I Руководитель| 31

I Клиент]* 1 Сотрудник | »|Коллега]

* I Подчиненный |

Рис. 13.3.1. Структура рабочих взаимоотношений.

типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры рабочих взаимоотношений.

• Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество и структура в значительной степени надежно обеспечена индивидуальны ми вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть, даже в ущерб своим собственным целям.

• Соотношение существенно меньше 1 (менее чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и требованиям как со стороны организации , так и со стороны сотрудника без необходи мого и достаточного обеспечения.

• Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансирован ность рабочих взаимоотношений.

4. При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ доминанты в инициативной позиции и определить, от кого исходит инициатива по отношению к действию по данному конкретному критерию.

Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, вы сможете прояснить источник управления качеством и структурой рабочих взаимоотношений, определить их причинность. Это позволит более точно осуществлять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесообразно определить рассогласование между оценками так, как это вы сделали в п. 2.

Дополнительные возможности: 1) обобщение и предметная интерпретация данных (п. 2, 3 и 4 ); 2)использование данной методики для анализа рабочих взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих взаимоотношений на примере нескольких организационных групп (см. рис. 13.3.1).

Контрольные вопросы

1. Какие системные параметры в организации характеризуют качество и структура рабочих взаимоотношений в организации?

2. Какие критерии описывают рабочие взаимоотношения в организации?

3. Какие критерии характеризуют качество рабочих взаимоотношений и почему?

Оснащение. Бланк экспертной оценки (см. прил. 13.4.1) в количестве, соответствующем числу экспертов.

В бланке экспертной оценки представлены девять психологических характеристик личности руководителя, которые диагностируются по проявлению в его деятельности семи признаков каждой характеристики:

1. Определенность — раскрывает структуру интересов к различным аспектам его деятельности.

2. Осознанность — осознание целей организаторской деятельности.

3. Целеустремленность — приоритет мотивов организаторской де ятельности.

4. Избирательность — способность глубоко и полно отражать пси хологические особенности коллектива.

5. Тактичность — способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.

6. Действенность — способность увлечь за собой людей, активизиро вать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

7. Требовательность — способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управлен ческой ситуации.

8. Критичность — способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм.

9. Ответственность — способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива. Порядок работы. Психолог-исследователь определяет группу экспер тов. Группа может быть представлена всем трудовым (учебным) коллекти вом либо отдельными его представителями. Важно, чтобы эксперты хорошо знали как оцениваемого руководителя, так и характер его деятельности. Необходимо соблюдать однородность группы экспертов (эксперты — под чиненные, эксперты — руководители равного с оцениваемым ранга, экспер ты — руководители более высокого ранга). В зависимости от конкретных условий исследование может либо проводиться на собрании экспертов в ка ком-нибудь помещении аудиторного типа, либо психолог-исследователь встречается с каждым экспертом индивидуально.

Экспертам разъясняется, что указанные в бланке экспертной оценки качества должны быть оценены ими применительно к конкретному руководителю по 5-балльной шкале: низшая оценка — 1, высшая — 5. Эксперты выступают анонимно и бланк экспертной оценки не подписывают.

Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, психолог-исследователь должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полученные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок (форма 59) и вычислить:

1) сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем девяти показателям;

Продолжение прил. 13.4.1

Номер признака	Содержание признака	Оценка, баллы
2.6	Считает, что отношения не должны носить формальный характер »	>
2.7	Считает, что труд руководителя важен для коллектива (группы)
Средний балл
3.1	Стремится принести максимальную пользу общему делу
3.2	Стремится получить социальное признание
3.3	Стремится наиболее полно раскрыть свои организаторские возможности
3.4	Стремится работать так, чтобы избежать претензий со стороны коллектива (группы)
3.5	Стремится инициативно и ответственно выполнять свои обязанности
3.6	Стремится получить удовлетворение от своей организаторской работы
3.7	Стремится к позитивным взаимоотношениям с коллективом (группой)
Средний балл
4.1	Способен давать людям точные характеристики
4.2	Способен быстро оценивать особенности и состояния других людей
4.3	Способен представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком
4.4	Способен анализировать особенности поведения других людей
4.5	Способен к сопереживанию и сочувствию
4.6	Способен проявлять интерес и внимание к своим товарищам
4.7	Способен ориентироваться во взаимоотношениях
	Средний балл
5.1	Способен находить правильный тон во взаимоотношениях
5.2	Способен находить индивидуальный подход к людям
5.3	Способен проявлять участливость, приходить на помощь
5.4	Способен находить общий язык с разными людьми и в разных обстоятельствах

