Организации и их роль в современном мире

Есть два механизма образования организаций, как форм социальной общности. Чаще всего они возникают тогда, когда достижение каких-либо целей признаётся возможным только через достижение индивидуальных целей, или когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через выдвижение и достижение общих целей. В первом случае создаются трудовые организации (предприятия и учреждения), во втором акционерные общества и так называемые массовые союзные организации. Именно коллективное целедостижение вызывает необходимость вводить иерархию и управление. Индивид в организации есть одновременно работник, личность и элемент системы.

Организация как институт, процесс, регулятивная функция.

1. Организация как институт. Организацией может называться искусственное объединение институционального характера, занимающее определённое место в обществе с и предназначенное для выполнения определённых функций. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект (предприятие, орган власти, добровольный союз и т.д.);

2. Организация как процесс. Этот термин может означать определённую деятельность по организации, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и Т.д. Здесь организация выступает как процесс, связанный с целенаправленным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле понятие организация совпадает с понятием управление, хотя и не исчерпывает его.

3. Организация как регулятивная функция. Имеется в виду характеристика степени упорядоченности какого-либо объекта. Тогда под социальной организацией понимается определённая структура, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация объекта выступает как его свойство, атрибут последнего. Такое содержание термина употребляется, когда речь идёт об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации.

Проблема самоорганизации. Деятельность по управлению включает в себя не только вертикальные отношения «руководство-подчинение». Организациям присуще также и самоуправление. Понятие «самоуправление» обычно имеет два смысла: широкий и узкий. В широком смысле самоуправление означает автономное функционирование какой-либо организационной системы (подсистемы), правомочное принятие ею решений по внутренним проблемам. Но с социологической точки зрения, т.е. в узком смысле слова, самоуправление выступает как коллективное управление, как участие всех членов организации, населения в работе соответствующего органа управления, включение исполнителей в процессы выработки общих решений. Самоуправление предполагает сочетание демократизма со специализацией, что определяет его не только производственную, но и социальную эффективность. Единство централизованного управления и самоуправления составляет основу целенаправленного управляющего воздействия в обществе. К социально-психологическим элементам самоорганизации можно отнести традиции, обычаи, общественное мнение. В трудовых организациях самоорганизация выступает как неформальная организация. Таким образом, самоорганизация есть продукт социального взаимодействия в массовом, коллективном или групповом масштабах. Использование самоорганизации в управлении существенно повышает эффективность последнего и составляет важный фактор развития в трудовых организациях. Процессы самоорганизации могут играть как конструктивную, так и деструктивную роль, Т.е. проявляться как дезорганизация.

Признаки организации:

4. Цель - самый ключевой элемент организации. Именно для неё люди сходятся в организации, именно ради её достижения выстраиваются в иерархию, вводят управление. Цели организации бывают трёх разновидностей: 1) цели-задания; 2) цели-ориентации; 3) цели-системы.

5. Иерархия. Для организации коллективных действий, направленных на реализацию общих целей, люди не могут избежать иерархического построения. Во-первых, социальная иерархия - универсальная форма построения социальных систем. Во­-вторых, в иерархии проявляется централизация управления, единоначалие, лидерство. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффективности, чтобы использовать выгоды централизации.

6.Управление - центральная ось функционирования трудовых организаций. Методы управления - это комплекс социальных методов целенаправленного группы и коллективы.

Свойства организации:

7. Инструментальность. Организация создаётся как инструмент решения общественных задач, средство достижения целей, поэтому на первом плане при изучении её стоят такие проблемы, как выяснение её целей и функций, эффективности результатов, мотивации и стимулирования персонала;

8. Человечность. Организация складывается как человеческая общность, специфическая социальность, т.е. совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплочённости/конфликтности;

9. Безличность. Организация объективируется как безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами. Предметом анализа организации в этом смысле выступает агрегированная целостность, построенная иерархически и взаимодействующая с внешней средой.

Типология социальных организаций.

