31. Формы и системы оплаты труда, условия их применения.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уров¬ня его прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии по¬зволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соот-ветствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

В основу организации оплаты труда на многих российских пред¬приятиях положены следующие основные принципы:

1) осуществление оплаты в зависимости от количества и ка¬чества труда;

2) дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и регио¬нальной принадлежности предприятия;

3) систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции.

4) превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

По сп-бу формирования основной з/п выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифная система строится на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. Позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения (качество труда). Она состоит из следующих основных элемен¬тов:

1) тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оп¬лате труда с учетом разряда работы и отраслевой принад¬лежности предприятия;

2) тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

3) тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

4) районные коэффициенты к заработной плате, компенсиру¬ющие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

5) доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из ме¬ханизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего по¬вышение квалификации работающих и дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влия¬ния на увеличение выпуска продукции, который определя¬ется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;

• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

• при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целе¬сообразно в следующих условиях:

1) на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показате¬лем работы;

2) при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным рит¬мом;

3) на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

4) на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗППП= т х Т, где т - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответст¬вующего разряда, руб.; Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работ¬ника (ЗППВП) может быть определена по следующей формуле:

ЗП ПВП = м*Т *((р+к*н)/100), где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирова¬ния; к — размер премии за каждый процент перевыполнения уста¬новленных показателей и условий премирования, %; н — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни¬кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдель¬ная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она при¬меняется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить уве-личение объема производства. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

§ наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

§ возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

§ необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

§ возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

§ применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная делится на системы:

1. Прямую индивидуальную сдельную,

2. Прямую коллективную сдельную,

3. Сдельно-премиальную,

4. Косвенно-сдельную,

5. Сдельно-прогрессивную.

При прямой индивидуальной сдельной системе з/п рабочему опред-ся по след ф-ле: ЗППП = сумма Pi * q, где Pi – расценка на i-й вид продукции или работы; q – количество отработанных изделий i-го вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количест¬венных и качественных показателей.

Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновре¬менно применяемым показателям (количественным и качественным) и условиям премирования.

Косвенно-сдельная система з/п применяется, прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценки а сверх этой нормы — по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Бестарифные системы оплаты труда: заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива. Соединяет личные и коллективные материальные интересы. У каждого работника определен коэф трудового участия по его квалификации и результатам предыдущего труда.

Основным источником выплат з/п всем категориям работающих явл Фонд оплаты труда, где учитываются: 1) оплата за отработанное время (з/п, ст-сть продукции, выданной в порядке натуралной оплаты труда, премии и вознагр, надбавки, компенсац выплаты); 2) оплата за неотработанное время (оплата отпусков, льготных часов подростков, простоев, вынужденного прогула); 3) единовременные поощрительные выплаты ((разовые) премии; вознагр по ито¬гам работы за год, за выслугу лет; материальную помощь, ден компенсацию за неиспользованный отпуск.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприя¬тия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на ос-новании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.