22. Мотивация и результативность организации

Мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними.

С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов:

1. Потребности- возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и воды, или когда человеку не хватает общества других людей, которые были бы его друзьями или компаньонами. Хотя психологические потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.

2. Побуждение - за редким исключением побуждения, или мотивы (оба термина часто используются как взаимозаменяющие), возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. Они составляют сердцевину мотивационного процесса. Например, потребности в пище и воде на уровне мотивов соответствуют голоду и жажде, а потребность в друзьях — мотиву принадлежности.

3. Вознаграждение - в конце цикла мотивации находится вознаграждение, определяемое как нечто, что приглушит потребность и снизит побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение. Поглощение пищи, питье воды и приобретение друзей приведут к восстановлению баланса и уменьшению соответствующих побуждений.

Классификация мотивов

1. Первичные мотивы - физиологические, биологические, врожденные, или первичные. Мотивы должны отвечать двум условиям, чтобы их можно было отнести к категории первичных: они должны быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из 2 самыми обычными из известных первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боль, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности. Первичные мотивы стремятся снизить напряжение или стимулирование.

2. Общие мотивы - побуждают человека к усилен стимулирования. Поэтому иногда такие мотивы называют «стимулирующими». В данную категорию подходят мотивы: любопытство, желание манипулировать, деятельность, привязанность. Общие мотивы имеют более важное значение для организационного поведения, чем первичные.

2.1 Мотивы любопытства, желания манипулировать и деятельности - у человека мотивы любопытства, желания манипулировать и деятельности очень сильны. Если бы эти мотивы подавлялись или сдерживались, все общество могло бы стать очень инертным. Так если работникам не позволяют следовать мотивам любопытства, желания манипулировать и деятельности, то они не будут мотивированы и к труду. Например, если все восемь рабочих часов работник вынужден оставаться у своего станка или за столом, перечисленные общие мотивы окажутся подавленными.

2.1 Мотив привязанности – данный мотив, с одной стороны, тесно ассоциируется с первичным сексуальным мотивом, а с другой — со вторичным мотивом принадлежности.

В мире, где люди страдают от межличностных, внутриличностных, национальных конфликтов, когда качество жизни и права человека становятся все более важными понятиями в современном обществе, мотив привязанности приобретает особое значение при изучении поведения человека.

3. Вторичные мотивы - являются самыми значимыми. Приобретаются в процессе развития человеческого общества и экономических отношений. Тесно связаны с концепциями научения (подкрепление, которое понимается как вознаграждение). Служит как элемент для повышения мотивации и при формировании поведения человека не действуют как отдельные сущности.

3.1 Мотив власти- для объяснения потребности во власти — потребности управлять другими или желания быть выше других — Адлер разработал понятия комплекс неполноценности и компенсация. Он считал, что каждый маленький ребенок испытывает чувство неполноценности. Когда это чувство соединяется с природной (врожденной) потребностью в превосходстве, вместе они начинают руководить поведением человека. Индивидуальный стиль жизни можно охарактеризовать как стремление компенсировать чувство неполноценности, стремление, которое сочетается с врожденным стремлением к власти.

Потребность во власти

• Влиять на людей так, чтобы они меняли свои позиции или поведение

• Контролировать людей и их деятельность

• Властвовать над другими

• Иметь возможность контролировать информацию и ресурсы

• Наносить поражение своим оппонентам или врагам

3.2 Мотив достижений-исследование мотива достижений Давидом К. Макклелландом позволило представить образ человека с высокой потребностью достижений. Иными словами мотив достижений можно определить, как желание соответствовать высшим критериям и преуспевать в условиях конкуренции.

- Умеренная склонность к риску (игра серсо).

