Причины конфликтов

Объективные причины условно можно представить в виде несколь­ких групп:

— ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

• взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответ­ственности;

• различия в целях, ценностях, манере поведения, уровне квали­фикации, образования;

— неудовлетворительные коммуникативные связи.

Вместе с тем объективные причины только тогда являются причи­нами конфликта, когда они делают невозможным личности или груп­пе реализовать свои потребности, задевают личные и групповые инте­ресы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелос­тью личности, достигнутыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, учас­тие индивида в конфликте определяется значимостью для него по­ставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Среди большого количества причин возникновения конфликтов сле­дует выделить и причины, вызываемые психологическими особеннос­тями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода

особенностей — взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

Можно выделить несколько родственных причин конфликта:

• неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, куль­турными, эстетическими различиями людей, действиями руководите­ля и т.д.);

• плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с по­требностями каждого);

• территориальность (занятие личностью или группой определен­ного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами).

Причины, коренящиеся в личностном своеобразии членов коллек­тива:

• неумение контролировать свое эмоциональное состояние;

• низкий уровень самоуважения;

• агрессивность;

• повышенная тревожность;

• некоммуникабельность;

• чрезмерная принципиальность.

Способы разрешения конфликтов

Конфликты мешают нормальному общению и труду. Урегулиро­вание конфликта должно основываться на таких принципах, кото­рые, во-первых, не идут в разрез с общими этическими нормами, а во-вторых, не ущемляют человеческого достоинства обеих сторон.

Существуют два типа основных способов разрешения конфлик­тов — прямые и косвенные. В качестве прямых способов разреше­ния конфликтов можно привести следующие. Руководитель пооче­редно приглашает к себе враждующих и просит каждого изложить суть и причины столкновения. При этом он пресекает любую попыт­ку нанесения какого-либо ущерба одного человека другим и требует фактов, а не эмоций. Далее руководитель, насколько это удается, уточняет факты. Как только он независимо от суждений самих кон­фликтующих приходит к определенному решению, он вызывает обоих, просит их в его присутствии высказать все, что они считают нуж­ным, прерывает нередко вспыхивающую при этом ссору между ними и объявляет им свое решение. Оно может оказаться в пользу одно­го, либо не в пользу обоих; в любом случае руководитель прям, деловит и основывается на авторитете этических традиций, мораль­ных устоев и официальных установок. Его решение служит сигна­лом: инцидент исчерпан, а возвращаться к нему — значит отнимать время и энергию занятых людей.

Руководитель предлагает конфликтующим сторонам высказать свои претензии друг другу при группе, на собрании. Последующее решение он принимает на основе выступлений участников собрания по данному вопросу. Это решение объявляется от лица группы как суждение объек­тивное и не подлежащее дальнейшей дискуссии.

Если конфликт, несмотря на указанные меры, не утихает, руково­дитель прибегает к санкциям в отношении конфликтующих: от по­вторных критических замечаний (с глазу на глаз и при группе) до административных высказываний (если конфликт наносит ущерб учеб­ному или производственному процессу).

Однако чаще более эффективны косвенные методы урегулирова­ния конфликта, среди которых можно отметить следующие:

• принцип "выхода чувств". Если человеку дать беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно они сами по себе сменятся на положительные. При этом нужно помнить, что внима­тельно и сочувственно выслушивать другого человека еще не значит соглашаться с ним;

• принцип "эмоционального возмещения". Человек, обращающийся к вам с обидой на своего недруга, должен рассматриваться как страда­ющее лицо, даже в том случае, если вам совершенно ясно, что поисти­не пострадавшим является не он, а именно его недруг. Показав, что вы считаетесь с этим, вы уже "эмоционально возмещаете" удрученное ду­шевное состояние собеседника. Особенно важно уместно ввести в беседу слова похвалы, нужно искренне сказать о том хорошем, что дей­ствительно в человеке есть;

• принцип "авторитетного третьего". Состояние конфликта резко искажает взаимовосприятие враждующих и делает их ролевые ожида­ния друг к другу весьма тенденциозными. Примирение, доброе мнение одного противника о другом может быть передано лишь через третье лицо, авторитетное для двоих. Это лицо нужно найти, проинструкти­ровать и "подослать" к кому-то из двух враждующих с весьма деликат­ной миссией. Третье лицо должно посвятить свое общение взаимно интересным темам и лишь вскользь, как бы случайно, затронуть "боль­ной" вопрос. Для обиженного человека положительное суждение со стороны обидчика — это толчок его собственным мыслям в направлении поисков межличностного компромисса.

Тема 5

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА

1.Из истории развития психодиагностики.

2.Понятие "психологический диагноз".

З.Малоформализованные и высокоформализованные диагностические методики.