2. Мотивация персонала с позиции содержательных теорий мотивации.

Самый старый способ намеренного воздействия на людей в целях выполнения задач организации осуществлялся при помощи принуждения и поощрения (метод «кнута и пряника»). Естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции. Поэтому это побудило теоретиков управления искать новые способы мотивации к труду.

Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда был Э. Мэйо. Позже проведенные эксперименты психологом А. Маслоу помогли понять причины этого явления: мотивами поступков людей являются в основном не экономическое положение, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

Согласно теории, предложенной Абрахам Маслоу, потребности подразделяются на две группы: основанные на внутренних побуждениях (потребностях) и на поведении людей с учетом их восприятия и познаний окружающего мира.

Для мотивации, прежде всего, нужно определить потребности людей. Они могут быть первичными: врожденные физиологические потребности и вторичными: вытекают из психологического состояния человека (потребность в уважении, успехе, власти). Они появляются с развитием интеллекта и приобретением жизненного опыта:

1. физиологические

2. безопасность и уверенность в будущем

3. социальные (потребности в причастности – чувство принадлежности к чему или кому-либо, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки)

4. уважение (потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании)

5. самовыражение (потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности)

Из теории Маслоу следует, что мотивация людей зависит от множества потребностей. С ростом материального благосостояния и стабильности в обществе на первый план выступают вторичные потребности. Однако потребности людей могут меняться. При управлении людьми следует исходить из того, что четкого разграничения между потребностями нет. Кроме того, нужно учитывать личные качества людей. Особенно следует учитывать прошлый опыт, который оказывает доминирующее влияние на потребности в настоящем.

Для побуждения работников к активной деятельности применяется вознаграждение. Применительно к мотивации вознаграждение имеет более глубокий смысл, чем деньги, выгода или удовольствия.

Другой исследователь Дэвид МакКлеланд считал, что мотивация должна основываться на трех потребностях: власть, успех, причастность. Эта теория схожа с теорией Маслоу. Так, потребность во власти и успехе у Маслоу – это самовыражение и уважение, потребность в причастности – это социальные потребности.

Еще одна модель мотивации была разработана Фредериком Герцбергом. Он считал, что на процесс побуждения себя и других к деятельности влияют гигиенические факторы (связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа – политика фирмы и администрации, условия работы, зарплата, межличностные отношения с коллегами и т.п.). Герцберг утверждал, что при отсутствии или при недостаточном наличии этих факторов возникает ощущение неудовлетворенности работой. Но если их достаточно, то они ни на что человека не воодушевляют.

К мотивационным факторам (связанные с самим характером и сущностью работы) Герцберг относит успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Их отсутствие не вызывает неудовлетворенности работой, но наличие побуждает к эффективной деятельности.

Рассмотренные теории основаны на потребностях, удовлетворение которых влияет на поведение людей, и они относятся к содержательным теориям мотивации.