Система целей организации
Можно дать следующую классификацию целям:
1. Но уровням. Низший уровень — объективная целесообразность, отражающая стихийное приспособление структуры, формы, способов деятельности объекта существующим условиям; средний — изначальная целенаправленность технических и организационных структур, ориентированных на достижение социальных целей.
Высшим уровнем является целеустремленность деятельности людей.
К. Маркс образно высказывался, что самый плохой архитектор отличается от самой лучшей пчелы тем, что, прежде чем строить ячейку из воска, он построит ее в своей голове.
Строго говоря, в первом и втором случаях речь идет не о цели в собственном смысле слова, а о целевом (функциональном) предназначении объекта или его свойств.
2. По источникам цели можно разделить на заданные извне и сформированные внутри организации.
Внешние цели учитывают потребности более широкой социальной общности, в рамках которой организация функционирует.
Внутренние — ориентированы на удовлетворение потребностей участников. Они часто имеют неофициальный характер и формируются как совпадающая часть индивидуальных целей участников. Поскольку в последнем случае отражены интересы их всех, процесс управления существенно облегчается.
3. С точки зрения комплексности можно говорить о простых и сложных целях (последние, в свою очередь, разбиваются на подцели).
4. По степени важности цели разделяются на стратегические и тактические.
Стратегические ориентированы на решение перспективных масштабных проблем качественно меняющих облик организации, например выход на международные рынки, достижение конкурентных преимуществ в своей сфере деятельности, рост устойчивости и пр.
Тактические цели отражают отдельные этапы достижения стратегических, например максимизацию прибыльности. Они бывают оперативными (цели годового плана) и операционными (цели текущих заданий).
Между стратегическими и тактическими целями обычно существует противоречие.
Так, обеспечение высокой текущей прибыли требует выпуска традиционной продукции, а достижение конкурентных преимуществ — отказа от нее и освоения новинок.
В определенные периоды в качестве основных могут быть выбраны тактические цели.
5. С учетом времени, необходимого для реализации, цели подразделяют на долгосрочные (свыше пяти лет), среднесрочные (от года до пяти лет) и краткосрочные (до одного года).
Для краткосрочных целей характерна большая, чем для долгосрочных, детализация необходимых действий, асами по себе они являются вехами на пути реализации долгосрочных и в гораздо большей степени, чем долгосрочные, мобилизуют персонал.
6. По содержанию цели делятся на личные и институциональные. Личные цели связаны с повседневной жизнедеятельностью людей и определяются системой и ценностей, материальным положением, возрастом, здоровьем и пр.
Институциональные цели — это цели производственно-хозяйственной деятельности. Они делятся на технологические, экономические, социальные, административные, маркетинговые, научно-технические и т.п.
К технологическим целям можно отнести компьютеризацию, внедрение гибких, природоохранных и пр. технологий.
Примером экономических целей является укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности, увеличение рыночной стоимости акционерного капитала
Производственные цели могут состоять в выпуске определенного объема товаров и услуг, повышении их качества, росте эффективности производства, снижении себестоимости.
Административные цели предполагают, например, достижение высокой управляемости организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, дисциплины, слаженности в работе.
Маркетинговые цели связаны с завоеванием рынков сбыта, привлечением новых клиентов, покупателей, продлением жизненного цикла и пр.
Научно-технические цели фокусируются на разработке и внедрении новых образца и усовершенствовании существующих, доведении их до уровня требований мировых стандартов.
Социальные цели ориентируются на создании благоприятных условий труда и жизни и отдыха работников, повышении их образовательного и квалификационного уровня, налаживании отношений социального партнерства, обеспечении людей высококачественным медицинским обслуживанием и пр.
7. С точки зрения приоритетности выделяют:
во-первых, необходимые цели, достижение которых решающим образом влияя на положение субъекта;
во-вторых, желательные, чья реализация позволяет в определенной степени улучшить положение дел и создать дополнительные гарантии стабильности;
в-третьих, возможные цели, чье осуществление в принципе в данный момент ничего не меняет.
8. Цели могут иметь троякую направленность (внутреннюю и внешнюю):
на конечный результат, например выпуск определенного объема продукции;
на точное выполнение предписанных действий;
на достижение определенного состояния объекта (например, приобретение работником новой профессии).
9. По форме выражения можно говорить о целях, описываемых количественными показателями или характеризуемых качественно.
В первом случае речь идет, например, о производстве продукции в рублях, тоннах, штуках; во втором — о достижении благоприятного морально-психологического климата в коллективе, который ничем измерить нельзя.
