3. Ошибки инструментальные.

Представляют собой целый набор ошибок. Одной из основных инструментальных ошибок является отсутствие модели компетенций соответствующей должности или группы должностей. Используя даже специально предназначенные для подобной оценки методы, можно получить описание поведенческих проявлений человека, однако невозможно дать ответ на вопрос: хорошо это или плохо для данной должности – поскольку нет шкалы, критериев, с которыми можно сопоставить результат. Следующей не менее распространенной ошибкой этой группы можно назвать несоответствие инструмента оценки тем компетенциям, которые необходимо оценить в рамках соответствующей должности.

Третья ошибка заключается в некорректности самих инструментов, с помощью которых проводится оценка. Например, многие используют в качестве сюжета для интерактивных упражнений типа ролевая игра или групповая дискуссия, игровые ситуации, которые прекрасно и успешно используются в качестве обучающих в соответствующих учебных программах. Вместе с тем такие игровые ситуации совершенно не годны для оценки компетенций, поскольку имеют далекое отношение к бизнесу и кругу непосредственных задач сотрудников.

Можно также говорить о некорректности использования многих популярных психометрических инструментов, таких как опросники, взятые непосредственно из западных источников. Опросники должны быть приспособлены под специфику страны, языка и культуры; просто перевода недостаточно, необходимо их приведение к специфике нашей среды и условиям нашего бизнеса. Требуется большая работа по нормированию, валидизации, пересчету значений шкал, изменения содержания, если это необходимо.

С использованием опросников и аналогичных инструментов связана также следующая группа ошибок. Популярность использования опросников MMPI или 16-факторного опросника (профиль 16 PF) [4] объясняется, прежде всего, их бесплатностью и доступностью. В результате получается информация об индивидуально-психологических особенностях человека и свойствах личности. Хороший психолог сможет верно интерпретировать профиль, однако по результатам таких опросников не выделяется информация о том, как сотрудник будет действовать при решении непосредственных профессиональных задач и невозможно спрогнозировать то, как проявит сотрудник требуемые для должности компетенции.

4. Ошибки легитимности.

Речь идет о ситуациях, когда для целей, связанных с профессиональной деятельностью в рамках обычной коммерческой компании используются инструменты, непригодные для этого, поскольку они запрещены во многих странах для использования в целях отбора. Например, можно говорить о неправомерности использования проективных методик, типа несуществующее животное или пятна Роршаха [9]. У этой проблемы есть три аспекта.

Первый. Безусловно, грамотный психолог может получить ответы на многие вопросы, связанные с текущим состоянием психики человека (не с уровнем развития компетенций). Однако при выборе кандидата на вакантную должность такой подход к оценке легко может быть подвергнут сомнению не только со стороны самого кандидата (отказано в приеме на работу на основании результатов клинического опросника), но и со стороны судебных инстанций.

Вторая проблема, связанная с легитимностью инструментов, используемых для оценки компетенций, связана с нарушением авторских и смежных прав компаниями, которые используют соответствующие методики. У компании должны быть соответствующие права и лицензии, а специалист, проводящий тестирование, должен быть обучен и сертифицирован.