4. Характеристика основных типов организационных структур управления.
Различают следующие основные (классические) типы организационных структур: линейная, функциональная, линейно-функциональная.
Линейная организационная структура. Распределение должностных обязанностей осуществлено таким образом, чтобы каждый служащей был максимально нацелен на выполнение производственных задач организации.
Все полномочия – прямые (линейные) – идут от высшего звена управления к низшему.
Преимущества: ответственность, четкое распределение обязанностей и полномочий; оперативный процесс принятия решений; простота в понимании и использовании; возможность поддерживать необходимую дисциплину.
Недостатки: негибкость, жесткость, неприспособленность к дальнейшему росту организации. Метод управления диктаторский, что уменьшает потенциальные возможности и сдерживает инициативу молодых руководителей; руководящие лица могут быть перегружены обязанностями, что может привести к стрессу и плохому управлению.
Линейная структура может различаться по широте и высоте.
Функциональная структура. Является старейшей и наиболее используемой на предприятиях среднего размера.
Преимущества: освобождает линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов; создает основу для использования в работе консультаций опытных специалистов; уменьшает потребность в специалистах широкого профиля.
Недостатки: усложняются взаимосвязи; затрудняется координация; увеличивается возможность конфликтов между функциональными областями.
Функциональную структуру целесообразно использовать в тех организациях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач.
Линейно-функциональная структура управления (комбинированная) характеризуется:
- высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных;
- организацией директивных связей по однолинейному принципу;
- преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.
Структура имеет следующие преимущества:
- обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;
- позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые);
- способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.
Недостатки:
- образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование;
- структура жестка и с трудом реагирует на изменения.
Лекция 8. Создание системы мотивации персонала. План
-
Сущность и значение мотивации труда персонала.
-
Мотивация персонала с позиции содержательных теорий мотивации.
-
Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий.
1. Сущность и значение мотивации труда персонала.
Огромное значение для достижения целей организации имеет функция мотивации. Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации.
Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков (потребностях) или личных стимулов.
Потребность – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо.
Стимул выполняет роль рычага воздействия, вызывающего действие определенных мотивов.
Прежде всего, следует обеспечить сотрудника:
- возможностями выполнить работу;
- определить его рамки действий;
- четко сформулировать цели и задачи;
- создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).
При рассмотрении сущности мотивации понятие вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.
Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.
Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренними и внешними.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты.
Мотивационное управление концентрируется:
- на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);
- на чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);
- на приведении мотивов в действия (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);
- на усилении мотивов;
- на оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);
- на удовлетворении потребностей;
- на обеспечении процесса мотивации.
Система действенной мотивации труда сотрудников обеспечивает:
- увеличение оборота и прибыли;
- улучшение качества изделий;
- более творческий подход и активность во внедрении достижений НТП;
- повышенный приток сотрудников и повышение их работоспособности;
- уменьшение текучести кадров;
- улучшение репутации фирмы.