- Потребность в немедленной обратной связи - Со стремлением к умеренному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно связано и желание немедленно получить обратную связь. Люди с высокой потребностью предпочитают такие виды деятельности, которые могут обеспечить им немедленную и конкретную информацию об их успехах в достижении цели. Люди с высокой потребностью в достижениях обычно предпочитают такие виды хобби, как работы по дереву или ремонт автомобилей, дающие быструю, точную обратную связь; они избегают хобби вроде коллекционирования монет, на которые надо потратить годы. По тем же причинам люди, ориентированные на достижения, имеют тенденцию стремиться к такой работе или деятельности, как работа продавцом или определенные менеджерские должности, когда их работа оценивается часто и по конкретным критериям. На другом конце шкалы профессиональной деятельности, как правило, трудно обнаружить людей с высокой мотивацией или же они испытывают фрустрацию, если им приходится заниматься, например, исследованиями и разработками или обучением, где обратная связь, характеризующая их деятельность, очень неточная, расплывчатая и охватывает большие промежутки времени.

- Удовлетворение от завершения работы - люди с высокой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение; они не ждут наград и не мечтают обязательно получить соответствующее материальное вознаграждение. Хорошей иллюстрацией этой характеристики является стремление к деньгам, но не по обычным причинам, таким, как желание иметь деньги сами по себе или для приобретения материальных благ. Люди с высокой степенью удовлетворения рассматривают деньги скорее как форму обратной связи или как оценку их работы. Если у людей, ориентированных на достижения, есть выбор между простой работой с хорошей оплатой и более трудной с низкой оплатой, они обычно при прочих равных условиях выбирают последнее.

- Поглощенность поставленной задачей - Если люди с высокой потребностью в достижениях ставят задачу, они стремятся полностью посвятить себя ее реализации до успешного разрешения. Они не могут остановиться или сделать работу наполовину и не чувствуют: себя удовлетворенными, пока не приложат максимум усилий. Такая преданность своему делу часто отражается на внешних проявлениях их личности, что зачастую негативно сказывается на тех, кто имеет с ними дело. Люди с высокой потребностью в достижениях часто воспринимаются другими как недружелюбные или как «одинокие волки». Они могут быть очень спокойными и редко хвастаются своими достижениями. Они очень реалистично относятся к своими способностям и не позволяют вставать на их пути к цели. Не всегда сохраняют хорошие отношения с другими. Обычно из таких людей получаются прекрасные продавцы, но очень редко — хорошие менеджеры по продажам.

Потребность в достижениях

• Действовать лучше конкурентов

• Достигать сложных целей или даже превосходить их

• Решать сложные проблемы

• Успешно справляться с трудными заданиями

• Находить лучшие пути выполнения чего-либо

3.2 Мотив принадлежности - принадлежность играет очень сложную, жизненно важную роль в поведении человека. Иногда принадлежность отождествляют с социальными мотивами и/или групповой динамикой. Данный мотив принадлежности не совпадает полностью со столь широким понятием, каким являются социальные мотивы, и по своей общности и сложности он не соответствует определению групповой динамики. Кроме того, изучение мотива принадлежности усложняется тем обстоятельством, что некоторые ученые-бихевиористы считают его врожденной потребностью. Если вернуться к Хоторнским экспериментам, то в них значимость мотива принадлежности в поведении членов организации проявилась очень отчетливо. Работники, особенно рядовые, испытывали сильную потребность принадлежать к группе и быть принятыми ею.

Потребность в принадлежности

• Быть любимым многими людьми

• Быть принятым группой или командой

• Работать с людьми, которые настроены подружески и готовы к сотрудничеству

• Поддерживать гармоничные взаимоотношения и избегать конфликтов

• Участвовать в приятной общественной деятельности

3.3 Мотив безопасности - представляет собой очень сильный мотив в обществе больших скоростей и высоких технологий, которое существует в сегодня в мире. Мы можем ощущать опасность в целом ряде повседневных жизненных ситуаций: например когда на нас лежит ответственность за выплаты за автомобиль или дом, когда они стараются сохранить привязанность своих возлюбленных или супругов, обучаются в школе, поступает в университет, стараются получить и/или сохранить хорошую работу. Неуверенность в стабильной работе, в частности, очень сильно влияет на организационное поведение (сокращения).

Такие люди обладают приобретенным мотивом безопасности, нацеленным на защиту от превратностей судьбы и активное избежание ситуаций, которые мешают им удовлетворять свои первичные, общие и вторичные потребности.

