3. Стили организационного поведения менеджера.

Стиль руководства — это характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия в выработке решений и опре­деления регламента трудового поведения. Три подхода к изучению сти­ля руководства:

1.Наиболее ранний подход с позиции лидерских качеств — ставил своей целью определить личностные качества и характеристики руководителей, приводящие к эффективности деятельности. Изучались такие качества руководителей, как уровень интеллекта, инициативность, уверенность в себе, компетентность, честность, внешность и др. Однако, несмотря на многочисленность проведенных исследований, набор личностных характеристик руководителя, однозначно связанных с его эффективностью, так и не был выявлен.

2.Следующий поведенческий подход к лидерству сосредоточил внимание на поведении руководителей, их стилях отношений с подчиненными. Однако попытки этого подхода определить какой-то оптимальный стиль руководства, приводящий к успеху, также не был осуществлен.

3.Современный ситуационный — подход к лидерству помимо личностных качеств руководителя и стиля его поведения включает в изучение дополнительные, ситуационные, факторы. Его основное утверждение заключается в требовании для разных ситуаций различных же организационных структур и соответственного стиля руководства. Руководитель при этом должен уметь реагировать на меняющиеся обстоятельства своей деятельности.

Автократичное и демократичное руководство МакГрегора

Дуглас МакГрегор в качестве поведенческой характеристики руководителя выделил степень его контроля над подчиненными. Полюса этой характеристики определяются как Автократичное и демократичное руководство.

Автократичное руководство означает, что руководитель навязыва­ет подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего, это касается формулировки задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля руководства МакГрегор назвал теорией «X». Согласно ей:

• человек по своей природе не любит работать и всячески избегает этого;

• у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

• эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в принятие реше­ний и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «Y». Со­гласно ей:

• труд для человека естественный процесс;

• в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

• он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Исследования стиля руководства К. Левина

До МакГрегора более объемную одномерную классификацию стилей руководства предложил известный психолог Курт Левин. В его классификации в качестве крайних полюсов были поставлены автократичное и попустительское (в исходной терминологии — либеральное) руко­водство, а демократичный стиль выступал как компромиссный и наибо­лее приемлемый вариант. Континуум стилей управления по К. Левину представлен на рис. 6.3.

Сильный контроль подчиненных

Слабый контроль подчиненных

Рис. 6.3. Стили руководства по К. Левину

Исследователи обратили также внимание на то, что деятельность автократичного руководителя, как правило, подчинена производствен­ным задачам, а люди имеют второстепенное значение. Для демокра­тичного же лидера, наоборот, на первом месте оказываются люди, и он ориентирован на повышение производительности путем совершен­ствования человеческих отношений. Эти характеристики стали измерять по шкале, полюсами которой являются, с одной стороны, ориентация руководителя на работу, с другой — на людей и отношения в трудовой группе.

Четыре системы Р. Лайкерта

На этой основе Р. Лайкерт предложил четыре базовые системы стиля руководства:

• эксплуататорско-авторитарную,

• патерналистско-авторитарную,

• консультативно-демократическую,

• демократическую (основанную на участии). Лайкерт сделал вывод, что четвертая система наиболее эффективна, так как руководитель поощряет своих подчиненных и способствует формированию групп на основе сотрудничества. Однако эта оптимистическая оценка далеко не во всех экспериментах получила подтверждение.

Двухмерная оценка стилей повеления У. Реддина

У. Реддин предложил двухмерную оценку этих характеристик — ори­ентацию руководителя на работу и на людей — предполагая, что воз­можно их сосуществование, а не альтернативность. Результат его ра­боты представлен на рис. 6.4.

Степень ориентации на людей Высокая	i
	Связующий стиль	Объединяющий стиль
Низкая	Обособляющий стиль	Стиль преданности делу

Низкая Высокая Степень ориентации на задачи

Рис. 6.4. Стили руководства по У. Реддину

Управленческая решетка

Еще одной моделью, образующейся при комбинации стилей ориен­тации на людей и на задачи, является «управленческая решетка» (см. рис. 6.5).81 клетка этой решетки образуется в результате сочетания указан­ных характеристик, каждая из которых ранжирована по девятибалль­ной шкале. Наиболее высокий показатель соответствует клетке 9.9, а самый низкий — клетке 1.1. Поведение руководителя в клетках 9.1 и 1.9 соответствует уже знакомым нам демократичному и авторитарно­му стилям, а клетка 5.5 отражает некий средний (нормальный) стиль, совмещающий обе поведенческие характеристики.

Степень ориентации людей
	9
	8
	7
	6
	5
	4
	3
	2
	1
			1	2	3	4	5	6	7	8	9
											Степень ориентации на задачи

Рис. 6.5. Модель «управленческой решетки»

Ситуационные теории стиля руководства.

Модель восприятия подчиненными стиля руководства

Одной из первых ситуационных теорий можно считать приведенную выше модель У. Реддина, так как предложенные в ней характеристики стиля руководства рассматривались как выбираемые руководителем в зависимости от ситуационных факторов, к которым относились:

• используемая технология,

• система ценностей организации,

• особенности вышестоящего руководителя,

• отношения с коллегами и подчиненными.

Модель восприятия подчиненными стиля руководства представлена на рис. 6.6

Власть в фирме: управление персоналом

Степень ориентации на людей
Высокая	«Развиватель» (миссионер)	Объединяющий руководитель (примиренец)
Низкая	Бюрократ (дезертир)	Благожелательный автократ (деспот)
	Низкая	Высокая	Степень ориентации на задачи

Рис. 6.6. Модель восприятия подчиненными стиля руководства

В каждой клетке рис. 6.6 указаны две оценки подчиненными избранного руководителем стиля. Одна из них (без скобок) отражает характеристику подчиненными руководителя, когда, по их мнению, он выбрал верный стиль, а другая (в скобках) — неверный. Несмотря на то, что эти оценки выглядят метафоричными, они полезны как для самоанализа руководителя, так и для представления о структуре челове­ческих отношений.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Представляет одну из наиболее совершенных ситуационных моделей и имеет две особенности:

• во-первых, концентрирует внимание на самом процессе принятия решений руководителем;

• во-вторых, предлагает руководителю выбор стиля поведения.

Стили руководства в модели Врума-Йеттона представляют конти­нуум из пяти возможных вариантов (см. табл. 6.1).

Выбор того или иного стиля принятия руководителем решения за­висит от ситуации, которая, в свою очередь, определяется семью кри­териями:

1. Уровень требований, определяющих предпочтительность решений.

2. Наличие информации и опыта у руководителя (информированность лидера).

Таблица 6.1. Стили руководства по Вруму-Йеттону

1.AI	авторитарный — когда руководитель сам принимает решение на основе имеющейся у него информации
2. АИ	Авторитарный — когда руководитель сам принимает решение, получая информацию от подчиненных. При этом он может формулировать или не формулировать подчиненным суть проблемы
3. KI	Консультативный — когда решение принимается после индивидуального обсуждения проблемы с подчиненными, имеющими к этому отношение
4. КП	Консультативный стиль, когда решение принимается после коллективного обсуждения
5. Г	Групповой (совместный) стиль, когда решение принимается совместно с группой в ходе коллективного обсуждения

3. Степенью структурированности задачи подчиниться принятому решению.

4. Оценка руководителем на основании прошлого опыта вероятности поддержки подчиненными его решения.

5. Степень согласия работников с тем, что решение задачи соответствует целям группы (общность целей).

6. Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе решения.

Первые три критерия отражают качественный характер решения руководителя, четыре последних — возможное отношение подчиненных к избранному руководителем решению (их согласие или не согласие подчиниться)