10. Исходя из особенностей взаимодействия, цели могут быть:
безразличными по отношению друг к другу (индифферентными);
конкурирующими;
дополняющими (комплиментарными);
исключающими друг друга (антагонистическими);
совпадающими (идентичными).
По степени обязательности можно выделить цели-задания и цели-ориентиры.
С точки зрения масштабности выделяются глобальные, общие и частные цели.
По степени реальности цели рассматриваются как действительные и мнимые.
С учетом вариабельности цели могут быть постоянными и временными. Постоянные характеризуют главные направления деятельности.
Наконец, цели можно рассматривать по уровню. Здесь выделяется миссия, генеральная цель, общеорганизационные и специфические цели. Рассмотрим их подробнее.
Миссия отражает главное предназначение организации, смысл ее существования, принципиальные отличия от других, имидж, философию, ценности, культуру, взгляды высшего руководства на долгосрочное развитие фирмы, позиции в отношении разных социальных групп (потребителей, партнеров, персонала и пр.), морально-психологический климат (объединяет и сплачивает членов организации). Она может формулироваться также и для ключевых подразделений.
Миссия формирует направление движения организации с учетом внутренних и внешних условий, обеспечивает гармонию взаимодействия организации с внешней средой, отражает то, как организация собирается выполнять свои обязательства, социальную ответственность перед обществом и своими работниками.
Она является основой постановки конкретных целей и задач, выбора стратегий в области производства товаров и услуг, завоевания рынков, внедрения новых технологий, обеспечения конкурентоспособности, прибыльности, экономического роста, распределения ресурсов, достижения устойчивости, увязки действий подразделений с развитием компании в целом.
Миссия формируется и оттачивается годами и редко меняется. На ее формулировку влияют исторические традиции фирмы, ее отличительные особенности, потенциал, конкурентные преимущества, внешняя ситуация, мнения заинтересованных лиц, взгляды высшего руководства. При изменении ситуации, круга потребителей и пр. миссия должна корректироваться.
В целом миссия пытается ответить на вопросы:
Что мы делаем и чем отличаемся от тех, кто делает то же самое?
Кто наш потребитель, и что он ожидает от нас? Какую пользу получает?
Что обеспечивает наш бизнес?
Приведем примеры формулировки миссии известных западных компаний: «Компак»: «Стать ведущими поставщиками персональных компьютеров и серверов* ним на всех сегментах рынка».
«Форд»: «Удовлетворять наших клиентов, производя качественные легковые автомобили и грузовики, разрабатывая новые продукты, сокращая время вывода новых моделей на рынок, улучшая производительность всех наших заводов и совершенствуя процессы производства, налаживая контакты со служащими нашей фирмы, а также с профсоюзами, дилерами и поставщиками».
«Эксон»: «Обеспечить нашим акционерам сохранность их инвестиций и растущие] доходы».
«Дженерал Электрик»: «Стать самой конкурентоспособной фирмой в мире, выйти на первое или второе место в каждой из сфер нашей деятельности». «Эппл Компьютер»: «Предлагать наилучшие технологии для персональных компьютеров и передавать их как можно большему числу людей».
«Мак-Дональдс»: «Обеспечение вкусной горячей пищей в чистом ресторане за приемлемую плату».
С учетом миссии формулируются генеральная и конкретные цели организации — общие и специфические.
Генеральная цель некоммерческой организации, в принципе, совпадаете! миссией.
Генеральная цель любой коммерческой организации состоит в получении прибыли (сверхприбыли), поэтому с миссией совпадать не может.
Сегодня в качестве цели бизнеса рассматривается не максимизация прибыли, максимизации выгоды. Максимальная выгода включает в себя как максимальную прибыль, так и создание максимально благоприятных условий для развития бизнеса (влияние, расположение, связей).
Общие (стратегические) цели, которых обычно бывает от 4 до 6, отражают важнейшие направления деятельности организации, связанные с реализацией миссия и достижением главной цели.
Они могут быть интегральными (направлены на решение общих задач, например достижение устойчивости, обеспечение необходимого уровня рентабельное прибыли, продаж, выхода на внешние рынки и т. п.) и функциональными (связав с отдельными конкретными сторонами работы организации — финансами, маркетингом, кадровой работой и являются заданиями для соответствующих служб). 1
Специфические цели первого уровня развертывания отражают состояние основных организационных подсистем и основываются на стратегических. Они разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в свете реализации их общих целей. Так складывается иерархия целей.
Особенности иерархического построения целей состоят в том, что:
цели более высокого уровня всегда имеют более широкий характер и долгосрочный интервал;
цели более низкого уровня выступают средствами их достижения. Обычно они охватывают средне- и краткосрочный периоды и обязательно выражаются в количественных показателях, что позволяет им служить основой планов.
