Конфликты и переговоры. Структурные методы управления конфликтом. Переговоры как непрерывный процесс. Управление переговорами.

Конфликт – это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами. Типы конфликтов: а) внутриличностный; б)межличностный; в) конфликт личность–группа; г)межгрупповой. Причины конфликта: распределение ресурсов; различие целей в подразделениях; разные стоящие задачи; различные представления и ценности у работников; различия в манере поведения; разный жизненный опыт; плохие коммуникации. Структурные методы разрешения конфликтов:1)Методы, связанные с использованием своего должностного положения (законной власти): приказы, распоряжения, директивы, разъяснение требований к работе и т. д. 2)"Разведение" участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда или снижением их взаимозависимости.3)Методы, связанные с созданием определенного "задела" в работе взаимозависимых подразделений (запасы материалов, комплектующих и т.п.). 4)Методы объединения участников конфликта для решения общих задач: формулировка миссии, установление общекорпорационных целей.5)Создание структуры, выполняющей интеграционные функции и координирующей действия конфликтующих сторон (координатор, общий руководитель и т. п.).6)Методы создания систем вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Важно, чтобы система поощряла только необходимое производственное поведение, была понятна и воспринималась сотрудниками как справедливая. Межличностные стили разрешения конфликтов: уклонение от конфликта; сглаживание причин конфликта; принуждение одной из сторон; компромисс;решение проблемы. Переговоры. Переговоры относятся к специально подготовленным, регламентированным беседам. Выделяют две главные цели переговоров:разрешение конфликтов, споров; организация сотрудничества. Образно говоря, в обстоятельствах конфликта задача переговоров заключается в делении пирога на части и их распределении, а в ситуации сотрудничества - в создании нового пирога. Типы решений в переговорах: 1)компромисс. Наиболее часто встречающийся тип решений; 2)нахождение принципиально нового решения; 3)нахождение асимметричного решения. Традиционные подходы к ведению переговоров:а)Участники переговоров склонны чрезмерно остро реагировать на то, как преподносится информация на переговорах — на форму подачи информации. б)Участники нерационально усиливают приверженность ранее принятому образу действий, хотя он не является единственным приемлемым вариантом. В)Участники переговоров считают, как правило, что могут добиться своего только за счет другой стороны, и поэтому упускают из виду возможности взаимовыгодного обмена между сторонами. Г)Суждения участников переговоров зачастую опираются на неадекватную информацию, например на первоначальное предложение. Д)Участники переговоров склонны полагаться на информацию, которую легко получить. Распределительный подход, подход позиционного торга к ведению переговоров. Интегральный подход: а) умение устанавливать цели более высокого порядка; б) разделять людей и проблемы; в) концентрировать внимание на интересах, а не на позициях; г) изобретать взаимовыгодные варианты решения; д) использовать объективные критерии.

Система мотивации: потребности, мотивы, интересы, ценности. Содержательные теории мотивации (Маслоу, Альдерфера, Мак Клелланда, Герцберга). Процессуальные теории мотивации (Мак Грегора, теория ожидания Врума, модель Портера-Лоулера). Современные теории мотивации (справедливости, аттрибуции, целеполагания).

Мотивация как процесс управления – это побуждение себя и других людей к определенной деятельности через удовлетворение потребностей для достижения целей организации.

Процесс Мотивация состоит из 2 подпроцессов:

1) Стимулирование – процесс внешнего воздействия на мотивационную сферу работника с помощью системы материальных и нематериальных поощрений.

2) Мотивирование – процесс создания условий для формирования и проявления интересов, мотивов и потребностей работника.

Потребность – состояние человека, определяемое нуждой, необходимостью в чём-либо.

Мотив связан с определённой потребностью и является побуждением к деятельности, направленной на её удовлетворение.

Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей. Если потребность показывает, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос «как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность».

Ценности – представления о главных и важных целях жизни и работы и об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относятся все предметы или явления, которые обладают в глазах общества положительной значимостью.