Занятие 13.5 ПРОЕКТИРОВАНИЕ ДЕЛОВЫХ ИГР

Вводные замечания. Деловые игры — эффективный и широко распространенный метод решения производственных, учебных и исследовательских задач. Производственные деловые игры используются для совершенствования и отработки существующих организационных, управленче-:ких и технологических процессов, а также для обеспечения внедрения новых организационных и управленческих систем (инновационные игры). В ис-:ледовательских целях деловые игры конструируются как техническая и эрганизационная база социальных исследований, в том числе и психологи-<еских.

Научный результат в исследовательских деловых играх может быть по-пучен путем: а) наблюдения за течением эксперимента в ходе существую-дих или специально сконструированных деловых игр; б) выявления предпо-:ылок решения проблем в процессе построения новой игры с участием экс-тертов (игра как разновидность стандартизованного интервью), при этом ис-тользуются так называемые каркасные игры (каркасная игра — это абстрактная игровая схема, которую можно наполнять различным предметным ^держанием, бытовой пример такой игры — кроссворд), число каркасных игр на сегодняшний день сравнительно невелико; в) использования деловых

лей объекта — «моделей отклика»), связей между игровыми элементами и т. п. В отличие от ролевых игр, в игровом моделировании воспроизводится динамическое взаимодействие целостной системы ролей.

При разработке деловых игр системное представление объекта и содержания профессиональной деятельности переводится в конструкцию игры, которая может быть «жесткой» или «свободной». Конструкция игры является «жесткой», если в ней зафиксированы и четко предписаны участникам игры роли, допустимые способы действий, средства, ресурсы, порядок игры, а также формализован логический процесс перехода от принимаемых участниками решений к оценке последствий этих решений. «Свободная» конструкция игры позволяет использовать опыт и творческий потенциал участников при решении нестандартных проблем.

Цель занятия. Ознакомить с методикой разработки деловых игр. Занятие проводится в форме «деловой игры для разработчиков деловых игр». В основу методики положен способ описания игры, предложенный Р. Дьюком.

Обеспечение. Для проведения занятия необходимо: а) выбрать в качестве прототипа и отправной точки для разработки одну из существующих деловых игр, используемых в области спорта, управления (игры «Астра», «Робинзон» и т. п.), подготовки операторов, следственных работников, для психодиагностики (игры «Коридор», «ТИГРА» — в диагностическом варианте) и т. д.; б) при разработке игры подготовить бланки для системного представления проблемы и игровой модели; в) подготовить необходимую документацию для проведения испытания игры; г) в случае проведения деловой игры с применением компьютера — соответствующее программное обеспечение.

Порядок работы. Работа выполняется в группах численностью от 7 до 15 человек. Группы разбиваются на подгруппы, параллельно выполняющие задание. Каждая подгруппа готовит свой проект игры, а затем реализует его с привлечением в качестве участников игры членов из других подгрупп. Таким образом, каждая подгруппа разрабатывает проект и проводит испытание. Работа предполагает три этапа.

На первом этапе участники знакомятся со схемой проектирования и конструирования игры, получают информацию по опубликованным играм или описания игр и выбирают одну из них в качестве прототипа разрабатываемой игры.

На втором этапе они знакомятся с описанием игры, определяют цели и задачи игры, исходя из особенностей профессиональной деятельности, имитируемой в игре, назначения самой игры (учебная, исследовательская, производственная), а также характеристики контингента потенциальных участников игры. Затем по приведенной ниже схеме проводят проектирование игры и выбирают игровые техники. Второй этап заканчивается обработкой результатов проектирования, анализом и обсуждением проектов игры, разработанных в подгруппах.

Третий этап — испытание игры (ее конкретная реализация в одной из подгрупп). По итогам испытания проверяются адекватность оценок, данных проекту игры при обсуждении, реальные временные затраты на проведение

игр как средства организации междисциплинарного общения экспертов и исследователей в целях моделирования сложных систем, в том числе социально-экономических.

