1. Принцип плановости – прогнозирование потребности в персонале, подготовка кадрового резерва, планирование и развитие карьеры

2. Принцип гуманизации трудовых отношений – закрепление права персонала на неприкосновенность частной жизни, защиту конфиденциальной информации о личности

3. Принцип комплексной оценки личности – при выдвижении на определенную должность (не только проф. навыки, но и личные качества)

4. Принцип соответствии должности и кандидата на должность

5. Принцип конкретности – наличие подготовленного персонала на момент отбора на должность

6. Принцип компенсации – подбор персонала с учетом компенсаторных возможностей – отрицательные качества одного компенсируются положительными качествами другого

7. Принцип сочетания – при отборе лиц со стороны и учета наличия собственных подготовленных работников

Виды кадровой политики за рубежом:

1. Пассивная – отсутствует предкризисная программа действий в отношении персонала. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных проявлений кризиса,

2. Реактивная – рук-во контролирует симптомы кризиса и принимает меры по его локализации,

3. Превентивная:

1) принимаются предупреждающие меры,

2) даются прогнозы развития ситуации

3) организация испытывает недостаток средств для противодействия кризису

4. Активная – рук-во располагает возможностями проведения качественной оценки развития кризисного явления, имеет необходимые средства для влияния на нее,

5. Авантюристическая – рук-во не имеет качеств диагноза и прогноза кризиса, но стремится влиять на него. Разрушительна для предприятия.

Общий вывод: основное кредо антикризисной кадровой политики – выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечением возможной социальной защиты персонала.

Основные принципы АК управления персоналом:

1. Интеграция персонала – восстановление доверия к руководству

2. Оптимизация кадрового потенциала – создание кадровой структуры, отвечающей кризису, обучение работников с лидерскими качествами, децентрализация структуры управления и делегирование полномочий

3. Поддержка стремления к независимости

4. Придание персоналу большего динамизма – формирование у персонала конкурентного сознания и готовности к переменам, географическим переездам

5. Формирование уникального кадрового потенциала кризисной организации

6. Ориентация на профессиональное ядро кадрового потенциала

7. Системность в работе по развитию персонала

8. Комплементарность управленческих ролей в кризисной ситуации – использование различных типов руководителей в кризисной ситуации

Рациональная стратегия поведения руководителей кризисного предприятия.

Менеджеры антикризисной команды должны обладать следующими чертами:

1. Склонность к независимой работе в отсутствие жесткого контроля

2. Способность эффективно сотрудничать в команде, а не конкурировать, стимулировать кооперацию, умение формировать команды и устанавливать контакты

3. Талантом устанавливать доверительные отношения, умением заразить людей энтузиазмом

4. Высокими этическими стандартами

5. Уверенностью в себе и скромностью

6. Уважением к процессу изменений и его содержанию, умением донести до коллег значений изменений

7. Способностью добиться успеха, сотрудничать с функциональными подразделениями

8. Желанием получать вознаграждение по результатам работы и удовлетворении от успеха.

Использование различных типов руководителей в кризисных ситуациях:

Эмоциональная составляющая	Инструментальная оснащённость
	Кадровый состав
Кадровый состав	Обладает необходимыми профессиональными навыками	Не обладает необходимыми профессиональными навыками
Не ориентирован на изменения	Ситуация 1 руководитель-дрессировщик	Ситуация 2 руководитель - антиманипулятор
Ориентирован на изменения	Ситуация 3 руководитель-тьютор	Ситуация 4 руководитель-инструктор

Ситуация 1: Адекватное поведение руководителя-дрессировщика:

1. Требовательный начальник действует в соответствии с нормами и правилами

2. Он должен довести до персонала правила поведения, систему оценки вознаграждений-наказаний.

3. Если работники продолжают работать неэффективно, должно последовать порицание, наказание, причем значимое и открытое.

Ситуация 2: Руководитель – антиманипулятор:

1. Противостояние непродуктивному времяпрепровождению

2. Следует избегать всяких отношений личного плана (стратегическое решение: частичная смена персонала).

Ситуация 3. Наиболее благоприятная ситуация с точки зрения устойчивой организации. Адекватное поведение руководителя-тьютора:

1. Построение процесса включения профессионалов в подготовку, принятие и реализацию управленческих решений.

2. Проведение анализа с работниками существующих проблем, готовя свою управленческую команду.

Ситуация 4. Одна из самых благоприятных ситуаций для преодоления кризиса и реорганизации. Адекватное поведение руководителя-инструктора:

1. Руководитель должен взять на себя функции по подготовке персонала непосредственно на рабочем месте в ситуации жесткого временного ограничения.

2. Руководитель работает инструктором, соединяя собственные знания технологии и понимания специфики индивидуальности каждого конкретного сотрудника.