Конфликтология как наука. Проблема конфликтов в социальной психологии

Проблема конфликтов охватывает все виды и уровни отношений человека с действительностью. Значительное место в жизни любого дееспособного человека занимает его производственная деятельность, его отношения с организациями, которые призваны оказывать услуги. Как: показывает практика, эти сферы дают сейчас наибольшее число конфликтов различной степени напряженности.

Самые хорошие методы управления не защитят от необходимости жить и работать в конфликтных условиях. Ни один стиль руководства не мыслим без специфических конфликтов.

Представители разных школ, в том числе сторонники школы че­ловеческих отношений, считают, что конфликт - это признак неэф­фективной деятельности организации и плохого управления. Психо­логами, социологами и философами конфликты признаются важней­шими факторами социального развития. Теоретики и практики все чаще склоняются к точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только уметь управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном об­ществе столь велика, что во второй половине XX века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Как у многих понятий, у конфликта имеется множество определе­ний и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкрет­ными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. В основе любого конфликта (от лаг. conflictus - "столкно­вение") лежит противоречие сторон, мнений, взглядов, сил.

Конфликт, как социально-психологический феномен, успел стать предметом спекуляции изучающей его науки, концепции которой либо провозглашают конфликты вообще вечным и неизбежным спутником групповой жизни в любом обществе, либо утверждают возможность их полного устранения методами социальной инженерии при оптималь­ной организации межличностного взаимодействия. Будучи субъектив­ной стороной борьбы противоречий, которая является сущностью про­цесса развития, управляемые конфликты в конечном итоге полезны. Исключения составляют ситуации, когда конфликт выходит за рамки процесса развития и ставит под угрозу функционирование группы или коллектива, как системы деятельности.

Виды конфликтов. Классификация конфликтов

Выделяют четыре основных вида конфликта - внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт, как правило, бывает следствием столк­новения между примерно равными, но силе, но противоположно направ­ленными интересами, потребностями, мотивами субъекта. Особым случа­ем внутриличностного конфликта является так называемый "конфликт ролей" - ситуация, когда от одного и того же человека ожидается реали­зация противоречащих и несовместимых друг с другом форм поведения.

Межличностный конфликт - ситуация взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придержива­ются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конку­рентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт возникает тогда, когда в качестве кон­фликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели, и своими практическими действиями препятству­ют друг другу.

По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вер - тикальные, смешанные. К горизонтальным относятся такие конф­ликты, в которых не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении. К вертикальным относятся те конфликты, в которых участвуют лица, находящиеся один у одного в подчинении. В сме­шанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

По значению для организации конфликты делятся на конструктив­ные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). Первые при­носят пользу делу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вто­рых — необходимо.

Причины конфликтов могут быть объективные и субъективные. По сфере разрешения конфликты можно подразделить на те, которые раз­решаются в деловой личностно-эмоциональной сфере.