4.Отсутствие коммуникаций.

Наличие и качество обратной связи с сотрудниками существенно повышают точность получаемых в результате оценки данных и положительный психологический эффект. Самым простым и эффективным способом налаживания коммуникаций остаются специальные вопросы, задавая которые руководитель демонстрирует личную заинтересованность (например, руководитель спрашивает о достижениях).

Чтобы наладить обратную связь с подчиненными, многие руководители используют и формализованные системы. Например, в российском представительстве компании Philip Morris менеджеры верхнего звена ежегодно получают формальную и неформальную обратную связь, задача которой – обеспечить оптимальное карьерное развитие сотрудников. В компании считают, что взаимные обязательства – единственный способ как для персонала, так и для организации сохранить темп развития и добиться процветания. Отсутствие же коммуникаций приводит к тому, что менеджеру становится трудно определить, в каком направлении развиваться самому и развивать направление деятельности, за которое он отвечает [6].

5. Оценка ради оценки

Одной из самых распространенных ошибок является оценка ради оценки. Чтобы избежать этого, достаточно выявить процессы, на улучшение которых может быть направлена информация, полученная в результате оценки сотрудников.

Некоторые компании делают упор на систему планирования кадрового резерва и поиск талантливых сотрудников. Регулярно оценивая персонал, можно выявить, что и каким образом достиг тот или иной специалист, каков его долгосрочный потенциал, в каких областях ему необходимо развиваться, куда он хотел бы двигаться и что могло бы ему помочь.

3.4 Для избежания ошибок при проведении опросов (составлении опросных листов) и составлении оценочных шкал следует соблюдать следующие правила [8]:

1. Содержательная часть вопросов.

1. Вопросы должны ориентировать на оценку конкретных видимых действий или обстоятельств, а не предполагаемых причин и мотивов, вызвавших эти действия. Цель – получить объективный ответ «из первых рук». Вопрос должен свести к минимуму влияние субъективного фактора при ответе.

2. В вопросы должны быть включены элементы, ответы на которые могут быть проверены независимо. Отсутствие связи в ответах на вопросы с независимыми элементами, характеризующими в том или ином виде деятельность компании, свидетельствует о неполноценности опроса. Поддающиеся проверке ответы могут подтвердить достоверность проведенного обследования.

3. Важной представляется оценка только действий и/или обстоятельств, имеющих определенную связь с результатами деятельности компании. Это положение может показаться очевидным, однако 75% встречающихся на практике вопросов на самом деле не имеют непосредственного отношения к результатам бизнеса или содержанию деятельности компании. Это следствие того, что предварительно не проводился систематизированный отбор вопросов и является источником грубых ошибок. Необходимо проводить по крайней мере двухступенчатый отбор вопросов путем опроса информированных владельцев и руководства о проблемах компании и предполагаемых или известных причинах их появления.

2. Формат опросного листа

4. Не следует выделять отдельные заглавия, все они должны быть в одинаковом формате. Выделенные заглавиями разделы могут вызвать у респондентов неоднозначную оценку важности вопросов и неадекватное перераспределение существа ответов. Не нужно помещать части разных разделов на одной и той же странице. Расположение части одного и того же раздела на разных страницах, иногда может необоснованно рассматриваться респондентами как различные темы для ответа.

5. Желательно, чтобы число пунктов формулируемых вопросов в разных разделах отличалось друг от друга незначительно. Результаты исследований подтверждают, что чем больше в разделе пунктов, тем выше будет оценка респондентами его важности, что вызывает увеличение числа идентичных ответов. Также, чем более многословны будут задаваемые вопросы, тем больше требуется времени на реакцию, что на практике часто ведет к неоправданному завышению оценок при ответе. Оценки непроизвольно завышаются и при увеличении общего числа вопросов во время обследования.

6. При проведении обследования персонала вопросы, относящиеся к демографическим данным, необходимо помещать последними в опросном листе (и первыми – в случае оценки эффективности деятельности компании), поскольку вопросы по демографическим данным персонала могут вызвать неоднозначную реакцию, вплоть до отказа от участия в обследовании, поэтому при фокусировании внимания на получении данных по персоналу, количество таких вопросов должно быть минимальным, и они должны быть приведены в конце опросного листа. Наоборот, при обследованиях эффективности деятельности компании и аспекта лидерства в ней эти вопросы должны быть одними из первых, поскольку для руководства компании они представляют существенный интерес.