- •1. Сущность управления экономикой. Рынок как сфера бизнеса.
- •2. Менеджмент как социально-экономический процесс.
- •3. Содержание управленческой деятельности менеджера.
- •1. Сущность управления экономикой. Рынок как сфера бизнеса.
- •2. Менеджмент как социально-экономический процесс.
- •3. Содержание управленческой деятельности менеджера.
- •Лекция 2. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли План
- •1. Научные подходы в менеджменте
- •2. Школа научного управления.
- •3. Классическая (административная) школа в управлении.
- •4. Школа человеческих отношений. Школа поведенческих наук. Количественный подход в управлении.
- •Лекция 3. Опыт менеджмента за рубежом и возможности его использования в России План
- •1. Национальная модель американского менеджмента.
- •2. Стратегия японского управления.
- •3. Формирование современной концепции кооперативного менеджмента России.
- •4. Специфика менеджмента в России.
- •Лекция 4. Внутренняя и внешняя среда организации План
- •1. Общая характеристика организации как социально-экономической системы.
- •2. Процесс функционирования системы управления организацией.
- •3. Организационно-правовые формы предприятия.
- •1. Общая характеристика организации как социально-экономической системы.
- •Процесс функционирования системы управления организацией.
- •3. Организационно-правовые формы предприятия.
- •Лекция 5. Цели и задачи управления предприятием План
- •1. Сущность и значение функций управления.
- •2. Цели управления, их свойства и характеристика.
- •3. Ключевые принципы постановки и использования целей.
- •4. Управление по целям.
- •Сущность, основные формы и методы планирования.
- •Основные элементы внутрифирменного планирования.
- •Основные этапы и черты стратегического планирования.
- •Основные элементы внутрифирменного планирования.
- •Основные этапы и черты стратегического планирования.
- •2. Делегирование полномочий в организации.
- •3. Структура как основа функционирования системы управления организацией.
- •4. Характеристика основных типов организационных структур управления.
- •Лекция 8. Создание системы мотивации персонала. План
- •Сущность и значение мотивации труда персонала.
- •Мотивация персонала с позиции содержательных теорий мотивации.
- •Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий.
- •1. Сущность и значение мотивации труда персонала.
- •Мотивация персонала с позиции содержательных теорий мотивации.
- •3. Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий.
- •Сущность и элементы управленческого контроля.
- •Процесс управленческого контроля.
- •2. Процесс управленческого контроля.
- •Лекция 10. Методы управления предприятием План
- •Сущность и состав методов управления
- •Экономические методы управления
- •Классификация и значение организационно-распорядительных методов управления
- •Практическое применение социально-психологических методов управления
- •Лекция 11. Коммуникации в менеджменте План
- •1. Коммуникационный процесс и эффективность управления. Виды коммуникаций.
- •2. Неформальные коммуникации. Деловое общение.
- •3. Понятие функций и законов управленческого общения.
- •1. Коммуникационный процесс и эффективность управления. Виды коммуникаций.
- •2. Неформальные коммуникации. Деловое общение.
- •3. Понятие функций и законов управленческого общения.
- •Лекция 12. Методы обоснования и реализации управленческих решений. План
- •Менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. – 2-е изд., перераб. И доп. – м.:юнити-дана, Единство, 2002. – 359с.
- •Мескон м.Х., Альберт м., Хедоури ф. Основы менеджмента:Пер. С англ. – м.: Дело, 1995. – 704с.
- •1. Сущность и характерные особенности управленческих решений.
- •2. Классификация управленческих решений и требования предъявляемые к ним.
- •3. Процесс подготовки и принятия решений
- •4. Организация выполнения управленческих решений.
- •Лекция 13. Трудовой коллектив предприятия как объект управления План
- •Трудовой коллектив как объект и субъект управления, его сущность и свойства
- •Процесс формирования коллектива
- •Роль трудовых коллективов системы потребительской кооперации в решении производственных и социальных задач Литература
- •Трудовой коллектив как объект и субъект управления, его сущность и свойства
- •2. Процесс формирования трудового коллектива
- •3. Роль трудовых коллективов системы потребительской кооперации в решении производственных и социальных задач
- •Лекция 14. Личность в трудовом коллективе и ее индивидуальные особенности План
- •1. Современная психология личности.
- •2. Направленность и способности личности.
- •3. Эмоциональный мир личности.
- •Настроение – эмоциональное состояние, которое в течение определенного времени окрашивает всю психическую деятельность человека.
- •4. Характер и темперамент.
- •Лекция 15. Лидерство как социально-экономическое явление План
- •Сущность руководства в организации.
- •Основные элементы, лежащие в основе лидерства. Влияние и власть, баланс власти.
- •Обзор теории лидерства.
- •Сущность руководства в организации.
- •Основные элементы, лежащие в основе лидерства. Влияние и власть, баланс власти.
- •3. Обзор теории лидерства.
- •Лекция 16. Стиль руководства и имидж менеджера План
- •1. Понятие и сущность стиля. Классификация стилей руководства.
- •2. Основные качества и имидж менеджера.
- •1. Понятие и сущность стиля. Классификация стилей руководства.
- •2. Основные качества и имидж менеджера.
- •Лекция 17. Управление конфликтами и стрессами в коллективе организации. План
- •Природа конфликта и стрессовых ситуаций в организации
- •Основные типы конфликтов, их причины и процесс разрешения
- •3. Управление конфликтами
- •4. Управление стрессами
4. Управление по целям.
