Принципы:

1. Разделение труда (сокращение целей на которые направляется внимание и усилия).

2. Полномочия и ответственность (отдавать приказы и отвечать за содеянное).

3. Дисциплина.

4. Единоначалие.

5. Единство направления (единый план, цели и руководитель).

6. Подчиненность личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала.

8. Централизация.

9. «Скалярная цепь» (ряд руководителей объединенных цепями взаимодействия).

10. Порядок.

11. Справедливость (доброта и правосудие).

12. Стабильность рабочего места для персонала.

13. Инициатива (разработка плана и обеспечения его успешной реализации).

14. Корпоративный дух (гармония персонала).

III. «Школа человеческих отношений»

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

1. Мэри Фоллет и Элтон Мэйо (1930 – 1950), который обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. Фоллет считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, должен быть лидером, признанным рабочим, а не опирающимся на должностную власть. Она трактовала менеджмент как «искусство добиваться результатов посредством действий других».

2. Абрахам Маслоу разработал «теорию потребностей» в соответствии с которой человек имеет сложную структуру потребностей, занимающих определенную позицию по отношению друг к другу и управление работниками должно вестись на основе их выявления и максимального удовлетворения. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

38. люди постоянно ощущают какие-то потребности;

39. люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, кото­рые могут быть объединены в отдельные группы;

40. группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

41. потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

42. если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

43. обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, нахо­дящихся между собой в комплексном взаимодействии;

44. потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения;

45. потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на челове­ка после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

46. потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Рис. 1. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов:

47. потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.);

48. далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу;

49. удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаб­лению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности.

IV. «Поведенческая школа» (в основе лежат бихевиористические теории - их последователи считали, что предметом психологии является не сознание, а поведение как ответ (реакция) на воздействие среды.) (с 1950 г. – настоящее время) – главный постулат: правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации (т.е. повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов). Дуглас Мак-Грегор разработал теорию «Х» и «Y» в соответствии с которой существует два вида управления, отражающих два типа взглядов на работников: