Современные теории мотивации:

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения- Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность .

Теория атрибуции.

Является теорией взаимосвязи личного восприятия и межличностного поведения. Связана с тем, что люди пытаются найти смысл в окружающем мире, пытаются делать некие логические выводы и интерпретировать окружающую действительность.

Несколько теорий атрибуции. Но у всех есть одна основная черта: поиск атрибутов, то есть причин поведения людей.

Теория «Локуса-контроля» («места-контроля»). Согласно данной теории люди ведут себя по-разному в зависимости от того, воспринимают ли они внешние или внутренние атрибуты. К внутренним атрибутам относятся способности, черты характера. К внешним – окружающая среда, правила, условия. Все эти атрибуты являются воспринимаемыми.

Данная теория выделяет два локуса-контроля: внешний и внутренний. Те, кто обладают внутренним локусом контроля, считают, что они сами влияют на собственные результаты посредством собственных способностей. Те, у которых ощущение локуса-контроля внешнее, считают, что ими управляют внешние силы и сами они практически не могут влиять на результат, а это ощущение локуса контроля оказывает дифференцированное воздействие как на выполнение работы, так и на чувство удовлетворённости ею.

Ошибки атрибуции:

Фундаментальная ошибка атрибуция – это тенденция игнорировать сильно действующее ситуационное давление при объяснении поведения других людей.

Тенденция представлять себя в благоприятном свете.

Теория целеполагания.

Конкретные цели лучше, чем туманные.

Трудные, проблемные цели лучше относительно легких и обыденных. Однако эти цели должны быть достижимы и не настолько трудны, чтобы вызвать фрустрацию.

«Собственные» цели и цели, сознательно принятые на себя вследствие участия в их выработке, по-видимому, предпочтительнее целей, поставленных другими

Объективная, своевременная обратная связь, информирующая о продвижении к цели предпочтительнее, чем её отсутствие.

Принцип SMART (цель конкретна, достижима, ограничена во времени, сознательно принята, измерима).

Организационная культура. Формирование, поддержание и развитие организационной культуры. Субкультура и контркультура.

Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих характеристик организации, включающих в себя:

• Ценности и нормы, свойственные организации;

• Стиль и процедуры управления;

• Концепции технологического и социального развития.

Под влиянием организационной культуры складывается поведение членов организации.

Характеристики организационной культуры:

1) Наблюдаемые регулярные формы поведения:

• Общий язык, терминология;

• Ритуалы поведения.

2) Нормы – определяют стандарты поведения, а также определяют отношение к работе.

3) Доминирующие ценности;

4) Философия;

5) Правила

6) Организационный климат – это некое общее ощущение, которое создаётся физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой, формой общения сотрудников с посторонними, клиентами и другими лицам.

Типы организационной культуры.

Широко распространено ошибочное мнение, что организационная культура однородна. На самом деле это далеко не так.

В одной организации может существовать:

1) Доминирующая культура, представляющая собой сумму некоторых ценностей, которые разделяются большинством членов организации.

2) Субкультура представляет собой свод ценностей, которые разделяет меньшинство членов организации. Является следствием проблем или опыта, через который прошли члены какого-либо подразделения. Субкультуры могут ослабить организацию или нанести ей вред, если они являются контркультурой, т.е. культурой, находящейся в конфликте с доминирующей культурой.

3) Контркультура – субкультура, находящаяся в конфликте с доминирующей.