20. Модели мотивации в менеджменте

Одним из самых сложных вопросов менеджмента является управление персоналом, которое заключается в формировании модели корпоративной культуры, которая способствует возникновению у заинтересованных лиц таких мотивов, которые направлены на достижение (улучшение) целей компании. В то же время, хотя труд и является универсальным ресурсом, который прямым или косвенным способом оказывает влияние на эффективность использования других ресурсов предприятия, степень такого влияния может быть различна.

Эти различия кроются в особенностях характера деятельности:

Творческая деятельность

Деятельность, связанная со значительными величинами кривой опыта

Квалифицированная деятельность

Неквалифицированная деятельность

По этой причине для создания эффективной системы мотивации предприятия необходимо создать такую модель, которая отвечала бы следующим системным принципам:

Принципу дифференциации (специфической ориентации на различную деятельность)

Принципу дискриминации (ориентации на человеческие потребности в стабильности, осмысленности и успехе)

Принципу интегрированности (взаимосвязи и взаимодействии различных типов деятельности, организационных и функциональных уровней)

В тоже время, очевидно, что стимулы, лежащие в основе мотивации должны быть разными не только для различных типов деятельности, но и для разных уровней управления:

Модели мотивации для руководителей и специалистов стратегического уровня управления

Модели мотивации для руководителей и специалистов среднесрочного и оперативного уровня управления

Модели мотивации для специалистов и работников оперативного уровня

Модель стимулирования и мотивации сотрудников это, в первую очередь, модель коллективного консенсуса участников предприятия относительно -провозглашенных целей, способах их достижения, распределения полномочий, правил наказаний и поощрений, правил распределения доходов и ответственности и т.д. Так как современный менеджмент стремится формулировать исчислимые цели и одной из основных задач управленческого учета и бюджетирования, и Balansed ScoreCard является расчет маржинального дохода (вклада в формирование прибыли) от различного рода структурных составляющих (ЦФО, подразделений, продуктов и услуг, менеджеров, работников, различного типа активов), то именно маржинальный доход может использоваться в качестве базы для организации монетарной мотивации:

Обеспечение оптимальных размеров фондов премирования из чистой прибыли

Модели премиальных фондов для Центров Прибыли

Модели премиальных фондов для Центров Затрат

Модели премиальных фондов для Центров Выручки

Модели премиальных фондов для Центров Инвестиций

Обеспечение равенства премиальных для альтернативных способов увеличения финансового результата

Сквозной Анализ Что-Будет-Если с разделением по зонам ответственности для выявления премиальных альтернатив

Различные временные оси премиальных выплат для категорий менеджмента

21. Некоторые методы и способы мотивации в менеджменте

В зависимости от степени свободы индивидуума методы управления целесообразно подразделять на следующие три группы: методы принуждения, методы побуждения и методы убеждения.

Методы принуждения примерно соответствуют общепринятым административным (организационным или организационно-распорядительным), когда индивидуум имеет ограниченную свободу, поскольку субъект управления принуждает его выполнять планы и задания. Методы побуждения соответствуют экономическим методам, когда индивидуум имеет мотивационную свободу, при которой субъект управления побуждает его к выполнению планов и заданий с помощью обоснованных мотивов. Методы убеждения соответствуют социально-психологическим методам управления, с высокой степенью свободы индивидуума, «при которой субъект управления должен с использованием психотехнологий формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития».

Поскольку система мотивации является составной частью системы управления в целом, способы (методы) мотивации трудовой деятельности могут быть также разделены на группы. Приведенная выше классификация методов управления может быть применена и при создании системы мотивации и стимулирования персонала. При этом при использовании рассмотренных методов управления применяются прямые (предполагающие непосредственное воздействие на человека) и косвенные (предполагающие воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению) способы мотивации.

К косвенным способам мотивации относится создание соответствующих стимулов. К прямым способам мотивации относятся принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований, и нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п. Таким образом, принудительная мотивация основана на использовании метода принуждения, а нормативная мотивация включает в себя применение методов побуждения и убеждения. Еще раз необходимо повторить, что способы мотивации и стимулирования основываются на методах управления и дополняют друг друга. «Система стимулирования как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями».