Подбор персонала и профориентация.

Подбор – деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей. Процесс подбора персонала включает следующие действия: 1. Установление целесообразности подбора путем анализа существующих ему альтернатив. Альтернативы подбора в порядке убывания популярности: сверхурочная работа, внештатные сотрудники, аренда работников. 2. Анализ сильных и слабых сторон работодателя: Репутация организации в регионе, Заработная плата, Условия труда, Привлекательность работы, Гарантии занятости, Возможности обучения и повышения квалификации, Перспективы карьерного роста, Месторасположение офиса. Проводится сопоставительный анализ предложения работодателя в разрезе названных показателей и существующего спроса на них со стороны кандидатов на вакансии. Полученный при этом образ компании используется в объявлениях, рекламных брошюрах и пр. информационных материалах. 3. Обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов. Источники привлечения кандидатов по отношению к организации-работодателю: внутренние — это люди, работающие в организации; внешние — вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. При обзоре и оценке внутренних и внешних источников привлечения кандидатов учитывается соотношение между кандидатами, привлеченными из числа работников компании, и кандидатами, привлеченными извне, равное 5:1. 4. Выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала. Методы подбора персонала из внутреннего источника: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация: повышение (понижение) в должности с расширением (уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности. Выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала зависит от результатов анализа сильных и слабых сторон работодателя и сформированной на его основе фокус-группы кандидатов на вакансию. 5. Разработка административных процедур по подбору. Состоит в установлении того, как будут рассматриваться заявления о приеме на работу. Оценочным показателем для определения эффективности процесса подбора служит величина затрат на один отклик со стороны кандидата на вакантное место

Профессиональная ориентация работников – процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Задачи профориентации: уменьшение стартовых издержек; уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности; сокращение текучести кадров; экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе; развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой. В профориентации сотрудника, прежде всего, принимают участие руководитель структурного подразделения, а также менеджер по управлению персоналом. Они выполняют следующие функции: составление программы профориентации; ознакомление новичков с предприятием и его историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами; объяснение задач и требований к работе, расшифровка функций новых работников; введение работников в рабочую группу; поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников.