105. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

Трудовое поведение работников и трудовых коллективов обуславливается действием внутренних и внешних побудителей к труду - объективных и субъективных факторов. Объективные – не зависят от работника. Субъективные – обусловлены внутренним состоянием людей: их настроением, интересами, потребностями, особенностями личности. Объективные факторы лежат в основе внешней регуляции трудового поведения, субъективные – внутренней регуляции. Внешняя регуляция трудового поведения – создание такой трудовой экономической ситуации, которая заставляет человека действовать тем или иным образом. Внутренняя регуляция трудового поведения – это мотивация – формирование внутренних побуждений, регулирующих поведение человека. Осознанные в качестве интересов потребности проявляются в мотивах. Под мотивацией подразумевают стимулы, которые организуют одного или группу работников целиком отдаться работе, причем это происходит добровольно, для блага организации или для реализации имеющихся программ. На трудовую мотивацию влияют такие стимулы, как: ситема экономич. нормативов и льгот, уровень зар.платы, условия и содержательность труда, отношения в семье и коллективе, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердится, внутр. культура и др. Стимулирование трудовой деят-ти предполог. наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию своих трудовых функций.

106. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

Трудовая адаптация персонала - процесс: - приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосред-ственной социальной среде; - совершенствования деловых и личных качеств работников. Выделяют след. виды адаптации персонала, т.е. составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации: - психофизиологическую адаптацию; - социально-психологическую адаптацию; - профессиональную адаптацию; - организационную адаптацию. Прикладные методы адаптации персонала: Испытательный срок - универсальный и широко распространенный метод, имеющий не только контрольную, но и мотивационную направленность. Предварительное обучение – процедура, применяемая многими организациями, лишенными возможности в полном объеме удовлетворять свои кадровые потребности за счет профессионально подготовленных кадров. Стажировка – разновидность процесса предварительного обучения сотрудника, имеющая своей целью освоение им необходимых практических навыков в смежных областях деятельности по профилю предприятия. Психологическая поддержка вновь нанятого сотрудника представляет собой совокупность мероприятий, направленных на обеспечение скорейшей его адаптации в трудовом коллективе.

107. Конфликты в коллективе.

Конфликт - это противоречие в межличностных отношениях между субъектами, характеризующееся противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.). Конфликт - это неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений и если научиться управлять им, хотя это и не лучшая форма взаимодействия, он способствует сохранению жизнеспособности и устойчивости коллектива, из этого следует, что конфликт - явление закономерное и нормальное. Конфликт выступает как инструмент преодоления затяжного процесса эволюции в сфере развития межличностных взаимоотношений в условиях закрытого и открытого социумов. Конфликт является динамической силой воздействия на повышение работоспособности и на переход, на новый виток развития как отдельно взятой личности, так и коллектива в целом. Из сказанного вытекает необходимость стимулирования конструктивных конфликтов являющихся двигателем прогрессивных изменений. Основными методами конструктивного разрешения конфликтов между противоборствующими субъектами, достижение ими компромиссов или консенсусов. В современных техниках и методиках управления конфликтами прослеживаются два основных направления. К первому относятся разработанные индивидуально для каждой организации целенаправленные воздействия по минимизации причин, породивших конфликт. Второе направление - коррекция поведения участников противостояния и обучение всех сотрудников организации навыкам цивилизованного общения. Существуют четыре основных типов конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Сущ. ряд методов управления конфликтами, кот. по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп: - внутриличностные (воздействуют на отдельную личность), - структурные (возд. на участников организационных конфликтов), - межличностные (предполог. выбор стиля поведения участников конфликта), - переговоры (выполняют функции за счет набора приемов, охватывая многие аспекты деят-ти работников), - ответные агрессивные действия (предполог. использов. методов крайне нежелательных для преодоления конфликтных ситуаций, в основном с позиции силы).