В прикладных психологических исследованиях деловые игры используются как средство решения задач психодиагностики, профотбора, психологической аттестации кадров, проектирования систем «человек—машина», профессиональной подготовки, коррекции семейных отношений и т. д. Имеются примеры стандартизации игр как психодиагностического средства.

На практике деловые игры используются прежде всего не в исследовательских или производственных, а в учебных целях (особенно в системах переподготовки и повышения квалификации кадров).

Деловая игра как активный метод обучения имеет синтетический характер и включает в себя большой набор процедур, причем некоторые из них (анализ конкретных ситуаций и ролевые игры) могут производиться и отдельно, вне деловой игры, и являются, в сущности, ее упрощенными формами (вариантами).

В основе анализа конкретных ситуаций как активного метода обучения лежат те же принципы, что и в деловой игре: принцип проблемности, принцип диалогового (или мультилогового) общения и взаимодействия партнеров. Однако, в отличие от деловых игр, при анализе конкретных ситуаций вся информация по проблеме должна быть собрана до принятия окончательного решения, в то время как деловые игры — это многошаговые итеративные процедуры, имитирующие динамику управляемого процесса в сжатом масштабе времени и «охваченные» обратной связью. Для метода анализа конкретных ситуаций нехарактерно также разделение обучающихся по ролям. Введение разделения по ролям в проблемной ситуации позволяет учесть не всегда совпадающие интересы и различие функций участников игры, плюрализм точек зрения на проблему. Однако принцип ролевого взаимодействия позволяет лишь фрагментарно, в очень свободной и плохо контролируемой форме отразить суть деятельности — прототипа игры.

Главным принципом деловых игр является имитационное моделирование как объекта, так и структуры профессиональной деятельности, «под которую» строится деловая игра, т. е. по существу задается предметный и социальный контекст игры, что позволяет назвать ее контекстным обучением. Именно последний методический принцип дает возможность перейти от аналитического овладения декларативным знанием к активному построению синтетических индивидуальных и групповых концепций, охватывающих разноплановые знания, уточнить в заданном контексте понимание предмета.

Ключевым и наиболее трудоемким моментом в разработке деловых игр является построение качественной или количественной модели предметной области, ограниченной рамками профессиональной деятельности. В деловой игре, в отличие от чисто имитационного моделирования, это делается в форме игрового имитационного моделирования — введения элементов и связей игровой модели: целей, ролей, действий, правил (ограничений), связей между переменными объектами игры (вплоть до логико-математических моде-

включаются в систему оценки (подсчета). Игровые роли встроены в «каркас» игры, и решения, принятые игроками, оцениваются согласно системе оценок данной игры. Имитированные роли присутствуют в системе оценки, но не «играются». Часто они представляют обширные классы или категории людей (как, например, в модели избирательной системы, в демографической модели).

7. Модели — приемы системы учета для прослеживания логических процессов. Они могут быть простыми или сложными, могут быть выражены в математических терминах или представлены графически (например, отображение экономического процесса или демографической реальности). Существуют три типа моделей: 1) эвристические, или гомологические, — наименее сложные, наиболее часто используемые; 2) иконические, которым придан физический вид реальности (например, настольные игры); 3) аналоговые, которые проводят параллель с реальными явлениями и в какой-то степени являются их копиями (примером служат сложные имитированные модели).

в.Последовательность решений и с в я з и между действиями игроков должны быть прослежены (предусмотрены) до начала создания игры; обычно это можно сделать с помощью матрицы, где столбцы — все игровые роли, строки — этапы игры. Эта схема призвана ответить на вопрос: «Кто, что, когда и как должен делать?». Она также дает представление об информационных потоках и обратной связи, системах типа «роль — роль» и «роль — система учета». Такая матрица дает самые первые представления об игре в целом, позволяет равномерно распределить «нагрузку» на всех игроков.

9. Система учета — набор установленных процедур, включенных непосредственно в игру. С помощью системы учета решения (или другие ре зультаты этапов игры) обрабатываются, осуществляются и переходят в дру гие компоненты игры, обеспечивая обратную связь посредством индикато ра, модели, роли или их комбинаций. При окончательном анализе система учета должна строго соответствовать информации, содержащейся в ячей ках матрицы игровых компонентов.