Постановка целей в процессе управления настолько важна, что было создано множество методических подходов, чтобы стимулировать менеджеров заниматься этой деятельностью. Из них на практике широкую популярность получил такой метод как управление по целям (УПЦ).
Именно в заслугу Друкера П. была поставлена популяризация УПЦ как одного из подходов планирования. УПЦ — это формальная или квалифицированная процедура, которая начинается с постановки целей и заканчивается вместе с оценкой исполнения, обычно в годичном цикле. Менеджеры и их подчиненные работают вместе и вместе ставят цели для подчиненных. Позже с помощью этих целей будет оцениваться работа подчиненных. Участие подчиненных в постановке целей, интеграция целей во все организационные уровни, а также связь целей с оценкой их исполнения — это три существенные черты любой УПЦ-программы (эти черты идентичны некоторым из принципов эффективной постановки целей, которые мы уже упоминали). Схему типичного УПЦ-процесса можно увидеть на рисунке 6.
Руководство спускает цели и средства
достижения
подчиненным
Подчиненные
предлагают свои цели и средства их
достижения
3
Изменения в 2
организационной структуре
Совместная
постановка
целей подчиненного
Цели организации
и
показатели 1
Оценка
промежуточных
результатов
5
Обзор
работы всей
организации 7
Кумулятивная проверка
результатов работы
подчиненных 6
Отказ от неприемлемых
целей
5б
Новые
идеи
Рис. 6. Схема типичного управления по целям (УПЦ)
Процесс УПЦ начинается вместе с постановкой высшим руководством предварительных общеорганизационных целей после консультирования с другими членами организации. Цели предварительны, так как они могут изменяться в процессе обсуждения до принятия законченного вида, как впрочем, и цели менеджеров всех уровней организации.
Совместная постановка целей — сущность УПЦ, включает сотрудничество менеджеров и подчиненных в процессе совместной постановки целей для подчиненных на планируемый период.
Процесс сотрудничества включает обычно несколько шагов:
1. Менеджеры и их подчиненные устраивают первоначальное собрание, на котором менеджеры обрисовывают предварительные общеорганизационные и более мелкие цели. Подчиненных просят подумать об этих целях и о том, каковы должны быть их конкретные цели, необходимые для достижения общеорганизационных.
2. Менеджеры вновь встречаются со своими подчиненными, чтобы уже на индивидуальном уровне поставить цели, которые будут приемлемы и для менеджеров, и для их подчиненных.
3. В большинстве УПЦ-программ основное ударение делается на количественную определенность целей и указание сроков их выполнения. Цели записывают, и менеджер с подчиненными подписывают этот документ или ставят под ним свои инициалы.
4. Другой важный элемент фазы постановки целей в процессе УПЦ — это роль менеджера как консультанта и советчика. Менеджеров призывают использовать для обучения эти встречи, во время которых они ставят в известность своих подчиненных о решаемых вопросах, предлагают пути, чтобы сделать их работу более эффективной, и определяют роль подчиненных в контексте всей организации или ее крупного подразделения.
5. Последний элемент фазы постановки целей в УПЦ — это уточнение основных ресурсов, которые подчиненный может использовать при достижении поставленной цели.
Согласно данному методу, менеджер и подчиненный обычно регулярно встречаются для проверки успехов (или неудач) подчиненного в достижении цели в течение временного периода на который была поставлена цель. Обычно это бывают ежеквартальные собрания, если речь идет о годовой цели.
Менеджеры лично встречаются с каждым из своих подчиненных в конце цикла УПЦ (обычно ежегодно), чтобы проверить, в какой степени достигнута поставленная цель. Они фокусируют свое внимание на причинах, по которым специфические цели были или не были достигнуты. Эта финальная оценка деятельности также служит и отправной точной для следующего УПЦ-цикла.
Можно выделить следующие сильные стороны УПЦ:
1. УПЦ позволяет отдельным работникам знать каких действий от них ждут.
2. УПЦ помогает в планировании, требуя от менеджеров постановки целей и сроков их выполнения.
3. УПЦ улучшает общение между менеджерами и подчиненными.
4. УПЦ ставит в известность отдельных работников о целях организации.
5. УПЦ делает процесс проверки и оценки исполнения более справедливым и беспристрастным, так как фокусирует внимание на получаемых результатах. Он также улучшает процесс проверки тем, что обеспечивает систематическую обратную связь в течение времени, когда результаты еще только ожидаются.
Рассматривая слабые стороны, следует отметить, что критика УПЦ в основном связана с попытками осуществить подход, при котором пренебрегают ключевыми элементами УПЦ процесса. Вот две наиболее часто встречающиеся ошибки:
1. Недостаток поддержки высшего руководства. Высшее руководство может решить использовать эту программу, но может передать ее выполнение исключительно нижнему уровню управления. В этих условиях люди, на которых возложено внедрение программы, начинают сомневаться в ценности своих усилий, и растут сомнения в заинтересованности высшего руководства в проведении программы.
2. Чрезмерное внимание к количественным целям и показателям. Организации попадают в эту ловушку, когда они пытаются количественно выразить и измерить каждую возможную цель и требуют выполнения ненужной бумажной работы и чрезмерной отчетности для проведения процесса УПЦ. Иногда менеджеры либо сами ставят цели и спускают их вниз, либо требуют их у подчиненных, вместо того, чтобы сидеть и разрабатывать цели вместе с ними. Результатом чрезмерного внимания к количественным характеристикам и бумажной отчетности могут быть недоверие, обида или разочарование в программе.
Лекция 6. Организация стратегического управления
на предприятии.
План