Мотивация деятельности персонала предприятия. Сущность, механизм мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения человека к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Внешняя мотивация - это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком (продвижение по службе, увеличение заработной платы, символы служебного статуса и престижа, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль). Внутренняя мотивация - это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия (чувство удовлетворения от выполнения сложного поручения, достижения намеченного результата; дружба и общение, возникающие в процессе работы). Содержательные теории мотивации (Маслоу, Альдерфера, Мак Клелланда, Герцберга) – стараются определить потребности, побуждающие людей к работе. Иерархия потребностей А. Маслоу: 1. Физиологические потребности (потребности в воде, пище, сексуальные потребности и т. п.). 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности в физической и социальной безопасности, защите, стабильности). 3. Социальные потребности (потребности в общении, любви, принадлежность к группе и т. п.). 4.Потребности в уважении и признании (потребность в оценке другими, в престиже, уважении, признании профессиональной компетентности, привлекательности и т. п.). 5. Потребности в самовыражении и саморазвитии. Теория потребностей Д. Мак Клелланда Концепция Дэвида Мак-Клелланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать скрытные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Мотивационно-гигиеническая теория (Теория Ф. Герцберга) Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов: 1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы. 2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберга назвал «удовлетворяющими»: достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы. Гигиенические факторы, по мнению автора, связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивационные — с характером и сущностью работы. Первая группа факторов может вызывать неудовлетворение работой, но не обусловливает удовлетворенность трудом. Вторая группа может вызывать удовлетворение и способствовать повышению эффективности деятельности. Процессуальные теории мотивации (Мак Грегора, теория ожидания Врума, модель Портера-Лоулера) – анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает конкретный вид поведения. Теория X и теория Y. «Теория X» включает несколько тезисов, касающихся среднестатистического человека. 1. Он ленив по природе — работает так мало, как только возможно. 2. У него нет амбиций, он не любит ответственности, предпочитает быть управляемым. 3.Он очень эгоцентричен, равнодушен к интересам организации. 4. По своей природе он склонен сопротивляться изменениям. 5. Он легковерен, не очень сообразителен, готов быть обманутым любым шарлатаном или демагогом. Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги). По мнению Д. Мак-Грегори, современной ситуации в большей степени соответствует теория управления Y: 1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации. 2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества. 3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации. Если администрация разделяет взгляды теории X, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Теория ожидания. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: 1. затраты труда — результаты; 2. результаты — вознаграждение; 3. валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Модель Портера-Лоулера: 1.затраченные усилия 2. Восприятие 3. полученные результаты 4. Вознаграждение 5. уровень удовлетворенности. Чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние в результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты. Современные теории мотивации. Теория справедливости. Устанавливает, что люди определяют для себя соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий и соотносят его с вознаграждением др. людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс, т.е. человек считает, что его коллега

получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Необходимо мотивировать такого сотрудника, снять напряжение, восстановить справедливость. Люди могут восстановить баланс, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо изменив получаемое вознаграждение. Теория целеполагания. Люди стремяться достичь цели для удовлетворения своих эмоций или желаний. Цели придают направленный характер человеческому поведению и ориентируют мысли и действия человека на достижение определенного результата. В дальнейшем индивидуум реагирует и действует в соответствии с этими намерениями или целями, даже если они не достигаются. Рез-ом реакции явл.последствия, обратная связь и подкрепление. 1.Конкретные цели лучше, чем туманные или общие типа «сделай как можно лучше»2.собственные цели и цели, сознательно принятые на себя вследствие участия в их выработке, предпочтительнее целей, опставленных др.3.цель д.б. конкретна, достижима, сознательно принята,измерима. Теория атрибуции. Используя понятие «локус контроля», можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, которые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные рез-ты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои рез-ты; они полагают, что ими управляют внешнии силы.