10. Указатели — аспекты системы учета, на которые ведущий обра щает внимание участников. Они связаны с моделями и влияют на развитие игры, т. е. на взаимодействие решений игроков после их обработки систе мой учета.

11.Символик а — физическое представление указателей. Это наглядные пособия, содержащие ряд характеристик некоторых игровых понятий. В качестве символики применимы любые осязаемые (материальные) средства для передачи значения. Игроков просят сосредоточить внимание на этих предметах для работы с ними согласно процедуре. Создателям игры необходимо добиваться максимальной понятности этих материалов и быть очень тщательными в их подборе.

12.Оборудование — необходимый реквизит для нормального обеспечения игры.

игры, возникающие затруднения, проводится оценка игры участниками и распорядителями (проектировщиками).

СХЕМА КОНСТРУКЦИИ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ

Игра состоит из 12 основных элементов: сценария, импульса, последовательности цикла, этапов игры, правил, ролей, модели, последовательности решений и связей, системы учета, указателей, символики и оборудования.

1.Сценарий — текст, описывающий сюжет игры, — передает все аспекты игры: экономический, социальный, политический; может быть дополнен диаграммами и иллюстрациями.

2.Импульс — проблема, спорный вопрос, альтернатива, информация, предоставляемая участникам в процессе игры для обмена мнениями, чтобы направить внимание игроков на определенный аспект проблемы. Импульс задается изначально или исходит от игроков. Он может быть предопределенным, случайным или обусловленным действиями в игре. Таким образом, импульс — это организационное средство поощрения участия игроков в диалоге («мультилоге»). Импульсы следуют один за другим или, как в комплексных играх, одновременно используется несколько импульсов. Каждый представляет какой-либо аспект концептуальной карты. В процессе игры такие импульсы позволяют участникам охватить проблему в совокупности всех деталей и исследовать структуру проблемной ситуации изнутри.

3. Последовательность цикла. Различают микро- и макропо следовательность цикла. Макропоследовательность включает условия игры, вводный цикл, заключительный цикл, оценку всей игры. Микропоследова тельность состоит из следующих этапов: введение, определение общего на правления, действие и оценка каждого цикла.

4. Этапы игры —детальное описание развития деятельности в про цессе игры. Во время вводного этапа игроки читают сценарий, используя все имеющиеся импульсы, обсуждают результаты предыдущего цикла. Во вре мя действия игроки принимают определенные решения согласно заданию. В оценочной фазе игра прекращается и под руководством ведущего развива ется дискуссия. Участники отвечают на два вопроса: каковы результаты только что закончившегося цикла и какова связь данной ситуации с реаль ной жизненной проблемой?

5. П р а в и л а. Для регулирования непредвиденных ситуаций в ходе игры необходимо заранее оговорить правила и ознакомить с ними участников.

6. Р о л и — это характеры с заданными моделями поведения игроков. Участники могут играть роли, похожие на собственные в реальной жизни, но обычно лучше дать возможность игроку заниматься проблемой с позиции непривычной ему роли. В основном различают три вида ролей: псевдороли, игровые и имитированные. Псевдороли изобретаются немедленно, на месте в случае возникновения необходимой ситуации (например: «арбитр», «тех нические эксперты»). Псевдороли не увязываются со структурой игры и не

все заметки из ячеек каждого столбца матрицы. Например, в столбце «роли» все строки матрицы, системно описывающие проблему, покажут, кого из игроков необходимо включить. Таким образом, сумма по этому столбцу представит полный список ролей, которые необходимо использовать.

VI. Выбор игровых механизмов из личного репертуара техник разработ чиков и лиц, использующих игру.

7. Конструирование игры и ее апробация. Игра может считаться гото вой только после того, как будет проведена не менее 10 раз с разными груп пами (так называемое «правило десяти») и последние три игры не потребу ют существенных изменений. (В учебных целях проводится однократное испытание игры.)

8. Оценка игры. Основой для оценки игры служат спецификации и ре зультаты игры (время освоения, общее время, затруднения, степень вклю чения участников в игру).

Контрольные вопросы

1. Каковы основные принципы построения деловых игр?

2. Как можно описать моделируемую в игре проблемную ситуацию?

1. Как моделируемая проблемная ситуация может быть представлена в конструкции игры?

3. Как оценивается структура игры?