1. По признаку происхождения организации делятся на:

• Естественные (возникают спонтанно, стихийно, непреднамеренно, в процессе самоорганизации, без определённой цели, плана или проекта - неформальные группы: дружеские компании, группы по интересам, семьи, а также первобытные общины. Первые города, например полисы в Древней Греции, были естественными социальными организациями).

• Искусственные (в основе искусственных организаций лежат естественные образцы).

• Естественно- искусственные.

2. По фактору сближения субъектов в зависимости от территориальной, духовной и деловой близости людей. На основе территориальной близости создаются поселения, города, народы, нации, цивилизации, этносы. На основе духовной близости создаются партии, общественные движения, церковь, религиозные организации, семья. По фактору деловой близости - предприятия, учреждения, фирмы.

3. По признаку основной деятельности:

• Производственные:

- промышленные;

- сельскохозяйственные;

- текстильные.

• Непроизводственные.

4. По видам деятельности:

• Государственные;

• Муниципальные;

• Частные;

• Общественные;

• Предприятия со смешанной собственностью.

5. По размерам (в зависимости от числа сотрудников):

• Крупные

• Средние

• Малые.

6. По признаку легитимности.

7. По признаку распространения.

Современные проблемы организационного взаимодействия.

Организационная патология - дисфункции. Организационная дисфункция означает целенедостижение, когда в функционировании организации обнаруживаются устойчивые сбои по каким-то очень важным и трудноискоренимым причинам.

1) Патологии в строении организаций:

1. Господство структуры над функцией. Есть такой управленческий инстинкт у многих руководителей: если возникла проблема, нужно создать организацию или подразделение для её решения. В советское время это было особенно распространено. В новой России, как и во всём мире, эта разновидность оргпатологий тоже проявляется нередко, особенно в крупных организациях. Иногда они и крупными становятся именно этим патологическим способом, когда структура господствует над функцией. Итак, функция первична по отношению к структуре. Верный путь предупреждения такой оргпатологии - избегание чисто структурных решений организационных проблем и задач. Стараться там, где только можно, вместо подразделения или организации создавать механизм (типа программы, мотивации, новых приоритетов и т.д.)

2. Бюрократия. Любая должность есть стандарт на исполнение. Но это такой стандарт, который не может не допускать колебания в служебном поведении. Феномен личного усмотрения присущ любой должности. Однако работник может «приватизировать» эту возможность выбора конкретного поведения, использовать названное усмотрение в личных интересах. Прежде всего - поставить других в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить своё влияние в организации. Эта разновидность оргпатологии неустранима. Сильное средство - формирование корпоративной культуры, Т.е. объединения персонала вокруг общефирменных целей.

3. Бессубъектность. Возникает тогда, когда от работника ничего не зависит, и он не в состоянии принять своё решение, тем более реализовать его. То есть он - не субъект в своей деятельности, в организации. Это старая наша болезнь. И сейчас бессубъектность работников оборачивается для фирм слабой инициативностью, неподвижностью, безразличием персонала. Хотя ставка на сугубую исполнительность глубоко укоренилась у нас и в частных, и государственных организациях.

4. Стагнация. Этот вид оргпатологий означает неспособность к проведению изменений, уклонение от назреваемых нововведений или неумение их осуществлять. Проблема - в переходе от исходного состояния к желаемому. А переход этот есть особая технология, о которой мало кто из руководителей имеет представление. И поэтому обычно давят, заставляют. Бывает, получается. Но долго, с перенапряжением сил, конфликтами и увольнениями.

5. Неуправляемость. Имеется в виду потеря контроля управляющей подсистемы организации над её управляемой подсистемой. Чаще всего неуправляемость даёт о себе знать в условиях роста организации, появления у неё новых подразделений, филиалов, увеличения численности и Т.п. тогда руководитель испытывает перегрузку по двум параметрам: непомерный объём информации и неохватное количество подчинённых и отношений с ними. Причиной неуправляемости бывает также слабая мотивированность персонала на цели фирмы. В результате общефирменные цели не достигаются, хотя каждый с работой справляется, инструкции не нарушает. Каковы меры по повышению, восстановлению управляемости? Преодоление противоречий между ростом и развитием, точнее - признание правила: рост без развития опасен.

