Управление по целям

Наряду с официальными целями, или целями-заданиями, содержащимися в планах организации, в современном управлении все более широкое распространение получают неофициальные цели.

Они формулируются самими исполнителями путем уточнения официальных с учетом конкретных должностных обязанностей и своих личных качеств (это служит дополнительной гарантией их реалистичности). Достижение таких целей стимулируется в первую очередь.

Для того чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в организации; интересам людей; быть достаточно трудными и привлекательными; пробуждать в людях азарт и стремление проявить себя.

Управление процессом их постановки и оценки реализации получило название management by objectives (МВО), или в русском варианте управление по целям (УПЦ).

Считается, что такой подход гибче традиционного, обеспечивает глубокое понимание сотрудниками целей организации и ее подразделений, более качественное исполнение служебных обязанностей, улучшает взаимодействие руководителей и подчиненных, позволяет предоставить последним больше полномочий, создает основы объективного контроля и поощрения.

Целевое управление начинается с того, что руководитель доводит до сведения подчиненных касающиеся их позиции официального плана, помогает составить список индивидуальных или групповых целей, оптимизирующих конечный результат деятельности организации (подразделения) и в дальнейшем выступает в основном в качестве консультанта. Собственные цели он определяет совместно со своим непосредственным руководством.

Следующим шагом является создание Декларации — документа, отражающего личные обязательства (цели) каждого работника, связанные с реализацией официальных заданий.

Цели, содержащиеся в Декларации, могут выноситься на общее обсуждение и согласование. Поэтому они не являются уже чисто формальными, навязанными

исполнителям «сверху». Это уже во многом их цели, а поэтому обычно реализуются с гораздо большей заинтересованностью.

Декларация позволяет создать необходимую основу для персонифицированного морального и материального поощрения в соответствии с тем вкладом в общее дело.

Затем составляется конкретный план действий под каждую личную цель (с указанием сроков, ресурсов и пр.), уточняются должностные инструкции, критерии оценки, определяется сфера ответственности.

Контроль может осуществляться, например, с помощью плана-графика, где отражается фактическое выполнение работ, а также в процессе регулярных оценочных бесед, которые могут проводиться ежеквартально.

На собеседовании происходит оценка результатов, полученных в процессе достижения целей и выполнения планов развития, анализ причин неудач, анализ проблем, связанных с недостатками управления и профессиональными качествами работника.

Подведение итогов производится также во время собеседования путем сопоставления достигнутых результатов с положениями Декларации и целями организации.

Итоговое собеседование служит основой для нового цикла постановки целей. Оно предполагает разработку необходимых показателей, критериев, на основе которых будет оцениваться деятельность работника в следующем периоде, и мероприятий, направленных на их достижение (индивидуальных планов работы, планов развития личности).

УПЦ имеет и немалые недостатки. Прежде всего они связаны с созданием Декларации.

Во-первых, этот процесс требует большой подготовительной работы, немалых затрат времени, а подчас и средств.

Во-вторых, преувеличивается роль количественных, формальных показателей (это порождает путаницу при наличии их большого числа).

В-третьих, не все цели могут быть выражены количественно (что в данном случае крайне важно в связи со стимулированием).

В-четвертых, Декларация непригодна для рабочих.

В-пятых, Декларация недостаточно объективна. В нее стараются включить, прежде всего, «красивые», глобальные, престижные, а не важные цели; цели, связанные с преодолением помех, вместо ориентированных на поиск дополнительных возможностей; цели, направленные на решение поверхностных, а не глубинных проблем, которые могут иметь для организации первостепенное значение.

Вопросы и задания

1. Вспомните, что означают следующие понятия: цель, задача, миссия, «дерево целей», эффективность, управление по целям, Декларация.

2. Перечислите функции, выполняемые целями, и попробуйте ранжировать их в порядке важности.

3. Сформулируйте возможные варианты миссии нескольких организаций и обсудите их на семинарском занятии.

4. Постройте систему целей, например, студенческой группы, учебного заведения, зоопарка, сельскохозяйственного предприятия, банка.

5. Возьмите какой-нибудь вариант предыдущего решения и на его основе постройте иерархию целей или «дерево целей».

6. Объясните, для чего нужно управление по целям, в каких организациях его целесообразно применять, а в каких — нет.

7. Попробуйте составить небольшую декларацию собственных целей.

Мудрость — это способность предвидеть отдаленные последствия совершаемых действий, готовность пожертвовать сиюминутной выгодой ради больших благ в будущем и умение управлять тем, что управляемо, не сокрушаясь из-за того, что неуправляемо. Таким образом, мудрость обращена в будущее, но она относится к будущему не как гадалка, которая старается только предсказать его. Мудрый человек пытается управлять будущим.

И. Ансофф