только один фактор – либо деньги, либо социальные отношения.
В дальнейшем теоретические представления о трудовой мотивации развиваются в рамках следующих направлений:
Содержательные теории, которые основаны на содержании потребностей, индивидуальных целей и устремлений людей;
Процессуальные теории – рассматривают переменные процесса мотивации, которые лежат в основе выбора того или иного действия;
Теории подкрепления, которые основной акцент делают на том, как люди осваивают те или иные виды поведения, каким образом можно побудить человека к желательному поведению.
34. Управленческие решения в системе менеджмента, их классификация.
Принятие решений – независимо от их значимости и сложности – всегда мотивировано. Имеются какие-то обстоятельства и условия, которые заставляют менеджера изменять существующий порядок работы и осуществлять новый выбор дальнейших действий подчиненных ему сотрудников. Эти обстоятельства называются проблемной ситуацией. Проблемная ситуация – ключи к пониманию управленческого решения.
Возникающие новые обстоятельства, факторы и условия, способны повлиять на работу фирмы, могут создавать как негативные, так и позитивные последствия.
Сами по себе новые условия, факторы, обстоятельства, возникающие у фирмы, составляют лишь объективную основу (характеристику) проблемной ситуации. Второй основой является ее субъективная сторона – осознание менеджером проблемы, которая возникает у фирмы в изменившихся условиях. Если менеджер не смог разобраться в ситуации, понять возникшие проблемы, то у него будет достаточным оснований принимать новые решения. Очень часто менеджеры придумывают ложные ситуации и проблемы, которые не имеют достаточно объективных оснований, и начинают их героически решать, затрачивая впустую ресурсы, время и энергию сотрудников.
Проблемная ситуация – это набор конкретных проблем, объективно обусловленных свершившимися или предстоящими изменениями внешней или внутренней среды, которые менеджеры осознавали как потребность предстоящих перемен в деятельности фирмы, требующих принятия и реализации новых управленческих решений.
Любая проблемная ситуация предполагает наличие разных путей (альтернатив) ее разрешения, следовательно, возможен выбор из нескольких альтернативных вариантов действий. Каждая альтернатива имеет уникальные характеристики затрат ресурсов, времени реализации, получаемых результатов (доходы,убытки), качества и эффективности работ.
При решении любых ситуационных проблем в организации важно предусматривать «пустую» альтернативу, при которой не предусматриваются никакие действия, но проводится экономическая оценка ее последствий. Менеджер должен знать большее количество альтернатив и уметь оценить их качественные и количественные характеристики, чтобы выбрать лучшее или допустимое управленческое решение.
Помогают быстро отбирать приемлемые и эффективные решения: опыт, практические навыки и профессиональные знания, приобретенные менеджером в процессе своей деятельности.
Управленческое решение – выбранный менеджером альтернативный вариант разрешения проблемной ситуации, которой должен быть реализован сотрудниками для достижения ранее поставленных целей фирмы.
Чем выше уровень управления, тем более масштабны последствия и результаты принятых управленческих решений, тем выше ответственность менеджеров, которые стоят во главе организации.
Управленческое решение, реализация которого будет приносить фирме положительные результаты, улучшать ее положение при разрешении проблемной ситуации, называется эффективным. (может быть несколько эффективных решений).
Оптимальное управленческое решение представляет собой наиболее эффективный альтернативный вариант действий, реализация которого будет приносить максимально возможные по конкретному критерию результаты. (относительно редкий тип решений для ограниченного круга стандартных ситуаций).
Часто стоит вопрос о выборе приемлемого эффективного решения, которое устаивает собственников, акционеров и руководителей фирмы.
Основные требования, предъявляемые к управленческому решению:
Актуальность – принимаемые решения должны относиться к наиболее важным, приоритетным для организации проблемам.
Обоснованность – ориентирует менеджера на работу с достоверной и более полной информацией о ситуации, применение определенных моделей и методов повышения обоснованности решений
Конкретность - решения должны быть конкретны по результатам, необходимым ресурсам, сроками исполнителям.
Эффективность – решение должно быть нацелено на получение положительных результатов в процессе его реализации.
Доступность - два аспекта: содержательный – означает однозначное и сравнительно ясное понимание смысла решения исполнителями, оперативный – легкость в поиска и ознакомления с приняты решением.
Достижимость – умение выбирать труднодостижимые решения, реализация которых требует предельного напряжения сил, но обеспечивает максимальные результаты.
Классификация управленческих решений: основные признаки отражают особенности процессов принятия управленческих решений: как возникают, кем и как решаются, к каким условиям и функциям относятся, в какой форме представляются, на какой период рассчитаны и т.д.
По субъектам выбора:
Индивидуальные решения - это решение более прозрачно для окружающих, требует меньше времени и связано с персональной ответственностью, которая мобилизует менеджера в большей степени, чем коллективные решения. ( Ли Якокка делает вывод, что самые важные решения в корпорациях фактически принимаются отдельными лицами).
Коллективное решение – его выбор осуществляет лицо, принимающее решение, часто рассматривает как способ страхования от субъективных ошибок. Коллективное решение характеризуется таким свойством, как коллективная безответственность.
По уровню структурированности проблемы:
Запрограммированные решения – менеджеров можно обучить соответствующим процедурам принятия в стандартных и часто встречающихся проблемных ситуациях. Четкая последовательность шагов или действий, простой выбор из ограниченного набора известных альтернатив.
Незапрограммированные решения – возникают в ситуациях, которые в определенной мере новы, внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными фактами. Руководитель должен разработать процедуру принятия решений. Незапрограммированными решения требуют творческого подхода.
По способу выбора решений:
Рациональные решения – идеальный способ принятия решений. Эти решения формируются на основе либо современных количественных методов моделирования и принятия решений, либо на здравом смысле и логике, базирующихся на знаниях менеджера и специалистов. (фактор неопределенности не играет существенной роли).
Решения, основанные на суждениях – это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Человек использует знания о том, что случалось в сходных ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать результат альтернативных вариантов выбора в существующей ситуации. Выбирается альтернатива, которая принесла успех в прошлом.
Интуитивное решение - есть результат некоего внутреннего озарения, неявных оценок и убеждений, основанных на опыте, знаниях и подсознательных алгоритмах оценки и обработки управленческой информации.
Случайные решения – принимается, в абсолютно не знакомой ситуации, когда разум и интуиция молчат, время для выбора выло, а решение надо спешно принимать. Рискованное поведение менеджера.
По периоду действия :
Стратегическое решение, тактические решения - возникает стратегическая проблемная ситуация, относящаяся к общим целям и направлениям деятельности фирмы, решение потребует значительным и продолжительных усилий всего коллектива.
Оперативные решения – проблема, затрагивающая отдельные рабочие места и решаемая в короткий период времени, оперативно.
По функциональной направленности:
Плановые решения
Организационные решения
Мотивационные решения
Контрольные решения
Данная классификация отражает традиционный набор функций управления, в рамках которых и принимаются управленческие решения
По форме представления:
Устные решения - не фиксируются в форме документа. Применяются в оперативных ситуациях, где нет сложных зависимостей, длительного контроля и т.д.
Документальные решения – принятия документа определенной формы. Имеют директивный характер: приказ, распоряжение, указание, план, соглашение, договор, оферта, контракт, положение, регламент, инструкция. Документы, которые носят информационный характер не являются формой управленческого решения: протокол совещания, обзор, правило, модель и т.д. Эту информацию менеджер использует в процессе принятия управленческих решений.