6. Конфликт. Это далеко не всегда патология. С какого же момента подобный конфликт становится патологическим? С того, когда этот структурный, позиционный конфликт насыщается личностным содержанием, когда в него вовлекаются индивидуальные, групповые амбиции, предубеждения, негативы во взаимооценках и прочее. Вот тогда много сил уходит на борьбу, сотрудничество оказывается невозможным. Организация разрушается.

7. Клика. Этим термином обозначается группа руководящих или просто влиятельных работников организации, использующих её ресурсы в собственных, корыстных целях, нанося ей урон, порождая дисфункции.

8. Несовместимость личности с функцией.

2) Патологии управленческого характера:

1. Маятниковые решения. Разделить-объединить, централизовать­-децентрализовать - повторение подобных колебаний и составляет этот вид оргпатологии. Всё дело в том, что за маятниковыми решениями стоят какие-то проблемы, которые авторы этих решений не видят или намеренно не замечают.

2. Дублирование организационного порядка. Эта патология возникает тогда, когда работнику приказывают делать то, что он и без того обязан делать согласно положению о его службе или должностной инструкции. Грамотное управление стремится максимальное число решений перевести в ранг организационного порядка. Дублировать его в приказ ах и распоряжениях - значит разрушать. Тогда в сознании работника весь мир его обязанностей начинает делиться на обязательные и не очень. К первым он относит те, о которых сверху ,напоминают, ко вторым - остальные.

3. Игнорирование организационного порядка. Постоянное нарушение введённых и целесообразных связей и норм, принятие решений вопреки им. Самый распространённый вариант проявления такой оргпатологии - задания «через голову» нижестоящих руководителей. Нередко от первого руководителя такие воздействия идут через две-три головы, минуя второй-третий уровни организационной иерархии. Патологичность таких отношений состоит в подрыве статуса (возможностей, авторитета, эффективности, престижа) руководителей среднего звена, их собственный потенциал снижается, их указания воспринимаются подчинёнными как необязательные. Теряется ценный управленческий ресурс.

4. Разрыв между решением и исполнением. В нашей управленческой культуре решения почти не просчитываются на реализуемость. Хотя ещё на стадии его выработки и принятия должна выявляться связка с возможностями и трудностями его осуществления: длительность стадии выполнения заданий, соотношение сил, содействующих и противодействующих этому, вероятность искажения, изменения условий и прочее. Осуществляем ость управленческих решений есть важнейший показатель управляемости организации. Среди причин невыполнения решений одинаковые или вполне сопоставимые объёмы приходятся как на низкую исполнительскую дисциплину, так и на пороки, ошибки в самих решениях.

5. Демотивирующий стиль руководства. Суть его: явное преобладание указаний на упущения сотрудников над оценками их достижений. Дефицит позитивов! - так следует диагностировать характер таких отношений руководства-подчинения в организации, систему их мотивации. Сами руководители редко считают это патологией и вообще сколько-нибудь значимой проблемой. Чувствительность подчинённых к этой стороне отношений их удивляет, но они склонны видеть за жалобами на этот счёт любые другие мотивы: недовольство оплатой, физическими условиями труда и пр. упущенные возможности отсюда огромные: безынициативность, неудовлетворённость сказываются на количестве и качестве труда. Преодоление этого вида оргпатологии связано с развитием культуры и потому требует немалого времени. Процедурно же начать это движение доступно через введение этических стандартов в документы, заседания (благодарности за сделанное, просто вежливость, приказы за достижения и т.д.).

6. Инверсия. Означает состояние, когда результат управленческого воздействия оказывается противоположным его цели. Кстати, демотивирующий стиль руководства приводит именно к такой патологии, т.е. демотивированные сотрудники осложняют достижение целей.