6. Стратегия и тактика антикризисного управления персоналом

Причины и последствия кризиса персонала

2 Вида:

1. Кризис персонала организации-банкрота проявляется в отсутствии экономических выгод и личного духовного удовлетворения, вызванного внешними и внутренними причинами, приводящими организацию в состояние банкротства.

Наиболее значимые причины кризиса персонала организации-банкрота:

1. отсутствие определённости в судьбе организации;

2. конфликт прежних и новых ценностей;

3. разрушение прежней и отсутствие новой культуры управления;

4. слабость защитных мер социального характера и сокращение численности квалифицированных работников;

5. отстраненность персонала от управления организацией;

6. противоречивость общих замыслов руководства и кадровой политики;

7. отсутствие эффективных систем мотивации труда;

8. наличие «барьера отчуждения» между собственниками, руководителями и рядовыми работниками;

9. психологическая безграмотность руководства.

2. Кризис персонала относительно стабильно работающей организации - проявляется в несоответствии мотивационных установок, профессионального инструментария работников и условий труда требованиям организационных целей и задач.

Типы кризиса персонала работающей организации:

1. Управленческий кризис: Характеризуется наличием острой психологической несовместимости между менеджерами либо в команде высшего менеджмента, либо в команде линейных менеджеров.

Характерные признаки:

• высокая текучесть среди топ-менеджмента или менеджмента среднего звена;

• постоянные конфликты между ними;

• формирование враждующих группировок;

• обстановка в организации принимает черты театра военных действий.

2. Инновационный кризис: Проявляется в том случае, если руководство организации не очень грамотно вводит новшества. Характерные признаки:

• внедрение новых технологий сопровождается резким повышением уровня конфликтности;

• уход ценных сотрудников;

• неожиданная смена руководства на низшем и среднем уровнях;

• уход сотрудников на больничный или в отпуска с целью переждать тяжелые времена.

3. Репутационный кризис: Связан с судебными исками против организации в связи с серьёзными дефектами в производимой продукции. Характерные признаки:

• публикации в СМИ негативных материалов об организации;

• массовые увольнения;

• возникновение противоречий и конфликтов;

• снижение прибыли.

4. Переходный кризис: Это кризис развития организации, проявляющийся тогда, когда новое руководство начинает «наводить порядок» - регламентирует полномочия, разрабатывает должностные инструкции, описывает функции, обязанности и права работников. Характерные признаки:

• уход из организации приверженцев неформальных отношений;

• кадровые перестановки и увольнения;

• обострение отношений.

5. Кризис стабильности – это кризис застоя. Характерные признаки:

• на фоне стабильной успешной работы отсутствуют нововведения;

• персонал работает без энтузиазма и высоких результатов;

• персонал часто требует повышения зарплаты и расширения бонусов;

• нередки случаи нарушения трудовой дисциплины и невыходов на работу.

Влияние человеческого фактора на развитие кризиса в организации:

Эмоциональная составляющая	Инструментальная оснащённость
	Кадровый состав
Кадровый состав	Обладает необходимыми профессиональными навыками	Не обладает необходимыми профессиональными навыками
Не ориентирован на изменения	Ситуация 1	Ситуация 2
Ориентирован на изменения	Ситуация 3	Ситуация 4

Ситуация 1: для наукоемких, специализированных компаний:

• Работники организации не хотят работать в новых условиях, но оснащены инструментально

• В таких организациях складываются высокопрофессиональные, сплоченные коллективы, которые, как правило, не реагируют на изменения внешней среды

• Задача руководителя: повысить уровень мотивации работников на изменения, поиск новых сфер деятельности

• Стратегия работы с персоналом: «принуждение-конфликт-подкрепление»

• Если сопротивляющихся работников не удается убедить в правильности изменений, то от идейных противников следует избавляться

Ситуация 2:

• Работники организации не хотят работать в новых условиях и недостаточно оснащены инструментально

• Возникает, когда персонал уверен, что все причины сложного положения связаны с внешними факторами

• Новая ситуация воспринимается как агрессивная, а любое изменение как предательство

• По отношению к руководителю сотрудники пытаются заручиться поддержкой в борьбе с внешним агрессором, а потом и с внутренним

• Задача руководителя – противостояние манипуляции со стороны персонала и постепенное введение конкурентных отношений между исполнителями с целью формирования новой управленческой команды

Ситуация 3

• Работники хотят работать в новых условиях и оснащены инструментами

• Организацию, имеющую такую кадровую ситуацию, отличают высокая степень готовности к изменениям и самоорганизованность

• Повышается уровень требований к профессионализму руководителя

• Персонал хочет видеть своего руководителя не только профессионалом, но и лидером

Ситуация 4

• Работники хотят работать в новых условиях, но недостаточно оснащены инструментально

• Чаще всего возникает в компании с сильным лидером и где существует прогрессивный персонал

• Наиболее важный вопрос для такой организации – уровень профессиональной компетентности руководителя

• Руководитель должен воспользоваться благоприятной ситуацией и организовать процесс обучения на рабочем месте

• С этой целью необходимо, чтобы команда управленцев во главе с руководителем смогла работать в режиме «инструктирования» и непрерывного обучения.

Психолого-управленческая концепция кризисных менеджеров.

- Одним из источников возникновения кризисной ситуации в организации является присутствие в ней кризисного менеджера.

Кризисный менеджер – управленец, генерирующий кризисные ситуации.

- Кризисные менеджеры отличаются осознанным или бессознательным умением вводить организацию в кризис или создавать его.

Типы кризисных менеджеров