4. Сопротивление персонала в процессе внедрения электронного документооборота.

Опыт внедрения автоматизированных информационных систем свидетельствует, что результативность и эффективность их использования зависят, прежде всего от того, насколько персонал предприятия и его важнейшие системы готовы воспринять изменения, в диапазоне от признания и поддержки (в случае заинтересованности и подготовленности) до отрицания и сопротивления (в случае неподготовленности персонала к его внедрению).

В качестве сопротивления изменениям можно рассматривать любые поступки сотрудников, направленные на дискредитацию, задержку или противодействие осуществлению преобразований в процессе труда. Результатом сопротивления являются непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса внедрения информационной системы, а также характерное отставание в получении результатов.

Выделяют два основных вида сопротивлений изменениям: индивидуальное и системное. Оба вида существуют параллельно на протяжении всего процесса изменений, приводя к однозначным результатам, однако первопричины их различны: одна происходит из активной оппозиции изменению, а другая – из некомпетентности персонала предприятия.

Эмоциональное состояние отдельного сотрудника при внедрении изменений может быть описано в диапазоне от шока (первоначальная реакция) до гнева, как результата накопления отрицательного отношения к навязываемому изменению. В случае соответствующих мер воздействия со стороны команды проекта внедрения и руководства предприятия, возможен поиск компромисса для адаптации к изменениям, что при определенных затруднениях может вызвать уныние. Лишь по мере накопления опыта и появления первых успехов пробуждается интерес, содействующий окончательному принятию изменения.

Поэтому важнейшим разделом менеджмента при внедрении системы электронного документооборота является оценка готовности предприятия к внедрению системы с целью определения возможных источников сопротивления изменениям. Степень поддержки изменения или сопротивления ему может быть различной в зависимости от соотношения влияния ряда факторов, в совокупности определяющих инновационный потенциал организации – меру готовности организации выполнить задачи, обеспечивающие достижение поставленной инновационной цели.

Задачи измерения инновационного потенциала могут быть поставлены в двух плоскостях:

1. интегральная оценка текущего состояния организации с точки зрения ее восприимчивости к инновациям;

2. подготовленность предприятия к реализации конкретного нововведения, требующая более глубокого и тщательного анализа всех систем, и прежде всего технологической, с учетом параметров самого нововведения.

Исходя из поставленных задач, выделяют два основных подхода к оценке инновационного потенциала: детальный и диагностический. Оценка инновационного потенциала проводится в нескольких направлениях и требует разработки специальных анкет различной степени детализации параметров. В частности, инновационный потенциал может быть оценен экспертным путем по ряду блоков.

С целью получения интегральной оценки подвергаются анализу также инновационный макро- и микроклимат, т. е. влияние сфер и зон макро- и микросреды на инновационные цели и стратегии предприятия.