Потребность в безопасности

• Иметь гарантированную работу

• Быть защищенным от потери доходов или экономического краха

• Быть огражденным от последствий болезни и нетрудоспособности

• Быть защищенным от физических увечий или опасных условий труда

• Избегать заданий или решений, связанных с риском неудачи или обвинений

3.4 Мотив статуса - наряду с мотивом безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или престижа. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к достижению определенного статуса. Таких людей обвиняют в том, что они больше заботятся о материальных символах статуса — соответствующих одежде, машине, месте жительства, бассейне или новейшем программном обеспечении, чем о базовых, гуманистических жизненных ценностях. Хотя символы статуса считаются уникальным продуктом современного общества, на самом деле статус существует с момента появления на Земле первых двух человек.

В обычном понимании статус можно определить как относительное положение, которое человек занимает в группе, организации или обществе. В соответствии с этим определением, как только встречаются два человека, возникает статусная иерархия, даже если у обоих статус изначально был одинаковый. Символами статуса человек пытается отразить только относительное положение в статусной иерархии. Определение также исправляет общее заблуждение, что «статус» означает «высокий статус». Статус есть у всех, но он может быть высоким или низким в зависимости от того, как ранжированы относительные позиции.

Определение статуса зависит от господствующих культурных ценностей и социальных ролей. Факторы, определяющие статус, обычно имеют совершенно разное значение в зависимости от ценностей конкретной культуры. Показать влияние культурных ценностей на статус можно на примере личных качеств человека. В некоторых культурах чем старше человек, тем выше его статус. Однако в других культурах, когда человек достигает определенного возраста, его статгус начинает снижаться. Надо помнить, что такого рода культурные ценности очень непостоянны и не меняются со временем, а также в зависимости от обстоятельств. Кроме того, в каждом обществе существует множество субкультур, ценности которых могут отличаться от преобладающих в обществе в целом, и соответственно статусные отношения тоже иные.

Потребность в статусе

иметь соответствующую машину и носить соответствующую одежду;

работать в престижной компании и занимать хорошую должность;

иметь диплом соответствующего университета;

жить в хорошем районе и быть членом загородного клуба;

иметь привилегии менеджера высшего ранга.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ – пытаются определить, что конкретно стимулирует людей к труду. Разработчиков СТ интересует, выявление имеющихся у людей потребностей (мотивов) и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. СТ считаются «статичными», поскольку они одновременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо настоящее. Поэтому не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение: тем не менее, теории важны для понимания того, что мотивирует людей к трудовой деятельности (деньги-условия работы, безопасность, демократический стиль руководства -уважение и самоуважение - ответственность и продвижение – рост и самосовершенствование – (Иерархия потребностей Маслоу, двухфакторная теория мотивации Герцберга, теория ERG (существование, связи, рост) Альдерфера).

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить:

- Что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост);

- конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения.

Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом (мотивационная теория ожидания Виктора Врума, модель Портера-Лоулера).

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Хотя, как правило, теории трудовой мотивации и принято подразделять на содержательные и процессуальные, в последние годы появились теории справедливости и атрибуции, привлекшие к себе внимание многих исследователей. Понимание этих двух теоретических разработок необходимо при изучении мотивации трудовой деятельности в рамках организационного поведения.

Теория справедливости в трудовой мотивации

Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Корни этой теории можно найти в теории когнитивного диссонанса и теории обмена.

Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Данная теория основана на когнитивных процессах.

Механизм ее возникновения - несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

Оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, — вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности.

Если представление о собственном отношении «вклад — отдача» не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта «жажда» восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости.

Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

Важно отметить: чувство несправедливости возникает не только в том случае, когда человек чувствует себя обманутым. Например, Адамс изучал, какое влияние ощущаемая переплата оказывает на справедливость. Его исследования показывают, что рабочие предпочитают справедливую оплату их труда переплатам. Рабочие на сдельной оплате труда, которые считают, что им переплачивают, будут снижать свою производительность, чтобы восстановить справедливость. Однако более вероятен вариант, когда люди сочтут, что им недоплачивают (получаемая отдача) или слишком загружают работой (вклад) по сравнению с другими. В последнем случае возможна мотивация к восстановлению справедливости таким способом, который может оказаться дисфункциональным с точки зрения организации. Например, хозяин магазина по продаже электроприборов в Окленде (штат Калифорния) разрешил своим работникам самим установить зарплату. Интересно, что ни один из них не повысил свою зарплату, а один работник сервисной службы даже снизил ее, поскольку не хотел работать так много, как другие.

Т.О. лабораторные исследования подтвердили существование «нормы справедливости» (люди оценивают вклад и отдачу в отношении самих себя и других, и если они ощущают несправедливость, то стараются ее устранить).

Теория атрибуции (атрибуция – приписывание социальным объектам характеристик, не представленных в поле восприятия).

Гарольд Келли подчеркивает, что теория атрибуции связана главным образом с теми когнитивными процессами, с помощью которых человек интерпретирует поведение, как вызванное (или приписываемое) определенными элементами соответствующей окружающей среды. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной структуры окружающей среды. Именно поиск этих атрибутов и является основной характеристикой теории атрибуции.

1. Мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире.

2. Мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внешними причинами.

3. Мы делаем это в значительной степени на основе логики.

Фриц Хайдер считал, что и внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия и утомляемость), и внешние силы (свойства окружающей среды, например, пра-вила и погода), дополняя друг друга, определяют поведение. Он подчеркивал, что эти важные детерминанты поведения являются воспринимаемыми а не реальными. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, воспринимают ли они внутренние или внешние атрибуты.

Атрибуции локуса контроля - качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности.

Используя понятие «локус контроля», можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, которые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные результаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои результаты; они полагают, что ими управляют внешние силы. Важно, что ощущение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение работы и на чувство удовлетворенности ею.

Например, исследования Роттера и его коллег показывают, что умения и навыки влияют на поведение иначе, чем возможности, предоставляемые внешней средой. К тому же в последние годы был проведен ряд исследований для проверки теории атрибуции — модели локуса контроля в рабочих условиях. Одно из исследований выявило, что работники, ощущающие внутренний контроль, обычно в большей степени удовлетворены своей работой, чаще занимают менеджерские должности и более удовлетворены партисипативным (вовлечение работников в принятие управленческих решений) менеджментом, чем работники, ощущающие внешний контроль.

Другие исследования показали, что менеджеры, испытывающие внутренний контроль, более эффективны, внимательнее к подчиненным, стараются не работать на износ и при выполнении задания мыслят более стратегически.

Было также обнаружено, что процесс атрибуции играет роль в политической жизни организаций при формировании коалиций. В частности, сотрудники, объединяющиеся в коалицию, приписывают большее значение внутренним факторам, таким, как способности и желание, а люди, не вошедшие в коалицию, больше склонны полагаться на внешние факторы, например удачу.

Т.О. менеджеры, испытывающие внутренний контроль, лучше менеджеров, испытывающих внешний контроль. Локус контроля связан с эффективностью выполнения работы и чувством удовлетворенности у членов организации и может выступать связующим звеном во взаимоотношениях мотивации и вознаграждения.

Кроме того, атрибуции связаны с организационным символизмом, который, в сущности, говорит о том, что если вы хотите понять организацию, необходимо понять ее символическую природу. С этой точки зрения большинство организаций основано, скорее, на атрибуциях, чем на физической или наблюдаемой реальности. Например, исследование выявило, что символы представляют собой важный источник информации, на основе которой люди формируют свое впечатление о психологическом климате.

Другие атрибуции. Теория атрибуции содержит в себе многое, что может помочь лучше понять организационное поведение. Однако помимо внешнего и внутреннего локуса контроля в дальнейшем должны быть объяснены и изучены и другие параметры:

- параметр устойчивости (фиксированной или изменяющейся). Возможно, например, что опытные работники могут иметь стойкое внутреннее представление относительно своих способностей и неустойчивое внутреннее представление относительно усилий. К тому же, эти работники вполне могут иметь устойчивое внешнее представление о трудности поставленных задач и нестабильное внешнее представление относительно удачи.

- согласованность (действуют ли другие люди в подобной ситуации так же?);

- постоянство (действует ли этот человек в данной ситуации и в других подобных случаях так же?) и отличие (действует ли этот человек иначе в других ситуациях?).

Бернард Вайнер использует теорию атрибуции для объяснения мотивации достижениями, для прогнозирования последующих изменений в выполнении работы и изменений во мнении людей о самих себе. Ниже приведены некоторые выводы из исследований Вайнера.