Специфические цели бывают операционными (отдельного работника) и оперативными (подразделения).
Поскольку специфические цели не только конкретизируют общие, но и отражают интересы относительно самостоятельных подразделений, они неизбежно оказываются в чем-то противоречащими друг другу. В связи с этим требуется их координация в интересах достижения наивысших общеорганизационных результатов.
В зависимости от особенностей организации процесс целеполагания состоит из двух этапов: определения миссии и собственно целей. Он может происходить как централизованно, так и децентрализованно.
В первом случае обеспечивается единая ориентация всех целей в рамках организации. Но для низовых уровней они оказываются навязанными, в результате чего может возникнуть сопротивление их реализации. Во втором случае эти проблемы отсутствуют, но появляются сложности с координацией целей, направлением их в единое русло.
Децентрализованное установление целей может осуществляться двумя путями:
сверху вниз, как конкретизация на низовых уровнях целей, определенных наверху;
как обобщение верхними уровнями целей, выработанных нижестоящими структурами.
Но в любом случае процессы целеполагания направляются и контролируются высшим руководством организации.
В современных условиях миссия и общеорганизационные цели часто формируются в совместном диалоге высшего руководства организации, руководителей подразделений, консультантов по вопросам управления.
Постоянные изменения во внешней и внутренней среде приводят к тому, что цели приходится корректировать или пересматривать. Одни организации это делают по мере накопления изменений; другие — в зависимости от конкретной ситуации; третьи — систематически, не дожидаясь серьезных потрясений, на основе отслеживания тенденций.
Чаще всего здесь применяется своего рода тактика «наползания» одной цели на другую. Например, сначала разрабатывается долгосрочная цель, а исходя из нее, краткосрочная. При достижении последней с учетом накопившихся изменений определяется новая долгосрочная цель, а на ее основе — очередная краткосрочная.
В результате в организации складывается определенная система целей, в рамках которой последние упорядочены и сбалансированы, что является условием ее эффективного развития. Систематизация целей достигается следующими способами:
Во-первых, они могут обусловливать друг друга, образуя своего рода «дерево» (рис. 21.1):
Рис. 21.1. «Дерево целей»
От «ствола», соответствующего миссии организации, отходит несколько крупных «ветвей», символизирующих общеорганизационные цели, которые в дальнейшем разветвляются на более мелкие, соответствующие специфическим (причем «крона» такого дерева может ветвиться до бесконечности).
Данная «конструкция» наглядно показывает, что для реализации генеральной цели (1) нужно достичь общеорганизационных целей (1.1, 1.2, 1.3), что в свою очередь требует осуществления специфических (например, 1.2.1, 1.2.2, 1.2.3). Таким образом, большинство целей являются одновременно и средством достижения для других.
Во-вторых, цели могут находиться друг с другом в отношениях иерархической соподчиненности. Это означает, что цели высшего уровня оказываются более важными и широкими по масштабам и времени существования, чем цели низового уровня. В то же время на последовательность их осуществления это обстоятельство влияния не оказывает.
Цели можно ранжировать по таким основаниям, как вклад в реализацию миссии организации; возможность достижения в заданный срок в условиях ограниченности ресурсов; величина выгоды, получаемой в результате их достижения; число попутно решаемых проблем или, наоборот — возникающих неблагоприятных последствий.
Ранжирование целей также может осуществляться методом уступок — основывающемся на том, насколько целесообразно поступиться одним, чтобы приобрести другое.
Ранжируются цели, например, путем перемножения определяемых на основе экспертных оценок степени достижения каждой из них (в баллах) и значения их вклада в итоговый результат (в процентах или в долях единицы), а затем расположения полученных величин в порядке убывания.
Конкретные результаты, которые необходимо получить в процессе достижения целей, называют задачами, выполняемыми заранее установленным способом в оговоренные сроки. Они, таким образом, обладают количественными, пространственными и временными характеристиками.
Так, если цель предприятия может формулироваться как «достижение в будущем лидирующего положения на рынке выпускаемой продукции», то задача должна звучать куда более определенно: «завоевание к 31 декабря следующего года 40% рынка изделий А, 30% рынка изделий Б и 25% рынка изделий В».
В отличие от целей, задачи содержат и ограничения, то есть перечисление действий, от которых необходимо воздерживаться, например от нарушения антимонопольного законодательства.
Кроме того, по сравнению с целями задачи являются более индивидуализированными и персонифицированными, включают привлекательные для исполнителей элементы.
Если миссия и цели формируются руководителями и консультантами, то задачи на их основе — плановиками.