СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………… 4

Тема 1. Понятие, задачи и функции оценки персонала. Система оценки….…………………………………………………………..………4

Тема 2. Характеристика методов оценки персонала . …………………11

Тема 3. Типовые ошибки при оценке персонала…………...…………..26

Тема 4. Ассессмент-центр как метод оценки персонала... ……………38

Тема 5. Метод оценки 360 градусов…………………………………….47

Тема 6. Аттестация. Цели, этапы, процедура проведения……………..54

Тема 7. Деловая оценка персонала. Оценка потенциала и личного вклада работников……………………………..……………………………….....69

Тема 8. Оценка руководителей организации…………..………………..76

Литература ………………………………………………………………..83

Приложения………………………………………………………………..87

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная организация управления персоналом предполагает знание динамики изменения кадрового потенциала, своевременную корректировку планов кадрового развития, систем ротации и стимулирования персонала. Основным источником информации для этого является регулярно проводимая оценка персонала.

Всесторонняя и объективная оценка специалистов и руководителей признается активным и действенным инструментом управления, позволяющим решать производственные и социальные проблемы на предприятиях, добиваться успехов в бизнесе на основе активизации и рационального использования самого главного вида ресурсов – человеческих ресурсов.

Оценка является органической частью всей кадровой работы, помогает достичь тех целей в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.

Тема 1. Понятие оценки персонала. Задачи, функции, система оценки персонала

1.1 Понятие, задачи и функции оценки персонала

1.2 Уровни оценки персонала

1.3 Система оценки персонала

1. Оценка персонала представляет собой комплекс мероприятий (систему оценки работников), направленных на определение соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Оценка персонала неразрывно связана с понятием «управление». Для эффективного управления важно правильно проводить оценку персонала и максимально использовать результаты комплексной оценки персонала для развития персонала организации.

Управление результативностью и эффективностью (Performance Management) представляет собой деятельность, ориентированную на достижение четко определенных, измеримых и взаимосвязанных целей, связанное с результативностью достижения этих целей [2]. Управление результативностью помогает раскрыть потенциальные возможности персонала и, как следствие, повысить эффективность деятельности коллектива и системы управления в целом [4]. Управление с помощью постановки целей (Management by Objectives) [5]одновременно является методом управления и оценки персонала, при котором:

• руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели для подчиненного;

• по истечении установленного периода руководитель оценивает степень реализации поставленных целей.

Оценка персонала является неотъемлемой частью комплексного управления персоналом организации. Основными задачами оценки являются:

1. оценка кандидатов при приеме на работу;

2. оценка соответствия работников требованиям рабочего места, должности;

3. оценка эффективности труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;

4. оценка лидерских и профессиональных качеств сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионально-квалификационного продвижения, карьеры;

5. оценка профессиональных знаний и навыков сотрудников для организации системы внутрифирменного обучения;

6. оценка качеств работников при необходимости смены вида деятельности, профессии в связи с состоянием здоровья, переориентацией предприятия и высвобождением персонала.

Выбор методов и периодичности (частоты) проведения оценки персонала зависит не только от конкретной задачи, но и от категории работников и специфики выполняемой ими трудовой деятельности.

Исходными данными для оценки выступают: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.

Оценка персонала организации выполняет различные функции. К их числу относятся:

1. конструктивная (оценка лежит в основе принятия кадровых решений),

2. координационная (оценка выступает в качестве информационного обеспечения оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации),

3. контрольная (содержание оценки различается в зависимости от поставленных целей),

4. аналитическая (оценка служит информационной базой для анализа),

5. коммуникационная (процедура оценки является способом донесения до сотрудника признания результатов его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь),

6. мотивационная (оценка сама по себе выступает средством мотивации, поскольку показывает направленность желательных - нежелательных форм проявления трудового поведения или отношения к труду).

Все функции оценки персонала тесно взаимосвязаны и обеспечивают системный подход к управлению.

Функции оценки не сводятся только к информационным. Периодическое проведение оценки персонала повышает эффективность деятельности организации, поскольку обеспечивает оперативную обратную связь с результативностью деятельности сотрудника и дает следующие преимущества:

Во-первых, помогает работникам скорректировать свое представление о собственных деловых качествах и качестве выполнения ими своих служебных обязанностей, побуждает к более результативной работе.

Во-вторых, служит объективной основой для систем стимулирования работников, помогает решить проблемы планирования карьеры, кадровых перестановок и, следовательно, положительно влияет на мотивацию работников.

В-третьих, позволяет определить степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами, дает материал для разработки документации, используемой в процедурах отбора персонала.

В-четвертых, дает возможность определить недостатки в квалификационном развитии каждого сотрудника и персонала в целом, следовательно, облегчает планирование программ развития персонала.

Эти преимущества использования системы оценки персонала реализуются при условии ее квалифицированного проведения, объективности и универсальности критериев, выносимых на оценку, простоты и открытости самой системы, активном участии в оценке работников, рациональности периодичности проведения оценки. Процедура оценки персонала должна быть объективна, надежна, достоверна и доступна в отношении результатов, комплексна, иметь возможность прогноза, должна вписываться в общую систему кадровой работы и не нарушать нормального рабочего режима организации.

В реальных условиях, которые складываются на предприятиях, встречается большое разнообразие оценочных ситуаций, что обусловлено целями оценки и составом решаемых при этом задач. По целевому назначению оценки могут носить прогностический или оперативный характер.

Прогностический подход позволяет построить модель-гипотезу о будущей деятельности оцениваемого кандидата. Оперативный подход к оценке обеспечивает получение оценочных данных, связанных с текущей практической деятельностью за предшествующий период (месяц, квартал), контроль достигнутых за этот период результатов, которые необходимы для принятия решений о переводах, вознаграждении в краткосрочном режиме.

Основными целями оценки для сотрудника являются следующие:

1. поощрение правильного поведения и коррекция неправильного;

2. обеспечение работников информацией, насколько хорошо они работают;

3. обеспечение четких оснований для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника.

Основными целями оценки персонала для организации являются следующие:

1. изменения в размере вознаграждения, компенсаций;

2. консультирование, развитие карьеры;

3. обучение и организационное развитие;

4. продвижение;

5. НR-планирование;

6. понижение, сокращение;

7. валидизация техники отбора.

Оценка персонала способствует реализации целей кадровой политики организации в следующих аспектах:

1. диагностика уровня профессиональной подготовленности для сопоставления с требованиями рабочего места или сравнения кандидатов, претендующих на одно место;

2. аттестация, оценка эффективности для ускорения процессов должностного роста и ротации;

3. изучение профессиональной направленности для ускорения процессов адаптации и вхождения в рабочий ритм;

4. использование оценки в качестве средства повышения уровня компетентности управленческого персонала;

5. индивидуальная диагностика с целью профориентации;

6. сбор информации с целью формирования банка потенциальных кандидатов на работу.

7. использование методов ассессмента для формирования кадрового резерва и ротации персонала внутри организации.

Различают американскую и европейскую процедуры оценки персонала:

1. Американская процедура оценки. Оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, определения тех изменений в работе, которые произошли со времени проведения последней оценки. Результаты оценки влияют на оплату и статус в компании.

2. В европейской процедуре оценки акцент делается на получение обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника.

Совместить эти две цели в одной процедуре не возможно, поэтому предварительно необходимо точно определить, что является для компании наиболее важным в данный момент.

1.2. Говоря об оценке, проводимой в любой организации в целом, следует различать два вида оценки: оценка труда, персонала и собственно оценка персонала.

Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка деятельности представляет собой формальную процедуру оценки работы сотрудника путем сбора информации о выполнении поставленных задач и состоит из системы критериев, оценивающих отношение работника к работе, его поведение и результаты работы, используемых для оценки того, насколько хорошо работник справляется с работой. Основными правилами в процессе выполнения работ выступают [3]:

1. исполнение работ оценивается на основе результатов в отношении выполнения конкретных целей, поставленных в начале ежегодного периода проверки;

2. работник должен получать специальную обратную связь, касающуюся проверки результатов, им достигнутых, в которых он соответствовал ожиданиям или превысил их;

3. документ по оценке выполнения должен отражать взгляды руководителя и работника относительно дальнейшей карьеры и потенциальных возможностей;

4. работники должны активно участвовать в процессе оценки выполнения; документ по оценке должен включать замечания работников об их работе и о самой проверке;

5. руководителям (непосредственному и функциональному) проверяемого работника необходимо предоставить возможность вносить свой вклад в процесс оценки, включая рассмотрение предполагаемой оценки, проведение относящихся к делу наблюдений и подписание документов оценки, чтобы убедиться в честности и беспристрастности проверки;

6. руководители нижнего звена должны получать периодическую и всестороннюю подготовку и руководящие указания по методам и процессу оценки исполнения;

7. исполнение непосредственных руководителей должно оцениваться по качеству оценок исполнения, которые они дают своим работникам;

8. служащие получают оценку исполнения по крайней мере один раз в год.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. То есть оценка персонала представляет собой процедуру, осуществляемую для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту, должности. Она включает оценку потенциала работника, его индивидуального вклада и аттестацию.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно различные виды оценки деятельности работников.

В зависимости от цели проведения оценки выделяют несколько ее видов [1]:

• при определении квалификации (определяется уровень квалификации работника – знания, навыки, опыт – и сопоставляется с эталоном – требования должности),

• при определении личностного потенциала работника и прогнозирования его карьеры (определяются базовые качества сотрудника как личности и полученный психологический портрет сопоставляется с эталоном; определяется мотивационная сфера сотрудника; полученная информация позволяет определить, насколько сотрудник соответствует корпоративной культуре компании, социально-психологическому климату),

• при выявлении реальной результативности сотрудника на его конкретном рабочем месте (оценивается качество выполнения должностных обязанностей: выполнение планов работ (сроки, качество), достижение поставленных целей.

Все эти виды оценки требуют отличных друг от друга технологий и степени формализации процедуры. Вместе с тем эффективность любого вида оценки зависит во многом и оттого, насколько все они взаимоувязаны в едином процессе регулярной оценки.

Можно выделить следующие уровни процесса оценки (схема 1):

• квалификационные испытания;

• оценка потенциала;

• аттестация.