1. Атрибуция невезения (внешняя) уменьшает огорчение, вызванное негативными результатами, а атрибуция счастливой случайности (внешняя) преуменьшает радость от успеха.

2. Когда человек приписывает свой успех скорее внутренним, чем внешним факторам, у него возникают более высокие ожидания относительно будущего успеха, он демонстрирует большее стремление к достижениям и ставит более высокие цели в своей работе.

Ошибки атрибуции

1. Фундаментальная ошибка атрибуции - люди имеют тенденцию игнорировать сильнодействующее ситуационное давление при объяснении поведения других людей, объясняя поведение других личностными факторами (например, интеллектом, способностями, мотивацией, отношениями или особенностями восприятия).

2. Люди имеют тенденцию представлять себя в благоприятном свете, с готовностью принимают похвалу, когда им говорят, что они в чем-либо преуспели (приписывая успех своим способностям и усердию), тогда как неудачу часто списывают на внешние, ситуационные факторы, такие, как невезение или особый характер данной проблемы, делающий невозможным ее разрешение. Например, спортсмены обычно приписывают свои победы личным качествам, тогда как поражение, скорее всего, будут объяснять чем-либо еще — невезением, плохой организацией соревнований или большими усилиями другой команды.

Если все идет нормально, то начальник относит это на счет своих личных достоинств, если же успеха добиваются подчиненные, то он связывает это с внешними обстоятельствами; последние же поступают наоборот, объясняя свои успехи собственными личными качествами, а успехи начальства — ситуационными факторами- создание более продуктивных взаимоотношений - повышения межличностных взаимодействий, открытия каналов коммуникаций и проведения семинаров, построения команд, ориентированных на уменьшение ошибок атрибуции.

Роль самоэффективности в атрибуции - насколько эффективными люди считают самих себя, будет влиять на то, какие атрибуции устанавливают люди. Люди с высокой самоэффективностью стремятся приписать свой успех положительным внутренним качествам, а возникающие препятствия рассматривать как ситуационные или как невезение. В то же время и атрибуции влияют на самоэффективность. Если успех на работе человек объясняет внутренними причинами, будет усиливаться его убежденность в своей высокой эффективности.

К теоретическим и ситуационным факторам относится также обработка информации — все они влияют на схемы атрибуции в организационном поведении.

Новые нарождающиеся теории

Помимо теорий мотивации, основанных на микроподходе, таких, как теории ожидания, справедливости или атрибуции, которые исходят из когнитивной психологии, исследования организационного поведения привели к возникновению и иных теорий, имеющих более широкую базу. К таким современным теориям относятся, например, теория контроля и теория представительства.

Теория контроля - представляет собой когнитивное явление, связанное с ощущением человека, насколько он контролирует свою жизнь или работу. Недавние исследования показали: люди, считающие, что они овладели таким контролем, легче переносят неприятности и менее подвержены стрессам на работе, чем те, у кого нет ощущения этого контроля. Осознанный контроль будет влиять на удовлетворенность трудом и прогулы.

Другая версия теории контроля, имеющая практическое применение в организационном поведении, относится к контролю скорее как к традиционной функции менеджмента. Традиционные рекомендации по эффективному менеджменту включают контроль как за входом, так и за выходом организации, а в последних исследованиях анализу подвергся стратегический контроль за использованием человеческих ресурсов.

Теория представительства имеет финансово-экономические источники. Отношения представительства возникают, когда один или несколько человек (принципал) нанимают другого человека или людей (представитель, или агент) для оказания определенных услуг от имени принципала. Ключевым моментом в теории представительства является предположение, что интересы принципалов и агентов могут отличаться или даже находиться в конфликте. Практические следствия для организационного поведения состоят в том, как принципалы (собственники, члены правления, представители высшего менеджмента) могут ограничить расхождение интересов и задач путем установления соответствующих вознаграждений или создания побудительных мотивов у агентов-представителей (подчиненных, менеджеров среднего звена или непосредственных исполнителей) для достижения необходимых результатов. В результате исследований получены некоторые данные, подтверждающие интерпретацию теорией представительства таких областей организационного поведения, как оплата по результатам труда.